1.3. Кадровый потенциал предприятия

Персонал или кадры – это основной штатный состав работников организации. Он характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, компетентностью и профессиональной пригодностью.

Кадровый состав предприятия и его изменения имеют определенные характеристики:

18. количественные;

19. качественные;

20. структурные.

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия измеряется такими показателями численности работников:

21. списочная;

22. явочная;

23. среднесписочная.

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

В списочный состав входят лица:

1. фактически явившиеся на работу (явочная численность);

2. находящиеся в служебной командировке;

3. не явившиеся на работу по болезни;

4. принятые на работу на неполный рабочий день, неделю;

5. выполняющие работу на дому;

6. студенты вузов, техникумов, находящиеся в учебном отпуске с сохранением заработной платы.

В составе списочной численности выделяют категории работников:

1. постоянные, принятые в организацию бессрочно либо на срок более одного года по контракту;

2. временные, принятые на срок до двух месяцев, или до четырех месяцев, для замещения временно отсутствующего лица;

3. сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до шести месяцев.

В списочную численность не включаются лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающие на основе договоров гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия, и некоторые другие.

Списочная численность персонала ежедневно учитывается в табельных записях с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового договора. В них отмечаются все работники - присутствующие на работе и отсутствующие по тем или иным причинам. Следовательно, с точки зрения учета она представляет собой общую сумму явок и неявок на работу.

Списочная численность персонала в связи с приемом и увольнением постоянно меняется. Она может быть дана только на определенную дату. Поэтому для характеристики численности персонала за месяц, квартал, год при планировании и учете определяют среднесписочную численность. Среднесписочная численность за месяц определяется путем суммирования списочного состава персонала за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) и деления результата на число календарных дней в месяце. При этом списочная численность персонала в выходные и праздничные дни берется по предшествующему рабочему дню. Среднесписочная численность персонала за квартал (год) рассчитывается как сумма среднесписочной численности за этот период, деленная на соответствующее число месяцев.

Среднегодовая или среднеквартальная численность также может быть определена и по другой формуле:

	1/2*Ч1 + Ч2 + ...+1/2*Чn+1
	N

где ЧПср - средняя численность персонала за период;

Ч1, Ч2,..., Чп - численность персонала на начало каждого подпериода;

N - число подпериодов, из которых состоит данный период.

Поскольку не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, следовательно величина персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Списочный состав персонала превышает явочный состав примерно на 5- 10%. Эта величина устанавливается исходя из фактически сложившихся данных за предшествующие периоды и зависит от ряда факторов, прежде всего от демографического состава персонала и условий труда. Так, в организациях, она неизбежно возрастает, а именно, где преобладает женский труд, где значительный удельный вес в общей численности занимают лица пожилого возраста, где неблагоприятные условия труда, различия в численности между списочным и явочным составом.

Для характеристики изменения численности персонала применяются также показатель сменяемости кадров. Он определяется как отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации за данный период к среднесписочной численности и выражается в процентах.

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей организации и производимых им работ.

Важной характеристикой устойчивости трудового коллектива является текучесть кадров, величина, которая определяется путем деления числа уволенных (по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины) за определенный период времени на среднесписочную численность работников за тот же период. Поскольку текучесть связана с субъективными причинами, в основном она характерна для молодых сотрудников. После трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Повышенный оборот кадров, несмотря на разные причины, снижает укомплектованность рабочих мест, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, и следовательно вызывает экономические потери.

Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда. А именно при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы и поэтому показывает более высокую результативность.

В балансе отражается движение персонала, который включает сведения об изменении численности и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям категориям. Они содержат данные о численности работников на начало и конец периода, о числе поступивших и выбывших за период.

Структурная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. К структурной характеристике можно отнести такие показатели, как удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия; удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия и др.

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов проводят путем учета рабочего времени.

Рабочее время в организации – это продолжительность участия человека в организованном трудовом процессе, в течение которого он должен выполнять свои производственные или служебные обязанности. Оно измеряется длительностью рабочего дня, рабочей недели, рабочего года и обычно регулируется национальным законодательством, определяющим его предельную величину за конкретный календарный период (чаще всего - неделю).

В соответствие с трудовым кодексом Российской Федерации нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Она распространяется на работников всех организаций независимо от формы собственности, кроме тех, для которых установлена сокращенная продолжительность рабочей недели. Речь идет о молодежи от 14 до 18 лет, работниках, занятых на работах с вредными условиями труда, а также отдельных категорий работников сферы образования, здравоохранения, сельского хозяйства. Список таких работников определяется законодательно.

Продолжительность работы определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, утвержденными администрацией с учетом специфики работы, мнения коллектива.

Возможно применение режима гибкого рабочего времени. Когда работнику или коллективу подразделения в порядке, установленном администрацией по согласованию с ними, разрешается самостоятельно регулировать его использование в рамках предусмотренного трудовым кодексом общего количества рабочих часов за соответствующий период. Речь идет о возможности определения срока начала и окончания работы, перерывов для отдыха и питания; времени обязательного присутствия на рабочем месте; продолжительности рабочего дня при условии выработки недельной или месячной нормы времени, места работы.

Все это позволяет лучше учитывать биологические ритмы человека, повышает удовлетворенность трудом, его производительность, но также усложняет работу руководителей, увеличивает управленческие расходы, требует определенного морально-психологического климата в коллективе.

Совокупное время, которым организация располагает для своей деятельности в течение данного периода, образует календарный фонд рабочего времени. Он устанавливается путем умножения среднесписочного числа работников на календарное число дней периода и состоит из номинального, или полного табельного фонда времени, праздничных и выходных дней, а также сокращенных часов в предпраздничные дни для отдельных категорий работников в соответствие с законодательством (рисунок 2).

Полный табельный фонд состоит из максимально возможного фонда (время работы в соответствие с трудовым кодексом), он является главным объектом рационализации, и ежегодных и дополнительных отпусков. В свою очередь, максимально возможный фонд состоит из явочного фонда и неявок (отпуска по болезни, учебе; неявки, разрешенные законом; неявки с разрешения администрации; прогулы).

Календарный фонд времени

Номинальный (полный) фонд времени

Праздничные и выходные дни

Сокращенные часы и предпраздничные дни

Максимально возможный фонд времени

Ежегодные и дополнительные отпуска

Явочный фонд

Неявки

Рисунок 2 Структура календарного фонда рабочего времени

Явочный фонд времени состоит из реального фонда (фактически отработанное время) и внутрисменных простоев и потерь.

В организации необходимо непрерывно осуществлять учет и анализ структуры фонда времени для выявления скрытых резервов. Для этого рассчитываются коэффициенты использования табельного, календарного и максимально возможного фонда времени; средняя установленная и фактическая продолжительность рабочего периода; число неявок по всем причинам, коэффициент использования рабочего периода.

Отработанным человеко-днем считается для работника такой день, когда он явился и приступил к работе независимо от ее продолжительности.

Человеко-днем целодневного простоя считается такой день, когда работник явился на работу, но по тем или иным причинам (обычно от него не зависящим) к работе не приступил.

Человеко-днем неявки для работника считается такой день, когда он на работу не явился.

Неявки нужно анализировать по причинам, которые можно объединить в две группы: разрешенные законом и относящиеся к потерям рабочего времени - простои, прогулы, отпуска с разрешения администрации.

Величина отработанного фонда рабочего времени:

ФРВ = Фд * Фп * Чсф,

где Фд - фактическая средняя продолжительность рабочего дня, ч.;

Фп - Фактическая продолжительность рабочего периода, дни;

Чсф - среднесписочная фактическая численность работников, чел

Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в научно- исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления) и не основных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержаться в текущей отчетности.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную.

Общая структура персонала рассматривается по таким признакам: стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников и прочее.

В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия подразделяются на промышленно - производственный персонал и непромышленный персонал.

Кадры предприятия представляют собой промышленно – производственный персонал.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих (рисунок 3).

Рабочие непосредственно оказывают услуги производственного характера. Они подразделяются на основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в следствии чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, складских, транспортных.

Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

Промышленно-производственный персонал

Производственный персонал (рабочие)

Управленческий персонал (служащие)

Основные

Специальные

Руководители

Специалисты

Специальность

Линейные

Функциональные

Высший уровень (директор и его замы)

Средний уровень (начальники цехов и подразделений)

Нижний уровень (начальники участков, мастера)

Функциональные специалисты

Специалисты-инженеры

Служащие

Рисунок 3 Классификация промышленно - производственного персонала.

К рабочим относится также и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг - курьеры, дворники, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих работников, уборщики непроизводственных помещений.

Служащие осуществляют разные функции, а именно: административно - хозяйственные, финансово­бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские, также организационную деятельность людей и управление производством,.

Служащие относятся к группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решения и наличия в подчинении других работников.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Основа при которой относят людей к той или иной группе (категории) является занимаемая ими должность, т. е. штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ей. Она характеризуется совокупностью прав, обязанностей и ответственностью работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением.

Занятие той или иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией. Под профессией понимают комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности.

В пределах каждой профессии в результате разделения труда выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций.

Опыт и практика координируют навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, т. е. степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения трудовых функций.

Также работники различаются уровнем квалификации. Квалификация - степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели степени сложности работ.

1.4

Оценка кандидатов при приеме на работу Набор – поиск нужных работников, привлечение их внимания к данной организации.

Внутренние источники набора: работники данного предприятия, бывшие работники, родственники и знакомые потенциальных работников. Преимущества: такой способ набора дешевле, способствует сохранению квалифицированных кадров, улучшает мотивацию работников и в большинстве случаев морально-психологический климат в трудовых коллективах, предполагает хорошее знание кандидата по прежнему месту его работы на данном предприятии. Недостатки: ограничивается приток новых идей, недооценивается положительный опыт работы родственных предприятий, не исключается и возможность возникновения конфликтной ситуации в трудовом коллективе.

Внешние источники набора: сторонние кандидаты, привлеченные через агентства по трудоустройства, биржи труда, учебные заведения, родственные предприятия, средства массовой информации. Преимущества: устраняет недостатки внутреннего источника набора персонала. Недостатки: увеличение затрат на поиск нужных работников, относительно длительный период их адаптации, не исключается факт недовольства своих кандидатов, данный источник набора не дает полного знания возможностей кандидатов, их профессиональных и личностных качеств.

Способы набора персонала: Внутренний набор – путем рассылки в подразделения предприятия, вывешивания на видном месте бюллетеня информации об открывающейся вакансии, выпускается внутрифирменная газета, где помещаются объявления о вакансиях, могут проводиться совещания и собрания различных категорий персонала, беседы, консультации и т. д. Внешний набор – размещение рекламных объявлений в средствах массовой информации, организация ярмарок вакансий совместно с местными органами власти, обращения в центры занятости, биржи труда, кадровые агентства, используются личные связи менеджеров профильных предприятий и организации, учебных заведений и т.д. Отбор — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Виды отбора: образовательный, социальный, психологический, медицинский.

Этапы:

Первый этап: сбор предварительной информации о кандидатах. Он предполагает: предварительное собеседование, чтение резюме, заполнение кандидатом бланка стандартной формы «Сведения о кандидате», в ряде случаев кандидату предлагается написать автобиографию.

Второй этап: сбор внешней информации о кандидатах. Он предполагает: изучение характеристик с прежнего места работы или учебы кандидата, а так же рекомендаций людей, знающих его.

Третий этап: тестирование кандидатов. Носит ограниченный характер.Цель: выявление и оценка уровня интеллектуального развития кандидата, его профессиональной подготовки, личностных качеств, физический возможностей и т.д.

Четвертый этап: собеседование. Проводится в два этапа: сначала работником кадрового органа, потом руководителем подразделения, где имеется вакансия. В отдельных случаях собеседование проводится специальной комиссией. Иногда применяется Assessment center: он представляет собой набор групповых и индивидуальных заданий, максимально приближенных к реальному бизнесу, которым придется заниматься кандидату в случае его приема на работу. Например, могут попросить кандидата за 10 минут изучить информацию о товаре и провести его пятиминутную презентацию для приемной комиссии. Цели собеседования: уточнить отдельные сведения о кандидате, восполнить недостающие данные о нем, получить личное представление о кандидате, помочь потенциальному работнику принять решение в отношении того, подходит ли ему предлагаемая вакантная должность. Типы собеседований: 1. Структурированное собеседование. Его основу составляет фиксированный набор вопросов, задаваемых кандидату. 2. Неструктурированное собеседование. Проводится в свободной форме с постановкой перед кандидатом вопросов на разные темы. 3. Панельное собеседование. Проводится специально созданной для этой цели комиссией. 4. Групповое собеседование. Проводится группой кандидатов одновременно. В данном случае учитывается эффект контраста. 5. Собеседование «один на один». Интервьюер проводит собеседование только с одним кандидатом. Важно! удобное место проведения, оптимальное время, заранее продуманная процедура, заранее составленный вопросник, который может содержать набор открытых и закрытых вопросов, неформальная обстановка, атмосфера взаимопонимания. Пятый этап: Выбор а) Хороший кандидат – имеет много положительных качеств и не имеет серьезных недостатков. б) Средний кандидат – имеет много положительных качеств, но у него есть ряд серьезных недостатков. Он может быть принят на определенных условиях. в) Кандидат ниже среднего – имеет серьезные недостатки и может быть принят в исключительных случаях при отсутствии других кандидатов. г) Абсолютно неподходящий кандидат – у него отсутствуют необходимые качества и преобладают недостатки. Его нельзя принимать не работу ни при каких условиях. Ошибки при оценке кандидатов: а) ошибка снисходительности – когда большинство кандидатов оценивается высокими баллами; б) ошибка чрезмерно высокой требовательности – когда большинство кандидатов получает низкие оценки и в результате отсеиваются потенциально пригодные; в) эффект контраста – когда средний кандидат оценивается либо очень высока, если он идет после нескольких слабых кандидатов, или очень низко, если он идет после сильных кандидатов; г) эффект ореола – когда оценка учитывает только какое-то одно качество кандидата, игнорируя все остальные; д) стереотипизация – когда кандидат оценивается в сравнении со стереотипом «идеального работника». Оценка должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

· объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

· надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

· достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;

· с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

· комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

· процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);

· проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.