ymp-org.povedenie

удовлетворению. Например, если у человека высокая потребность достижения, он устанавливает себе трудные цели, усердно работает, чтобы достичь их, и использует для этого необходимые способности и навыки.

Потребность в причастности выражается в желании взаимодействовать с людьми в обществе. Для человека с высокой потребностью в причастности установление социальных взаимоотношений важнее выполнения задачи.

Человек с высокой потребностью во власти заботится о получении и использовании власти и авторитета. Власть может иметь две возможные ориентации. Она может быть негативной, если человек использует ее, чтобы доминировать и подчинять себе других. Или власть может быть позитивной,

если она используется для убеждения и побуждения других людей.

Процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории в основном рассматривали потребности и стимулы, определяющие поведение человека. Процессуальные теории мотивации стараются найти ответ на вопрос, каким образом человеческое поведение побуждается, направляется, поддерживается и прекращается.

Теория ожиданий.

Одно из наиболее популярных объяснений мотивации было предложено Виктором Врумом. В основе теории ожиданий лежат следующие предположения о причинах поведения людей в организациях:

1.Поведение работника зависит от комбинации внутренних

(способности, навыки, опыт, структура потребностей) и внешних сил (место в организационной структуре, доступ к ресурсам и информации, руководство).

2. Работники принимают решения о том, как вести себя в организации.

Приходить на работу вовремя, работать усердно, добиваться высокого качества и т.п.

3.У разных работников существуют различные потребности и цели.

4.Работники, делая выбор среди альтернативных видов поведения,

опираются на ожидания по поводу вероятности того, что данное поведение

повлечет за собой желаемые вознаграждения.

31

Опираясь на эти общие предположения, автор выделяет три фактора,

влияющих на мотивацию работников (М):

1.Ожидание того, что затраченные усилия дадут желаемый результат (З

→Р),

2.Ожидание того, что полученные результаты повлекут за собой вознаграждение (Р → В)

3.Валентность - ожидание того, что полученное вознаграждение окажется ценным для работника (V).

М = (З → Р) х (Р → В) х V

Если значение любого из трех факторов будет мало, то будет слабая мотивация и низкие результаты труда.

Менеджер должен:

1.Выяснить какие вознаграждения для подчиненных являются ценными.

2.Четко определить каких результатов он ожидает от подчиненных,

используя количественные и качественные показатели. (Произвести 10

единиц продукции определенного стандарта качества, а не произвести как

можно больше продукции как можно лучшего качества).

3.Быть уверенным, что ожидаемый от подчиненных уровень результатов достижим.

4.Установить взаимосвязь между достигнутыми результатами и получаемым вознаграждением.

Теория справедливости А.Адамса.

Суть теории справедливости заключается в том, что работник сравнивает затраты своего труда и полученные вознаграждения и затем соотносит их с затратами и вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу.

Справедливость существует, когда работник воспринимает, что его соотношение затрат (входов) и вознаграждений (выходов) соответствует подобному соотношению у других работников. Если оно больше или меньше,

то справедливость нарушена. В этом случае работники будет стремиться

32

восстановить справедливость. Если им это не удается, то снижается мотивация, появляются конфликты, возрастает число прогулов и увольнений.

Теория характеристик работы

Ричард Хэкман и Грег Олдхем выдвинули предположение, что сама структура работы (ее характеристики) способствуют возникновению внутренней мотивации. Психологическое состояние, вызывающее внутреннюю мотивацию, получило название ―критическое психологическое состояние‖. Было выделено три основных критических психологических состояния, влияющих на мотивацию к работе: переживание значимости выполняемой работы, переживание ответственности за выполняемую работу,

осведомленность о результатах. Каждое из критических психологических состояний вызывается определенными характеристиками работы (табл. 2.2).

Таблица 2.2 - Характеристики работы

Используя вероятностную оценку характеристик работы, можно

подсчитать ее мотивационный потенциал (МП):

Зная величину мотивационного потенциала, можно варьировать характеристики работы с тем, чтобы позитивно влиять на внутреннюю мотивацию персонала.

33

Модель Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную про-

цессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости (рис. 2.3).

В модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, полученные результаты, вознаграждения, оценка справедливости вознаграждения, степень удовлетворения. Согласно данной модели результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и навыков, а также от осознания им своей роли в процессе производства. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Рисунок 2.3 - Модель мотивации Портера-Лоулера

Проектные задания к модулю 2.

Упражнение «Самооценка».

Самооценка это один из компонентов «Образа-Я» в гуманистической психологии. При адекватной самооценке человек правильно соотносит свои возможности и способности, достаточно критически относится к себе,

стремится реально смотреть на свои успехи и неудачи. К адекватной

34

относится самооценка с «высоким уровнем», «выше среднего» (человек заслуженно ценит, уважает себя, доволен собой), а также со «средним уровнем» (человек уважает себя, но знает свои слабые стороны и стремиться к саморазвитию).

Но самооценка может быть и неадекватной – чрезмерно завышенной или слишком заниженной. На основе неадекватно завышенной самооценки у человека возникает неправильное представление о себе. Человек старается не замечать все, что нарушает представление о самом себе. Восприятие реальной действительности искажается.

Самооценка может быть и заниженной, т.е. ниже реальных возможностей личности. Обычно это приводит к неуверенности в себе, робости,

невозможности реализовать свои способности. Слишком высокая или слишком низкая самооценка нарушают процесс самоуправления, искажают самоконтроль, приводят к конфликтам. При завышенной самооценке конфликты возникают из-за пренебрежительного отношения к другим людям и неуважительного обращения с ними. При заниженной самооценке конфликты могут возникать из-за чрезмерной критичности этих людей. Они очень требовательны к себе и еще более требовательны к другим.

Инструкция.

1. Перед Вами 20 качеств личности (12 достоинств и 8 недостатков):

аккуратность, доброта, жизнерадостность, настойчивость, ум, правдивость,

принципиальность, самостоятельность, скромность, общительность, гордость,

добросовестность, равнодушие, лень, зазнайство, трусость, жадность,

подозрительность, эгоизм, нахальство.

2. В столбик «идеал» под номером 1 запишите то качество (достоинство),

которое вы более всего цените в людях, под номером 2 – которое цените чуть меньше и т.д. Под номером 13 укажите тот недостаток, который легче всего простить, под номером 20 – самый отвратительный недостаток.

3. В столбик «Я» на первое место ставим то качество, которое у вас сильнее всего развито (независимо достоинство или недостаток) под тем

35

номером, который имело данное качество в столбике «идеал». На последних местах – те качества, которые у вас наименее всего развиты.

Обработка результатов.

1.Подсчитываем разницу рангов в каждой строке.

2.Каждую разницу возводим в квадрат.

3.Подсчитываем сумму квадратов в последнем столбце.

4.Рассчитываем коэффициент ранговой корреляции.

к= 1 – (6 * Д2 / (п3 - п )), где п = 20.

5.Полученный коэффициент к сравниваем со следующей шкалой:

Задание.

1.Рассчитайте коэффициент к.

2.Определите свой уровень самооценки.

3.Сделайте выводы.

Тест рубежного контроля №2

1. Когнитивный диссонанс – это несоответствие:

3. В теории мотивации Герцберга низкое значение какого фактора не вызывает неудовлетворенности и не снижает мотивацию:

5. Валентность - ожидание того, что полученное вознаграждение окажется ценным для:

37

3 Управление групповым поведением работников организации

Комплексная цель: выявить особенности управления групповым поведением в организации, определить факторы, влияющие на групповое поведение, рассмотреть этапы развития группы.

Содержание

Группа - это два человека или более, которые вступают во взаимодействие друг с другом для достижения общей цели. Это определение показывает, что для того, чтобы группа существовала, необходимо соблюдение трех минимальных требований: 1) размер группы, должно быть два или более человека; 2) должно быть взаимодействие людей друг с другом:

вербальное, письменное или любое другое; 3) достижение общей цели.

Типы групп.

Ворганизации группы бывают формальные и неформальные.

Формальные группы - это группы, созданные по воле руководства для решения организационных задач. Среди формальных групп выделяют:

командные, целевые группы и комитеты. Командная группа состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных. Целевая (рабочая)

группа объединяет людей, совместно работающих над выполнением конкретной задачи или проекта. У целевой группы также есть руководитель,

но ее члены обладают большей самостоятельностью в планировании и осуществлении своей работы, чем в командной группе. Комитет - это группа внутри организации, которой переданы полномочия для решения определенных задач. Комитеты отличает групповое принятие решений и осуществление действий.

Неформальные группы - это спонтанно образовавшиеся группы людей,

объединившихся для удовлетворения своих потребностей. Среди неформальных групп выделяют группы по интересам и дружеские группы.

Группы по интересам объединяют людей, у которых есть общая цель, интерес,

38

не связанные прямо с решением организационных задач. Например, это может быть группа людей, выступающих единым фронтом против руководства, с

целью получения дополнительных льгот. Дружеские группы объединяют людей, имеющих что-то общее: возраст, политические убеждения, ценности и т.п.

Взаимодействие формальных и неформальных групп.

Этот процесс описывает модель Джорджа Хоманса (рис. 3.1).

Формальный

Рисунок 3.1 - Модель Хоманса

В процессе выполнения задач (деятельность) люди вступают во взаимодействие, которое, в свою очередь, способствует проявлению чувств положительных и отрицательных эмоций в отношении друг друга и начальства. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем, и тем самым оказывают влияние и на эффективность формальной организации.

Стадии развития группы.

Возникающие и формируемые на работе группы с различными названиями проходят примерно одни и те же стадии группового процесса.

Чем более развита группа, тем эффективнее ее деятельность. По этой причине эффективный руководитель должен хорошо знать различные стадии развития группы и заботиться о том, чтобы оно не остановилось в самом начале.

39

Выделяют следующие стадии развития группы: 1. Формирование новой группы. 2. Приобретение навыков. 3. Групповая сплоченность. 4. Внутренняя

гармония. 5. Кризис. 6-а. Распад. 6-б. Идеальная группа.

Неформальные структуры группы.

Можно выделить, по крайней мере, три вида неформальных структур

группы: ролевая структура, статусная структура, структура эмоциональных межличностных отношений,

Ролевая структура.

Существует три вида ролей: социальная, групповая и личностная.

Социальная роль - это относительно жестко регламентированные позиции с

предписанными обществом функциями, правами и обязанностями,

юридически и экономически оформленными и социально принятыми. Для

социальных ролей характерны такие формы поведения и внешнего

проявления, которые одинаково понимаются большинством членов данного общества. Пример: муж-жена, преподаватель-студент, продавец-покупатель,

руководитель-подчиненный.

Для каждой роли существуют ролевые предписания - нормативно описанные способы выполнения функций, для которых существует данная

невозможностью реализовать функции роли.

Групповая роль - это относительно устойчивый образец форм поведения индивида по отношению к группе, к ее целям и ее членам, обусловленный его личностными характеристиками и закрепленный в ожиданиях других членов группы. Примерами групповых ролей в организации являются: лидер,

генератор идей, критик, энтузиаст, эрудит, исполнитель и др.

Личностная роль - относительно устойчивый образец форм поведения индивида в повседневной жизни. Примеры личностных ролей: нигилист,

догматик, брюзга, казанская сирота.

40