ymp-org.povedenie

№

Наименование

Содержание раздела

раздела

1

Общие положения.

Указывается должность, устанавливается сфера деятельности

данного работника, порядок назначения и освобождения от

занимаемой должности, порядок и лицо, замещающее его во

время

отсутствия,

определяются

квалификационные

требования, подчиненность специалиста и должностные лица,

которыми он руководит. В разделе перечисляются правовые

акты и нормативные документы, которыми должен

руководствоваться работник в своей деятельности.

2

Функции.

Определяются направления деятельности работника. (Этот

раздел не обязателен, если функции работника прямо

вытекают из функций подразделения, которые уже отмечены в

«Положении о подразделении»).

3

Должностные

Перечисляются конкретные обязанности, возложенные на

обязанности.

работника. Возложить на работника можно только те

обязанности,

которые

предусмотрены

должностной

11

квалификационной характеристикой. За выполнение этих

обязанностей производится оплата сотрудника. В этом же

разделе

указывается

форма

участия

работника

в

управленческом процессе – руководит, утверждает,

обеспечивает, подготавливает, рассматривает, контролирует,

исполняет, согласовывает и так далее.

4

Права.

Определяются права, предоставляемые работнику для

выполнения своих функций и обязанностей.

5

Ответственность.

Устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и

некачественное выполнение

работником

должностных

обязанностей.

6

Критерии

Критерии эффективности труда для приносящих доход

эффективности труда

должностей вытекают из показателей работы подразделений.

Это фактически плановые показатели по доходам, прибыли,

снижению затрат подразделения, разложенные по конкретным

работникам. Критерии эффективности труда работников по

должностям, требующим затрат - это фактически показатели

выполнения мероприятий стратегического плана по срокам,

детализированные до уровней планов действий конкретных

исполнителей или показатели качества обслуживания клиентов

или работников других функциональных отделов.

Планирование:

Цели:

- потребности в

-

оценка наличного потенциала трудовых ресурсов,

персонале

-

оценка будущих потребностей,

- разработка программ по развитию персонала.

- использования

-

экономичное и справедливое распределение потенциала рабочей силы

персонала

между вакантными рабочими местами;

-

приведение условий труда в соответствии с возможностями

работающих, создание достойных человека условий труда, рабочих

мест и окружающей их среды.

- сокращения

призвано показать:

или

-

кого следует сократить, где и когда;

высвобождения

-

шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным

персонала

работникам найти новую работу;

- политику объявления о сокращениях и выплаты выходных пособий;

-

программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями

работников.

- обучения

-

сохранить существующий уровень знаний у трудового коллектива

персонала

посредством инвестиций на обучение или же на повышение

квалификационного уровня;

- использовать собственные человеческие ресурсы без поиска новых

высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

- сохранения

разработка мероприятий по следующим позициям:

кадрового

-

проблемы с оплатой труда,

состава

-

уход работников для продолжения своей карьеры,

- уход работников из-за конфликтов,

- изменение требований к работе,

- улучшение отбора и обучения персонала.

- расходов на

снижение затрат, связанных с:

персонал

-

оплатой сверхурочных работ,

- надбавками к заработной плате за работу в опасных условиях,

-

текучестью рабочей силы,

-

браком и простоями,

- профессиональными заболеваниями и травматизмом.

Внутренние

Внешние

Продвижение

Вербовка в учебных заведениях

Ротация

Государственная служба занятости

Внутренняя реклама

Коммерческие кадровые агентства

Рекомендации сотрудников организации

Реклама в СМИ

Бывшие работники

Лизинг персонала

13

Преимущества

Недостатки

Источники

Внутренние

Продолжается

работа

с

Возможен

риск

осложнений

сотрудниками,

которые

уже

личных взаимоотношений между

известны.

сотрудниками.

Сокращаются

финансовые

Может

возникнуть

затраты.

―семейственность‖.

Повышается уровень мотивации

Нет притока новых идей,

сотрудников организации.

опасность застоя.

Внешние

Возможность

выбора

из

Снижение

уровня

мотивации и

большого числа кандидатов.

трудовой

морали

своих

Новые люди — новые идеи и

работников.

приемы работы.

Приобретение

репутации

организации, которая не заботится

о своих работниках.

Увеличение финансовых затрат.

Метод

Содержание

Бланки-заявки

Бланк-заявка представляет собой набор специально подобранных

приеме на работу

вопросов, на которые должен ответить претендент.

Рекомендации

Рекомендации широко используются при отборе претендентов со

стороны. Они могут предоставить четыре вида информации о

претенденте: 1) сведения о полученном образовании и трудовом

пути; 2) личные качества; 3) отношение к работе; 4) готовность

прежнего работодателя снова нанять претендента. К сожалению,

очень часто письменные рекомендации с прежнего места работы

являются не очень откровенными и, следовательно, имеют малую

ценность.

Наведение

Для этого могут использоваться либо письменные запросы, либо

справок

на

непосредственный контакт по телефону. Наиболее часто

прежнем

месте

проверяются следующие виды информации: сроки работы на

работы

прежнем месте; причины увольнения; должность и заработная плата;

профессиональные

качества;

оценка

непосредственного

руководителя.

Тесты

Основные тесты умственных способностей, используемые для

умственных

оценки и отбора персонала, включают измерение: общего уровня

способностей

интеллекта; вербальных, невербальных и

численных навыков;

14

способности к запоминанию увиденных объектов; моторных

функций (скорости, координации); способности к индукции (делать

общие выводы на основе отдельных фактов).

Тесты интересов

Подобные тесты помогают понять причины поведения человека, его

и склонностей

предпочтения в выборе того или иного типа поведения.

личности

Проективные

Разница между объективными и проективными тестами состоит в

тесты

следующем: при проведении объективных тестов испытуемый

старается предположить, что думает экзаменатор; в проективных

тестах наоборот, экзаменатор пытается предположить, что думает

испытуемый. Примеры проективных тестов: цветовой тест Люшера;

пятна Роршаха; тематический апперцепционный тест (ТАТ) – рассказ

по картинке.

Тесты

При создании таких тестов опирались на два ключевых качества

измерения

лидера: его ориентация на человеческие отношения, уважение к

способности

к

идеям подчиненных, рассмотрение их нужд и потребностей, и

лидерству

способность создавать структуру, т.е. находить свое место и место

для каждого подчиненного в выполнении общей задачи. К

сожалению, тесты, основанные на измерении этих двух качеств,

показали низкую валидность.

Интервью

До проведения собеседования с кандидатами на вакансию, вам

(собеседование)

необходимо определить его тип: предварительное, индивидуальное

с кандидатом

или групповое, структурированное или неструктурированное,

сфокусированное, ситуационное

Оценка

со

Метод состоит в том, что члены группы ранжируют других членов

стороны коллег

группы в соответствии с их результативностью. Проведенные

исследования показали, что этот метод дает надежные, валидные и

неискаженные оценки.

Рабочие,

или

Ситуационные тесты своей целью имеют оценить способность делать

ситуационные

что-нибудь, а не знать что-нибудь. Это могут быть моторные тесты,

тесты

включающие физические манипуляции с какими-то вещами, или

вербальные тесты (ситуационные тесты по управленческой

деятельности).

Центры оценки

Создается система оценки, направленная на выявление потенциала

персонала

кадров; участники проходят испытание различными упражнениями и

техниками; оценивается наблюдаемое поведение испытуемых, а не

гипотезы о стоящих за ним причинах; каждый участник оценивается

несколькими специалистами; фазы "наблюдения" и "оценки"

разнесены во времени для достижения большей объективности.

Вид адаптации

Содержание

Психофизиологиче

Освоение совокупности всех условий, оказывающих различное

ская

психофизиологическое воздействие на работника во время труда.

К этим условиям относят: физические и психические нагрузки,

уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего

места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность,

вибрация и т.п.).

Профессиональная

Характеризуется дополнительным освоением профессиональных

возможностей, а также формированием профессионально

необходимых качеств личности, положительного отношения к

своей работе.

Организационная

Сотрудник знакомится с особенностями организационно-

экономического механизма управления организацией, местом

своего подразделения и должности в общей системе целей и в

организационной структуре.

Социально-

Включение работника в систему взаимоотношений коллектива с

психологическая

его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В

ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе

деловых и личностных взаимоотношений в коллективе в целом и

отдельных формальных и неформальных группах, о социальных

позициях отдельных членов группы.

Формы оплаты труда

Системы оплаты труда

Сдельная

Прямая сдельная

Сдельно-премиальная

Сдельно-прогрессивная

Косвенно-сдельная

Аккордно-сдельная

Система двух ставок

Повременная

Простая повременная

Повременно-премиальная

Повременная с контролируемой выработкой

Гибкая

Контрактная (рыночная)

Оплата через уровни квалификации

Тип программ

Виды программ

Программы в

области

Страхование

жизни.

Страхование

работоспособности.

безопасности и здоровья

Медицинское страхование. Оплата больничных листов.

Пенсионные программы. Страховка на случай потери работы.

Выходное пособие.

Программы

оплаты

Трудовой отпуск. Выходные и праздничные дни. Творческий

нерабочего времени

отпуск. Отпуск за свой счет.

Программы

Помощь в обучении. Форменная одежда. Служебный

дополнительных

услуг

автомобиль. Юридические услуги. Детские учреждения.

работникам

Программы продажи акций. Спортивные учреждения.

Транспортные услуги. Предпраздничные подарки.

Определение

Определение

Формирование

Определение

содержания

Обучение

программ

потребностей

бюджета

целей

обучения

обучения

Оценка

эффективности

Профессиональные

обучения

навыки и знания

Методы

Характерные особенности

Направленное

Систематическое планирование подготовки на рабочем

приобретение опыта

месте;

основу

этого

планирования

составляет

индивидуальный план профессиональной подготовки, в

котором изложены цели подготовки

Производственный

Подготовка,

введение,

адаптация,

ознакомление

инструктаж

обучающегося с новой рабочей обстановкой

Смена рабочего

места

Получение знаний и приобретение опыта в результате

(ротация)

систематической смены рабочего места

Использование

Подготовка и ознакомление работника с проблемами

работников

в

качестве

высшего и качественно иного порядка задач при

ассистентов

одновременном принятии на себя некоторой доли

ответственности.

Подготовка

в проектных

Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в

группах

проектных группах, создаваемых на предприятии для

разработки крупных, ограниченных сроком задач.

Методы

Характерные особенности

Чтение лекций

Пассивный метод обучения. Проблемы: отсутствие

обратной связи, усталость слушателей.

Семинары

Активный метод обучения, развивает логическое мышление

и вырабатывает навыки поведения в различных ситуациях

Самостоятельное решение

Соединение теоретических знаний и практических навыков.

конкретных

задач

из

производственной практики

Ролевое обучение

Обучение манере вести себя в ситуациях делового общения,

в конфликтных ситуациях

Использование моделей

На модели изучается процесс функционирования сложного

объекта. Проблема: сильное упрощение реальности

Общее управление

Молодые специалисты разрабатывают варианты реальных

решений по проблемам управления организацией. Высшее

руководство принимает или отклоняет решение.

Мастер

Пенсионер

Заместитель директора

Начальник службы

Начальник цеха

Начальник отдела

Начальник участка

Специалист

Мастер

Консультант

Пенсионер