ymp-org.povedenie

Рисунок 1.7 - Модель служебной карьеры «перепутье»

Проектное задания к модулю 1

Разработка стратегии управления персоналом организации

Исходные данные На крупном металлургическом комбинате занято около 10 тыс. человек.

Комбинат формирует систему стратегического управления персоналом,

главная задача которой – выработка вариантов стратегии управления персоналом на предстоящие 5 лет (2012 2016 гг.). Характеристика условий хозяйствования комбината на этот период, а также нынешнего состояния его трудового потенциала представлены ниже.

Характеристика условий хозяйствования комбината на 5-летний период Технологии основного производства останутся совместимыми с применяемыми. Только электросталеплавильное производство (20 % объема производства) получит качественное развитие за счет внедрения новых

современных мощностей.

Объем производства в 2012 2013 гг. немного снизится в связи с жесткой конкуренцией на рынке черных металлов, а с 2014 г. начнет постепенно повышаться за счет активной маркетинговой политики и увеличения поставок металла на экспорт.

Рынок рабочей силы в ближайшие пять лет в основном полностью обеспечит потребности предприятия по основным категориям производственного и управленческого персонала. Дефицит предложения затронет сегмент рынка специалистов в возрасте до 35 лет с опытом работы 5-

10 лет по современным специальностям.

Текущее состояние трудового потенциала.

21

Демографическая структура персонала: средний возраст производственного персонала превышает 45 лет; персонала аппарата управления производством 49 лет; руководящего персонала общего управления – 38 лет.

Профессионально-квалификационная структура: для производственного персонала характерен монопрофессионализм (около 60 %),

сопровождающийся устареванием знаний; 50 % руководящего персонала общего управления подготовлено по программам повышения квалификации либо имеет базовую подготовку, отвечающую современным требованиям.

Организационная культура не имеет целенаправленного управляемого развития и представляет собой совокупность трансформированных моделей поведения, свойственных социалистическому способу хозяйствования, на уровне исполнителей и моделей поведения, характерных для рыночных производственных отношений, на уровне управления предприятием.

Социальный статус персонала (престижность работы именно на этом предприятии) имеет оценку в 3 балла (по пятибалльной шкале).

Система управления персоналом находится в стадии становления. До последнего времени только два подразделения непосредственно занимались решением вопросов в области управления персоналом (отдел кадров и отдел подготовки и повышения квалификации персонала).

Постановка задачи Исходя из предполагаемых условий хозяйствования комбината и

нынешнего состояния трудового потенциала, разработать общую стратегию управления персоналом на 5-летний период, отразив в ней желаемое состояние трудового потенциала через 5 лет по всем пяти разделам демографическому, профессионально-квалификационному, по уровню организационной культуры, по социальному статусу персонала и состоянию системы управления персоналом, а также основные мероприятия по достижению этого состояния (таблица 1).

22

Для разработки стратегии управления персоналом металлургического комбината необходимо учесть внутренние и внешние изменения в текущий момент и в перспективе, оценить возможное их влияние по основным направлениям деятельности системы управления персоналом – по определению потребности в персонале, по развитию трудового потенциала, по реализации трудового потенциала.

Таблица 1- Стратегия управления персоналом

4. «Управление карьерой» относится к подсистеме:

24

Индивидуальные переменные. 1. Демографические факторы.

Сюда входят такие факторы как национальность, уровень образования,

возраст, раса, пол и др.

2. Способности и навыки.

Некоторые работники, даже высоко мотивированные, просто не имеют достаточных способностей и навыков. Способности и навыки играют главную роль в индивидуальном поведении и достижении результатов. Менеджеры должны пытаться сделать так, чтобы способности и навыки работников соответствовали требованиям самой работы. Это делается с помощью анализа

содержания работы.

3. Восприятие.

Восприятие это процесс, посредством которого человек познает

окружающий мир. Различные люди могут воспринимать одну и ту же вещь

совершенно по-разному. Для понимания поведения работника бывает гораздо важнее понимать, как работник видит эту ситуацию, чем понимать ситуацию саму по себе.

Рисунок 2.2 - Процесс формирования атрибуции

26

Наше поведение зависит от наших восприятий. Эту взаимосвязь отражает процесс формирования атрибуции (рис.2.2).

Не все атрибуции являются правильными. Фундаментальная ошибка атрибуции - это тенденция недооценивать важность внешних факторов и переоценивать важность внутренних факторов. Другая ошибка, ведущая к искажению атрибуции - смещение самооценки - когда человек достигает успеха, он считает это своей заслугой, а когда его преследует неудача, то это происходит по не зависящим от него причинам. Менеджер должен учитывать, что его атрибуции могут отличаться от атрибуций его подчиненных, и что они не всегда будут правильными.

4. Установки.

Установки определяют поведение, потому что они связаны с восприятием, личностью и мотивацией. Некоторые из установок являются довольно устойчивыми и прочными, но все же, как и другие психологические переменные они подвержены изменениям. Иногда возникает несоответствие между установками и поведением, это называют явлением когнитивного диссонанса. Например, человек знает, что курить вредно, но все равно продолжает курить. В итоге человек либо изменяет свою установку о вреде курения, либо меняет свое поведение (курит реже, более легкие сигареты и т.п.).

5. Личность.

Человеческая личность это относительно стабильный набор характеристик, которые частично передаются по наследству, а частично зависят от социальных, культурных и других факторов окружающей среды.

Это множество переменных определяет общее и отличное в поведении человека. Хотя менеджер и не может влиять на большинство факторов,

определяющих личность работника, это не значит, что личность не является важным фактором в понимании поведения работника.

Мотивация работников организации

27

В настоящее время в исследовании мотивации выделяют два подхода:

содержательный и процессуальный (табл.2.1).

Таблица 2.1 - Современные теории мотивации

Содержательные теории мотивации.

Иерархия индивидуальных потребностей А. Маслоу.

Маслоу все потребности человека разделил на пять категорий и расположил их в определенном порядке:

1.Физиологические потребности: в пище, воде, воздухе, облегчение боли

идр.

2.Потребность в безопасности от угрожающих событий или условий окружающей среды.

3.Социальные потребности: в дружбе, присоединении, общении и любви.

4.Потребность в уважении: в самоуважении и уважении со стороны

других.

5.Потребность в самовыражении: потребность в полном использовании своего потенциала, своих способностей и навыков.

Основные положения теории Маслоу:

28

1.Человек стремиться в первую очередь удовлетворять первичные потребности (физиологические) и только потом на поведение начинают действовать потребности верхних уровней.

2.Поведение личности определяется наиболее актуальной в данный момент потребностью.

3.Удовлетворенные потребности прекращают мотивировать.

4.Неудовлетворенные потребности могут вызвать фрустрацию,

конфликты и стресс.

Маслоу предполагал, что у людей есть потребность в росте и развитии и,

следовательно, они будут стараться двигаться вверх по иерархии. Это предположение, конечно, верно не для всех.

ERG теория Альдерфера.

Альдерфер согласен с Маслоу, что потребности человека составляют иерархию. Он предложил иерархию потребностей, содержащую только три уровня:

1.Потребность существования (Existence). Удовлетворяется такими факторами, как пища, воздух, вода, зарплата и условия работы.

2.Потребность в отношениях (Relatedness). Потребность удовлетворяется значимыми социальными и межчеловеческими связями.

3.Потребность в росте (Growth). Потребность удовлетворяется созданием условий для творчества и производительности.

Альдерфер предположил, что наряду с процессами удовлетворение-

прогресс, также действуют процессы фрустрация-регресс. Т.е. если человек постоянно терпит неудачи, пытаясь удовлетворить потребность в росте, у

него снова возникает потребность в отношениях как основная мотивирующая сила, заставляющая человека переориентировать свои усилия на удовлетворение потребности более низкой категории.

ERG теория утверждает, что человек может заменять потребности,

определяющие его поведение. Например, если для подчиненного нет возможности удовлетворять потребности в росте, то менеджер заинтересован

29

в том, чтобы переориентировать усилия подчиненного на потребности в отношениях или в существовании.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга.

Герцберг, проводя исследования на различных предприятиях, пришел к двум выводам. Во-первых, существует множество внешних факторов,

контекста работы, недостаток которых ведет к неудовлетворенности среди работников. Но даже если эти факторы в наличии, они не обязательно мотивируют работников. Эту группу факторов Герцберг назвал гигиенические факторы. Они должны поддерживаться на таком уровне, чтобы не было неудовлетворенности. К ним относятся:

1. Заработная плата. 2. Условия работы. 3. Политика администрации. 4.

Степень непосредственного контроля за работником. 5. Качество межличностных отношений.

Во-вторых, существует множество внутренних факторов, относящихся к содержанию работы, наличие которых создает высокий уровень мотивации,

который может привести к хорошим результатам. Если эти факторы отсутствуют, то они не вызывают особой неудовлетворенности. Эта группа факторов была названа «мотиваторы» и она включает:

1. Достижение успеха. 2. Признание и одобрение результатов работы. 3.

Высокая ответственность. 4. Продвижение по службе. 5. Возможность творческого роста.

Теория приобретенных потребностей Д.МакКлелланда.

МакКлелланд считал, что многие потребности приобретаются человеком из культуры данного общества. Он выделил три таких приобретаемых потребности:

потребность достижения,

потребность причастности,

потребность власти.

МакКлелланд считал, что когда у человека данная потребность сильна,

она мотивирует человека использовать такое поведение, которое ведет к ее

30