Корпоративная культура
.pdfЭкономика и управление |
Экономические |
12(73) |
137 |
|
науки |
||||
|
2010 |
|
Корпоративная культура предприятий как фактор конкурентоспособности российской промышленности
© 2010 И.А. Рыбаков Московский государственный институт электроники и математики
(Технический университет) E-mail: OET2004@yandex.ru
В статье рассматривается корпоративная культура как целостная система элементов, определяющих все возможные конкурентные преимущества российских промышленных предприятий, их адекватное институциональное обеспечение как основа роста конкурентоспособности российских фирм, региональных и национального производственных комплексов.
Ключевые слова: российская промышленность, конкурентоспособность, корпоративная культура предприятий, фактор глобализации.
Самое сильное потрясение, которое пережи- |
В сложившихся условиях обострились серь- |
ла российская экономика в конце ХХ в., было |
езные проблемы российской промышленности - |
связано с практически одномоментным ее пере- |
нарушение механизма финансирования расши- |
ходом от закрытого состояния к относительно |
ренного воспроизводства, низкий уровень наци- |
высокой степени открытости, когда от нацио- |
онального дохода, торможение научно-техничес- |
нальной конкурентоспособности стала зависеть |
кого прогресса, усиление сырьевой специализа- |
возможность стабилизации темпов роста вало- |
ции экспортных товаров под влиянием высоких |
вого внутреннего продукта (ВВП) страны в дол- |
мировых цен на углеводородное сырье, которые |
госрочной перспективе. В 2000-х гг. Россия се- |
являются производными от низкой конкурен- |
рьезно продвинулась по пути социально-эконо- |
тоспособности экономических систем как на мик- |
мических и политических реформ: появились и |
ро-, так и на макроуровне. |
активно развиваются социальные институты, |
Падающие темпы промышленного роста в |
необходимые для нормального функционирова- |
стране, высокая зависимость российской эконо- |
ния современной рыночной экономики; поли- |
мики от процессов глобализации, а также мате- |
тическая и экономическая открытость дали им- |
риальных и финансовых потоков на мировых |
пульс расширениюразличных сфер бизнеса; резко |
рынках сделали исключительно актуальной про- |
возросла озабоченность компаний и регулиру- |
блему выявления наиболее значимых факторов |
ющих органов проблемой корпоративной куль- |
конкурентоспособности, которые позволят мак- |
туры предприятий-производителей в контексте |
симально реализовать конкурентные преимуще- |
ее взаимосвязей с конкурентоспособностью на- |
ства, изменив качество внешнеэкономических |
циональной промышленности. Это связано с тем, |
связей и сформировав тем самым необходимые |
что для российских промышленных предприя- |
условия для выхода национальной промышлен- |
тий “открытие” экономики вовне оказалось бо- |
ности из кризиса и стабилизации темпов ее рос- |
лее разрушительным, чем для индустриально от- |
та в долгосрочной перспективе. |
сталых или более моноотраслевых экономик за- |
Здесь речь идет, прежде всего, о корпора- |
рубежных стран, компании которых постоянно |
тивной культуре как целостной системе элемен- |
испытывали влияние глобальной конкуренции. |
тов, определяющих все возможные конкурент- |
Разразившийся в августе 2008 г. глобальный фи- |
ные преимущества российских промышленных |
нансовый кризис и последовавший за этим эко- |
предприятий, об их адекватном институциональ- |
номический спад привели к тому, что в России |
ном обеспечении как основе роста конкуренто- |
сформировалась экономическая ситуация, кото- |
способности российских фирм, региональных и |
рая не соответствует ни объемам имеющихся ос- |
национального производственных комплексов. |
новных фондов, ни численности и качеству тру- |
Однако до сих пор нет удовлетворительных |
довых ресурсов, ни возникшей возможности ти- |
ответов на вопросы, связанные с проблемой фор- |
ражирования рисковым бизнесом уникального |
мирования высокой корпоративной культуры |
накопленного опыта научных исследований и |
российских предприятий как фактора роста их |
разработок в военно-промышленном комплексе |
конкурентоспособности. Это объясняется, преж- |
и связанных с ним гражданских отраслях. |
де всего, тем, что многочисленные научные ис- |
138 Экономика и управление |
Экономические |
12(73) |
|
науки |
2010 |
||
|
|||
следования в этой области были ориентированы |
Как ученые, так и консультанты в области |
||
в основном на обоснование выбора эффектив- |
бизнеса пришли к выводу о том, что корпора- |
||
ных инструментов реализации корпоративных |
тивная культура оказывает непосредственное вли- |
||
стратегий в текущем периоде на основе элемен- |
яние на все производственные показатели ком- |
||
тов материальной культуры. При этом комплекс- |
пании2. Это мнение сложилось в результате сле- |
||
ный характер феномена корпоративной культу- |
дующих обстоятельств: |
|
|
ры в качестве важнейшего фактора роста нацио- |
Произошли изменения в структуре и ха- |
||
нальной конкурентоспособности, важнейшего |
рактере организаций. Современный организаци- |
||
стратегического ресурса, несущего огромный по- |
онный мир значительно отличается от того, ка- |
||
тенциал в кризисных условиях развития нацио- |
ким он был в начале 1980-х гг., когда, как обна- |
||
нальной промышленности, практически не учи- |
ружили Т. Петере и Р. Ватерман, наблюдался |
||
тывался. Для России данная проблематика явля- |
лишь небольшой интерес к организационной |
||
ется новой, возникшей в связи с усилением вли- |
культуре. Процессы деструктуризации и децент- |
||
яния фактора глобализации на экономическое |
рализации, возникновение самоуправляемых бри- |
||
развитие отечественных компаний. Существу- |
гад (self-managed teams) на различных организа- |
||
ющие же на Западе методы и технологии фор- |
ционных уровнях уменьшили важность и необ- |
||
мирования и реализации корпоративной культу- |
ходимость ежедневного контроля руководством |
||
ры как стратегического ресурса не всегда адек- |
компании и увеличили значимость корпоратив- |
||
ватны российским условиям и могут быть не- |
ной культуры - того “клея”, который скрепляет |
||
приемлемы для российских компаний. |
и удерживает организацию как единое целое. |
||
Теоретическим обоснованием закономерно- |
Стало очевидным, что организации с сильной |
||
стей становления и развития корпоративной куль- |
корпоративной культурой просто не нуждаются |
||
туры занимались представители различных на- |
в развитой бюрократической иерархии и системе |
||
правлений экономической мысли. Готторнские |
контроля. Когда люди имеют единые ценности |
||
эксперименты1 в 1925-1932 гг. на одном из за- |
и нормы поведения, нет необходимости указы- |
||
водов в штате Иллинойс показали, что суще- |
вать им, как они должны поступить в каждой |
||
ствовавшие там неофициальные нормы поведе- |
конкретной ситуации: организация может быть |
||
ния сотрудников в отдельных случаях препят- |
“уверена”, что ее члены примут правильное ре- |
||
ствовали попыткам руководства усовершенство- |
шение, руководствуясь своими культурными нор- |
||
вать производство. Именно после Готторнских |
мами и ценностями. |
|
|
исследований ученые стали изучать влияние че- |
Все изменения в организационном мире в |
||
ловеческих отношений и общения в коллективе |
последнее время указывают на важность не про- |
||
на производительность труда. Уже к концу |
сто сильных корпоративных культур, а гибких, |
||
1960-х гг. в научной литературе в качестве суб- |
способных приспосабливаться к новым услови- |
||
ститутов использовались категории “культура” |
ям. При этом второе качество часто оказывается |
||
и “климат” в организации: типичными в этом |
важнее первого. Анализируя процессы слияния |
||
отношении являются работы Литвина и Стрин- |
компаний или приобретения одними компания- |
||
гера (1968), Шнейдера и Бартлета (1968 и 1970). |
ми других, Люблин и О’Брайан в 1997 г. при- |
||
Начиная с 1970-х гг., П. Тернер, С. Ганди, |
шли к выводу о том, что во многих случаях имен- |
||
А. Петтигру обосновывали наличие в организа- |
но корпоративная культура послужила причи- |
||
циях присущих каждой из них “культуры”. В |
ной неудачных слияний. |
|
|
1973 г. Клифорд Гертц в книге “The Interpretation |
Научные исследования показали, что поли- |
||
of Cultures” сформулировал основы теории орга- |
тика всех процветающих компаний, которые хо- |
||
низационной культуры. |
рошо знают свое дело и имеют ясные цели и |
||
С конца 80-х гг. ХХ в. концепция корпора- |
четко выраженные принципы, обязательно вклю- |
||
тивной культуры прочно заняла одно из веду- |
чает в себя представление о корпоративной куль- |
||
щих мест в литературе по теории организации. |
туре как залоге успеха организации. Так, кредо |
||
А.Э. Шейн и его последователи стали рассмат- |
компании “Джонсон и Джонсон” с 1943 г. отра- |
||
ривать культуру как новое направление мысли в |
жает ее ответственность перед заказчиками, слу- |
||
теории организации. |
жащими, менеджерами, населением тех городов, |
||
В России по объективным причинам тема |
где располагается компания, и ее акционерами. |
||
корпоративной культуры почти не исследовалась |
Одним из основополагающих принципов кор- |
||
или рассматривалась с других теоретических по- |
поративной культуры компании “Хьюлетт-Пак- |
||
зиций и в другом общественно-экономическом |
кард” является понимание того, что люди всегда |
||
контексте. |
хотят заниматься хорошей творческой работой и |
Экономика и управление |
Экономические |
12(73) |
139 |
|
науки |
||||
|
2010 |
|
||
готовы делать ее при правильной организации |
нечно, культура - не единственная составля- |
|
||
труда. Один из руководителей высшего уровня |
ющая успеха; очень важны такие аспекты, как |
|
||
компании Лью Платт в своей речи в Йельском |
стратегия компании и ее структура, организация |
|
||
университете сказал: “Намне нужна толстая книга |
производственных процессов и система оплаты, |
|
||
правил. Вместо этого мы опираемся на ценнос- |
состояние рынка, конкуренция и многое другое. |
|
||
ти, принятые в компании, и на способность лю- |
Но корпоративная культура является ключевым |
|
||
дей действовать наилучшим образом при любых |
компонентом на пути к успеху, и именно это до |
|
||
обстоятельствах”. |
недавнего времени совсем не принималось во |
|
||
Коллинз и Поррас в книге “Built to Last”3 |
внимание. |
|
|
|
проанализировали истории развития 18 успеш- |
Организационная культура - это неулови- |
|
||
ных компаний, пытаясь понять, что отличает |
мая, неосязаемая, невыраженная категория, на- |
|
||
процветающие компании от их менее удачливых |
личие которой не требует доказательств. Каждая |
|
||
конкурентов. Авторы пришли к выводу, что во |
организация разрабатывает набор правил и пред- |
|
||
всех успешных компаниях наблюдалась тенден- |
писаний, управляющих повседневным поведе- |
|
||
ция к “культоподобной” корпоративной культу- |
нием сотрудников на своем рабочем месте. До |
|
||
ре: идеология компании горячо пропагандиро- |
тех пор пока новички не усвоят эти правила по- |
|
||
валась, сотрудники строго подчинялись основ- |
ведения, они не смогут стать полноценными чле- |
|
||
ным идеологическим принципам, новые члены |
нами коллектива. Следование им поощряется ад- |
|
||
компании должны были идеально вписываться |
министрацией соответствующими вознагражде- |
|
||
в организацию, в сотрудниках развивалось и |
ниями и продвижением по службе. |
|
|
|
поддерживалось ощущение элитарности. Авто- |
Согласно современному теоретическому под- |
|
||
ры также заметили, что такие компании легче |
ходу, организация приравнивается к культуре6 и, |
|
||
адаптировались к изменениям, диктуемым вре- |
как любая другая социальная группа, имеет сво- |
|
||
менем. |
их героев, свои правила поведения, роли, ритуа- |
|
||
Появились количественные, эмпирические |
лы, ценности. Задачей исследователей становится |
|
||
свидетельства связи между культурой компании |
изучение типа корпоративной культуры отдельно |
|
||
и ее производственными показателями. В работе |
взятой организации, с тем чтобы понять, как она |
|
||
М.К. Козана4 приведены выводы исследования |
функционирует, как влияет на своих членов и |
|
||
связи между корпоративной культурой и эффек- |
как они, в свою очередь, влияют на нее. |
|
||
тивностью работы компании. Авторы обнаружи- |
Существует много подходов к выделению |
|
||
ли, что успешные компании всегда фокусирова- |
различных атрибутов, характеризующих и иден- |
|
||
ли свое внимание на акционерах, покупателях и |
тифицирующих культуру той или иной органи- |
|
||
служащих. Например, в таких компаниях, как |
зации как на макро-, так и на микроуровне. Так, |
|
||
“Волмарт”, “Хьюлетт-Паккард”, “Пепсико” ме- |
С.П. Роббинс7 предлагает рассматривать органи- |
|
||
неджеры при любых изменениях учитывали ин- |
зационную культуру на основе следующих |
|
||
тересы служащих, покупателей и акционеров. |
10 критериев: |
|
|
|
Менеджеры малорезультативных компаний, на- |
личная инициатива, т.е. степень ответствен- |
|
||
против, вели себя самонадеянно, были уверены, |
ности, свободы и независимости, которой обла- |
|
||
что знают ответы на все вопросы; независимо от |
дает человек в организации; |
|
|
|
того, что они заявляли, было видно, что менед- |
степень риска, т. е. готовность работника |
|
||
жеры не ценят высоко ни акционеров, ни слу- |
пойти на риск; |
|
|
|
жащих, ни заказчиков компании; менеджеры |
направленность действий, т.е. установле- |
|
||
враждебно относились к руководству, особенно |
ние организацией четких целей и ожидаемых ре- |
|
||
тогда, когда в компании намечались изменения. |
зультатов выполнения; |
|
|
|
Дж. Коттер и Дж. Хескетт сравнили 12 компа- |
согласованность действий, т.е. положение, |
|
||
ний с сильной корпоративной культурой и 20 |
при котором подразделения и люди внутри орга- |
|
||
компаний со слабой корпоративной культурой |
низации координированно взаимодействуют; |
|
||
за период 1977-1988 гг. по различным показате- |
управленческая поддержка, т.е. обеспече- |
|
||
лям и убедились, что первая группа превосходит |
ние свободного взаимодействия, помощи и под- |
|
||
вторую по доходам, стоимости акций и чистой |
держки подчиненным со стороны управленчес- |
|
||
прибыли. |
ких служб; |
|
|
|
Ряд исследований, проведенных Т. Петер- |
контроль, т.е. перечень правил и инструк- |
|
||
сом и Р. Ватерманом5, предоставляет достаточно |
ций, применяемых для контроля и наблюдения |
|
||
подтверждений неопровержимой связи между |
за поведением сотрудников; |
|
|
|
высокими производственными показателями в |
идентичность, т.е. степень отождествления |
|
||
компании и ее корпоративной культурой. Ко- |
каждого сотрудника с организацией; |
|
|
140 |
Экономика и управление |
Экономические |
12(73) |
|
науки |
2010 |
|||
|
|
Рис. Элементы корпоративной культуры
система вознаграждений, т.е. степень уче- |
поведения передаются новым ее членам, видо- |
та исполнения работ, организация системы по- |
изменяются и адаптируются со временем под |
ощрений; |
влиянием внутренних и внешних воздействий. |
конфликтность, т.е. готовность сотрудни- |
Еще один подход рассматривает корпоратив- |
ка отрыто выражать свое мнение и пойти на кон- |
ную культуру как суть организации, ее основное |
фликт; |
отличительное качество. Как отметила Л. Смир- |
модели взаимодействия, т.е. степень вза- |
сич, некоторые исследователи считают, что “орга- |
имодействия внутри организации, при которой |
низацию следует рассматривать как культуру”, |
взаимодействие выражено в формальной иерар- |
т. е. организация и есть культура. Они отказы- |
хии и подчиненности. |
ваются признать культуру как нечто, что орга- |
Оценивая любую организацию по этим кри- |
низация имеет, и признают ее как нечто, чем |
териям, можно составить полную картину орга- |
организация является. Следовательно, культуру |
низационной культуры, на фоне которой фор- |
нельзя выделить как отдельную составляющую |
мируется общее представление сотрудников об |
организации, поскольку культура и есть органи- |
организации (см. рисунок). |
зация. |
Итак, под корпоративной культурой, вслед |
Данное определение подчеркивает, что в ос- |
за Э. Шейном, мы будем иметь в виду набор |
нове корпоративнойкультуры лежит процесс при- |
основных понятий, изобретенных, обнаружен- |
обретения знаний в результате социального взаи- |
ных или созданных данной социальной группой |
модействия в условиях меняющейся реальности. |
по мере решения проблем внешней адаптации и |
Таким образом, будем придерживаться опре- |
внутренней организации, которые “сработали” в |
деления корпоративнойкультуры каксистемы ма- |
прошлом и зарекомендовали себя как надежные |
териальных идуховных ценностей, взаимодейству- |
и правильные, следовательно, им можно обу- |
ющих между собой, присущих данной корпора- |
чать новых сотрудников как образцу для подра- |
ции, отражающих ее индивидуальность и воспри- |
жания. В результате необходимо выделить в ка- |
ятие себя и других в социальной и вещественной |
честве основополагающей характеристики кор- |
среде, проявляющейся в поведении, взаимодей- |
поративной культуры ее процессуальный харак- |
ствии, восприятии себя и окружающей среды8. |
тер, т.е. как некий постоянный процесс, посред- |
Однако следует отметить, что на рубеже ве- |
ством которого принятые в организации модели |
ков в связи с активным вовлечением России в |
Экономика и управление
процессы глобализации и международной экономической интеграции, с созданием совместных предприятий и выходом российских компаний на зарубежные рынки, интенсификацией контактов и ускорением темпов наращивания и обмена информацией проблемы корпоративной культуры стали завоевывать внимание российских ученых.
1 Сухарев В. А. Мы говорим на разных языках.
М., 2008.
2 Ronen S. Comparative and Multinational Management. N.Y., 2006.
Экономические |
12(73) |
141 |
|
науки |
|||
2010 |
|
3Там же.
4Kozan M. K. Cultural Influences on Styles of Handling Interpersonal Conflicts: Comparison among Jordanian, Turkish and US Managers // Human
Relations. 2009. Vol. 42. 9. P. 789-799.
5Цит. по: Richard-Amato P. A., Snow M. A. The Multicultural Classroom. N.Y., 2002.
6Diamond M. The Unconscious Life of Organizations: Interpreting Organizational Identity. Westport, Conn., 2003.
7Цит. по: Карташова Л.В., Никонова Т.В., Со-
ломанидина Т.О. Поведение в организации. М., 2009.
8Сухарев В. А. Указ. соч.
Поступила в редакцию 27.10.2010 г.