4. Психологический профессиональный отбор. Этапы разработки системы прогнозирования профессиональной эффективности. Требования к методам диагностики и прогноза профессиональной эффективности.

Прогнозирование успешности деятельности на основании тех или иных психологических показателей (до начала деятельности) имеет значение и для оптимизации процесса обучения: подбора учебных групп, организации индивидуального подхода и т. п. Но чаще всего прогнозирование успешности деятельности производится в целях определения пригодности человека к тому или иному виду деятельности при профессиональном отборе.

Психологический отборкак один из компонентов профессионального отбора (включающего также отбор медицинский, по уровню образования, по фактическому уровню знаний и т. д.) предполагает подбор лиц на основании оценки их способностей. Оценка способностей данного человека на основе непосредственного изучения количественных и качественных показателей в конкретном виде деятельности, несмотря на часто встречающееся несовершенство практических приемов такого изучения, является относительно простой задачей.

Путем сопоставления показателей продуктивности одного человека с соответствующими показателями других лиц, занятых таким же видом деятельности, а также с исторически сложившимися критериями оценок можно с большей или меньшей точностью охарактеризовать и оценить его способности, учитывая при этом этап обучения или степень профессиональной квалификации. В полученной таким образом оценке всегда содержатся элементы прогноза способностей, т. е. предполагаемый уровень их проявления в дальнейшем.

Прогнозирование успешности деятельностипредставляет собой формирование прогноза - аргументированного вероятностного заключения об индивидуальном поведении в будущем. Для научно обоснованного формирования индивидуального прогноза должна быть разработана система прогнозирования успешности деятельности. Разработка системы прогнозирования деятельности включает следующие этапы:·- психологическое изучение деятельности;·- подбор и разработку методов извлечения исходной информации;·- разработку критериев;·- разработку правил преобразования исходной информации в интегральную диагностическую оценку;·- определение валидности системы прогнозирования деятельности..

Можно с большим основанием полагать, что оптимальная конструкция диагностических методик должна, во-первых, в определенной мере сочетать достоинства аналитических и синтетических методик и, во-вторых, обладать еще одним важным качеством - возможностью исследований индивидуального своеобразия взаимосвязи и взаимодействия изучаемых свойств в процессе модельного опыта. Указанным требованиям в наибольшей степени будут удовлетворять методики комплексного характера.а третьем этапе вырабатывается или разрабатывается критерий объективной меры успешности деятельности. Таким образом, критерий представляет собой то, что должно быть предсказано. Критерий используется на последующих этапах разработки систем прогнозирования для определения информативности показателей и методик и для верификации прогноза.

На четвертом этапе уточняются приемы получения исходной информации и разрабатываются правила ее преобразования в интегральную диагностическую оценку. Решающую роль здесь играет выбор или адаптация статистического алгоритма. От выбора соответствующего алгоритма зависит полноценность и рациональность использования извлеченной при помощи различных методов информации.

задача статистического алгоритма сводится к нахождению весов всех информативных показателей. Этот шаг разработки системы заключается в том, что при помощи статистического алгоритма из имеющихся экспериментальных данных определяется вес показателей и сводится в таблицу.

Существующие статистические алгоритмы, используемые в системах прогнозирования успешности деятельности, можно разделить на пять групп:1) сравнительный анализ крайних групп;2) метод корреляционных плеяд;3) факторный анализ;4) последовательный анализ;5) регрессионный анализ.

Завершающим этапом разработки системы прогнозирования является определение ее валидности -.

На репрезентативной выборке испытуемых при помощи информативных методик и показателей получают исходную информацию. Затем переходят к установлению диагноза. Следующий шаг - получение на той же выборке объективных характеристик успешности деятельности. Эти данные и позволяют оценить, насколько точный прогноз можно дать при помощи разработанной системы. Сопоставление с критерием на одной и той же выборке испытуемых называется верификацией прогноза. Знание валидности системы прогнозирования позволяет оценить ее с точки зрения приемлемости для практического использования. На основании полученной оценки можно сделать вывод о необходимости внесения в систему изменений, повышающих ее прогностическую эффективность.

Формирование индивидуального прогнозауспешности проходит несколько стадий. 1. при помощи информативных методик получают информацию о структуре личности. 2. полученную информациюпредставляют в виде значений информативных показателей. 3. значения информативных показателей объединяют в один интегративный при помощи таблиц весов. 4. на основании границ значений для интегративного показателя осуществляется его преобразование в прогноз. Прогноз формулируется, как правило, в терминах отнесения индивида к одному из нескольких классов, определяемых целями, системой прогнозирования.

Для того, чтобы результаты были достоверными, методики, применяемые для исследования профессионально важных качеств должны удовлетворять следующим требованиям:

1. Методики должны иметь достаточно высокую степень возможности выявлять различия в выраженности изучаемого (с ее помощью) свойства у лиц с разным уровнем развития и в конечном итоге - с разным уровнем успешности обучения или практической деятельности. То есть они должны давать возможность правильного предсказания профессиональной эффективности обследованных лиц. Это качество измеряется путем сравнения результатов обследования и реальной успешности деятельности.

2. Методики должны быть надежными. Это значит, что результаты, полученные с помощью конкретной методики при повторных исследованиях одного и того же испытуемого должны быть стабильными.

3. Методики должны быть дифференцированными. Это требование означает, что каждая методика должна быть направлена на оценку определенной функции или совокупности функций. Необходимо, чтобы корреляция между результатами избранной методики и других методик, направленных на оценку заведомо иных функций, была наименьшей.

Для обеспечения достаточно высокой прогностической ценности и надежности методик при их разработке и подборе, а также при практическом использовании в процедуре отбора В. А. Бодров предлагает руководствоваться рядом принципиальных положений, главными из которых являются следующие:

1. Принцип научной обоснованности. должны исследоваться и оцениваться именно те свойства личности, которые являются профессионально важными для того или иного вида деятельности

2. Принцип объективности.необходимость создания и поддержания в период обследования стандартности обстановки и методик обследования, инструкций, организационных форм эксперимента, формы регистрации, анализа и интерпретации результатов исследования. 3.Принцип практичности.требовало какой-либо специальной, длительной подготовки испытуемых

Поведение испытуемого во время проведения опыта во многом зависит от предшествующего опыту

Таким образом, если многочисленные и разнообразные способы развития и компенсации профессионально значимых свойств личности оказываютсянедостаточными для достижения профессиональной успешности в связи с повышенными требованиями к тем или иным психическим свойствам возникает необходимость в профессиональном психологическом отборе. Профотбор эффективен лишь в том случае, если ему предшествуют психологическое изучение конкретной деятельности и тщательная научная разработка системы диагностики и прогнозирования способностей и если диагностическая процедура отвечает требованиям научности, практичности и объективности.

5. Методы оценки профессиональной успешности. Метод экспертных оценок в психологии труда. Процедуры аттестации персонала и  прогнозирования  профпригодности с необходимостью опираются на количественную оценку эффективности труда. В последние годы  эффективность труда работника не ограничивается собственно  продуктом его деятельности.

К способам оценки профессиональной эффективности  работников могут быть  отнесены:

а) оценка результатов трудовой деятельности (например,  показатели производительности труда, частота случаев брака)б) оценка   уровня владения  профессиональными знаниями (с помощью опросников); в) оценка уровня выполнения типовых профессиональных задач, владения  профессиональными умениями (тесты);г) экспертная оценка   успешности деятельности работника.

д) оценка мотивации труда, показатели здоровья, трудовой дисциплины. (балльные шкалы -5 до 7).

Методы экспертных оценок - это методы организации работы со специалистами-экспертами и обработки мнений экспертов. Эти мнения обычно выражены частично в количественной, частично в качественной форме. Экспертные исследования проводят с целью подготовки информации для принятия решений ЛПР. Для проведения работы по методу экспертных оценок создают Рабочую группу (сокращенно РГ), которая и организует по поручению ЛПР деятельность экспертов, объединенных (формально или по существу) в экспертную комиссию (ЭК).  Экспертные оценки бывают индивидуальные и коллективные. Экспертные оценки часто используются при выборе, например- одного варианта технического устройства для запуска в серию из нескольких образцов,- группы космонавтов из многих претендентов, - набора проектов научно-исследовательских работ для финансирования из массы заявок, - получателей экологических кредитов из многих желающих, - при выборе инвестиционных проектов для реализации среди представленных, и т.д. Основное содержание метода экспертных оценок заключается в рациональной организации работы одного или нескольких специалистов над поставленной проблемой с регистрацией и последующей обработкой полученных данных.

Перейдем к анализу содержания оценочной деятельности экспертов. В целом, в ней можно выделить такие этапы:

1. Подготовка к экспертизе (изучение порядка и правил оценивания, ознакомление со способами регистрации суждений, актуализация знаний в данной конкретной области),

2. Исследование объекта экспертизы;

3. Возникновение   имплицитной   оценки - той,  где  субъективное    впечатление, слабодифференцированное и неустойчивое, еще не получило выражения средствами внутренней речи, символами или словами;

4. Экспликация оценки - формулирование ее в уме, а затем и в вербальном или символическом виде;

5. Проверка правильности результата оценивания;

6. Аргументирование оценки;

7. Участие в информационном обмене между экспертами.

Типичные ошибки экспертов: а) «эффект ореолаб) «эффект снисходительности»:  в) «ошибка центральной тенденции»: г) «эффект контраста»:

Ограничения экспертных методов:

а) Профессий слишком много и невозможно составить полный список профессионально-важных качеств (ПВК) + этого не стоит делать т.к. тогда опросник будет слишком громоздким и неудобным в использовании.→  При изучении новой профессии можно пропустить ПВК.

б) При заполнении опросника профессионал должен мысленно перечислять выполняемые им задачи. Это эффективно только если действий не слишком много.

в) Профессионалы в роли экспертов хорошо выявляют задачи и внешние характеристики деятельности, но затрудняются оценить, каких психических функций они требуют.