9.Организационная культура и методы исследования механизмов ее влияния на деятельность организации.

Организационная культура — это система общепринятых в организациипредставлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем.

Организационная культура бывает:

явная — зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы);

неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой. Псевдоорганизационная культура — культура мафиозных организаций, наркобизнеса, террористов.

Выделяют организационную культуру:

экстравертную — обращенную во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации;

интравертную — обращенную внутрь самих себя.

Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получениясинергетического эффекта.

Важным вопросом, возникающим в связи с изучением организационной культуры, является описание методов ее исследования. Основными из них являются методы сравнительного, историко-генетического и типологического анализа.  Метод сравнительного анализа позволяет выявить различия в состоянии и динамике культуры различных организаций, что представляет не только теоретический, но и практический интерес, особенно если речь идет о слиянии организаций.  Метод историко-генетического анализа позволяет выявить некоторые закономерности эволюции организационной культуры, а также механизмы изменения некоторых ее черт. Используя этот метод, можно ответить на вопрос, почему организационная культура сохранила одни черты и утратила другие, а также не сформировала какие-то новые. С помощью историко-генетического метода можно проанализировать историю организации, а именно уяснить, как ее ценности и представления изменялись ранее: посредством изменения системы, состава или стиля руководства, системы найма, оплаты труда или системы стимулирования. Возможно, если в прошлом какой-то способ способствовал успеху организации, то культура этой организации восприимчива именно к такому типу воздействия.  Типологический анализ организационной культуры позволяет выявить различия между социальными типами субъектов экономического действия, базирующиеся на отличиях в их культурных качествах: ценностных ориентациях, нормах поведения, потребностях, мотивации трудовой активности и др. Метод типологического анализа позволяет также обнаружить характер социально-экономической дифференциации работников различных социально-профессиональных групп, культурные регуляторы их положения в организации. Такими показателями могут быть не только различные феномены общественного сознания членов производственного коллектива, но и опосредованно некоторые объективные результаты их жизнедеятельности.