Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:

Трудовое поведение

.doc
Скачиваний:
31
Добавлен:
31.03.2015
Размер:
84.48 Кб
Скачать

Трудовое поведение: понятие, структура.

К числу ведущих категорий социологии труда относятся социальное поведение и его модификации - трудовое, экономическое, организационное, функциональное, коммуникационное, производственное, демографическое, нормативное.

В них отражены свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива. Социальное поведение - производный компонент социальной среды, который преломляется в субъективных характеристиках и актах действующих лиц, а также результат субъективной детерминации человеческой активности.

В этом смысле социальное поведение можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Оно, с одной стороны, сложнейшая система адаптации личности к разнообразным условиям, способ функционирования в системе конкретного социума. С другой - активная форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями, и идеалами. Разновидностью социального поведения является трудовая деятельность и трудовое поведение. Необходимо разграничить эти понятия.

Трудовая деятельность - это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Трудовая деятельность обеспечивает решение следующих задач:

создание материальных благ как средств жизнеобеспечения;

оказание услуг различного целевого назначения;

разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;

накопление, консервация, передача информации и ее носителей и т.д.

Трудовая деятельность - независимо от способа, средств и результатов - характеризуется рядом общих свойств:

1

Функционально-технологическим набором трудовых операций, предписанной рабочим местам функциональной программой.

Набором соответствующих качеств субъектов труда, зафиксированных в профессиональных, квалификационных и должностных характеристиках.

Материально-техническими условиями и пространственно-временными рамками реализации.

Определенным способом организационно-технологической и экономической связи субъектов труда со средствами и условиями их реализации.

Нормативно-алгоритмизированным способом организации, при посредстве которого формируется поведенческая матрица индивидов, включенных в производственный процесс (организационно-управленческой структурой).

Трудовое поведение - это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации.

Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса к другому;

поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств; спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

2

осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим критериям:

по предметно-целевой направленности, т. е. по тому, на что оно направлено;

по глубине пространственно-времённой перспективы достижения определенной цели;

по контексту трудового поведения, т. е. по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий;

по методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов;

по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т.д.

Итак, трудовое поведение:

отражает функциональный алгоритм производственного процесса, представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности;

является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения;

выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта;

отражает характерологические черты личности работника;

есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.

Виды трудового поведения, механизм регулирования

3

В специализированной литературе можно встретить различные классификации видов трудового поведения. Это зависит от того, что берется за ее основание. Соответственно этому можно предложить различные виды трудового поведения:

Основания классификации Виды трудового поведения

Субъекты поведения Индивидуальное, коллективное

Наличие (отсутствие) взаимодействия Предполагающее взаимодействие, не предполагающее взаимодействие

Производственная функция Исполнительское, управленческое

Степень детерминированности Жестко детерминированное, инициативное

Степень соответствия принятым нормам Нормативное, отклоняющееся от нормативов

Степень формализации Установленное в официальных документах, неустановленное

Характер мотивации Ценностное, ситуативное

Производственные результаты и последствия Позитивное, негативное

Сфера осуществления поведения Собственно трудовой процесс построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы

Степень традиционности поведения Сложившиеся виды поведения, зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально экономические акции

Результаты и последствия с точки зрения человеческих судеб Соответствующие желаемым образцам трудовой жизни, не соответствующие.

Степень реализации трудового потенциала Не требующие изменения достигнутой степени реализации трудового потенциала вызывающие необходимость значительной мобилизации различных компонентов трудового потенциала (как совокупности качеств работника).

4

Характер воспроизводства трудового потенциала Предполагающие простое воспроизводство трудового потенциала, требующие расширенного воспроизводства трудового потенциала.

Виды трудового поведения практически трудно ограничить, этим перечнем. Для выявления степени осуществления традиционных позитивных видов поведения в социологический oпрос, как правило, включается блок вопросов, отражающих производственные требования к работнику и соответствующих сложившемуся представлению о «хорошем» или «плохом» работнике.

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: прежде всего социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле слова (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

Потребности - нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом.

Интересы - реальные причины действий, формирующихся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни.

Трудовая ситуация - комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс.

Мотивы - осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам (внутреннее побуждение).

Ценностные ориентации - разделяемые личностью социальные ценности, выступающие в качестве целей жизни и основных средств достижения этих целей и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения индивидов.

5

Установка - общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действовать определенным образом относительно данного объекта.

Стимулы - внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению.

1.3Актуальность. По мнению ряда авторов одним из главных факторов, определяющих эффективную работу предприятия, являются его рабочие кадры. [13, С. 113] Во многом успех многих компаний зависит от того как работают люди. Но эта работа должна быть не только оплачена, но и отмечена руководством, чтобы сформировать мнение у персонала о важности и значимости его достижений. Создание эффективной системы мотивации и стимулирования труда вне сомнения, - одна из самых основных задач управления персоналом в любой организации.

Однако важно не только стимулировать каждого работника, но и всячески поощрять высокие заслуги персонала в работе компании или производства. Естественная психологическая потребность каждого человека в удовлетворении своих потребностей (в данном случае признание значимости, важности человека для работы в компании или производстве) должна лежать в основе работы каждой компании, цель которой эффективная и качественная работа. Все работники хотят чувствовать себя важными и ценными составляющими своей организации. Иными словами, они стремятся к тому, чтобы руководители высоко ценили их вклад и признавали его.

Для эффективной работы в этом направлении многие компании и производства разрабатывает программы по учету заслуг персонала. Однако многие программы требуют усовершенствования и способствовать этому может детальное изучение методов учета заслуг персонала и уже существующих программ для решения данной проблемы.

Таким образом, актуальность работы определяется необходимость совершенствования программ по учету заслуг персонала для повышения эффективности их работы и недостаточной разработанности данной проблемы.

6

В рамках поставленной цели решаются следующие задачи:

1.Рассмотреть особенности стимулирования труда и его значение в развитии современных организаций.

2.Провести анализ современным программам по признанию стимулирования персонала с целью управления качеством производства.

.Разработать рекомендаций по совершенствую системы материального стимулирования труда на результаты работы персонала

Методы исследования:

1.Проведение анкетирование в организации.

2.Изучение специальной документации предприятия.

Данная работа позволяет изучить особенности материального стимулирования труда сотрудников и определить значение этой процедуры для эффективного производства. Изучение практических материалов предприятия, отражающих работу системы материального стимулирования труда сотрудников дает возможность выявить как недостатки, так и положительные моменты в работе данной системы с целью ее применения в других условиях.

Сущность процесса стимулирования труда

Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе.

7

При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет "китайской стены". Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

На реальном рынке труда вопрос решается значительно сложнее. Заработная плата определяется спросом и предложением, коллективными сделками, законодательством и многим другим.

Некоторые фирмы утверждают, что они платят заработную плату, отвечающую представлениям о нормальном уровне жизни и даже приспосабливают оплату труда к индексу потребительских цен. Другие фирмы заявляют, что они при определении уровня заработной платы ориентируются на тот уровень, который имеют работники в похожих фирмах. Наконец, существуют фирмы, которые утверждают, что зарплата в их фирмах отвечает нормам оплаты, принятым в обществе. Есть фирмы, представители которых заявляют, что главное в оплате труда - это эффективная дифференциация заработной платы по профессиональным и квалификационным группам.

8

Решают фирмы и такие вопросы, как различие в заработной плате по регионам, между городскими и сельскими районами.

Заработная плата - это денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника. [10; с. 65]

В документах Международной организация труда (МОТ) заработная плата определяется, независимо от названия и метода исчисления, как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Таким образом, термин "заработная плата" относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу или за единицу времени работы. Но при этом необходимо помнить, что, во-первых, суть заработной платы - быть основной частью фонда жизненных средств трудящихся; во-вторых, заработная плата каждого работника зависит не только от количества и качества затраченного им труда, но и от реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива; в-третьих, будучи основной частью фонда жизненных средств трудящихся, она не только главная форма распределения по труду, но и важнейший материальный стимул, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте их заработной платы, а значит, и в улучшении результативности своего труда и коллектива в целом.

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Наиболее характерные принципы организации заработной платы:

. Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы.

. Соответствие меры труда мере его оплаты.

9

. Материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда.

. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов. Например, принцип соответствия меры труда мере его оплаты одновременно отражает действие законов распределения по труду и стоимости.

В настоящее время в качестве такого примера можно назвать установление конкретного уровня минимальной заработной платы.

Механизм организации заработной платы представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и психологических мер, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты.

Всю работу по организации заработной платы можно разбить на два этапа: разработки и регулирования. [7; с. 89]

На этапе разработки проводится оценка качества труда, устанавливается размер тарифной ставки первого разряда или исходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, намечается диапазон разрыва крайних точек тарифной сетки или схемы должностных окладов. Этап регулирования преследует цель соблюдения намеченных пропорций в зарплаты, корректировку размеров ставок и окладов в зависимости от изменения ряда экономических, социальных и производственных условий.

Каждому из этих этапов присуща своя "технология", включающая как договорно-правовую основу и традиции, так и целый арсенал технических средств.

Структура системы материального стимулирования труда

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда.

10

При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется насколько достаточно разработана и действенна система.

Система - это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели. [7, с.42]

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления. [7, с.58]

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

Прямого произвола со стороны субъекта управления здесь нет, так как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды.

11

Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

В материальной мотивации очень важно поддерживать баланс, и делать это руководителю достаточно сложно, особенно на начальном этапе развития бизнеса. Если работник трудится-трудится, создает немалую для предприятия прибыль, а ему платят символически или как всем, то у него, конечно, возникнет недовольство. С другой стороны, заплати много, и человек может оторваться от реальности, начать свысока посматривать на других, считая, что на самом деле он достоин еще большего.

Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии, и иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

12

Заработная плата - вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Предприятие обязано выплачивать работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

13

Список литературы:

1. Дворецкая Г.В., Махварылов В.П. Экономика труда. - К., Высшая школа, 1990.

2. Дикарева А.Н., Мирская М.И. Социология труда. - М., Высшая Школа, 1989.

3. Дряхлов Н.И. Социология труда. - М., издательство Московского университета, 1995.

4. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко - критический очерк. - М., Наука, 1987.

5. Рофе А. И. Экономика и социология труда. -М., Мик, 1996.

6. Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П., Стретенко В.Т. Экономика труда. - М., Высшая школа, 1995.

7. Щербина В.В. Социология труда. - М., Издательство Московского университета, 1993.

8.Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д. и др. Управление персоналом. - М.: Феникс, 2006. - 444 с.

9.Бухалков М.И.Управление персоналом / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2007.- 368с.

10.Виханский О.С., Наумов А.И. Размышления о менеджменте // Российский журнал менеджмента, 2005, №3, С. 105 - 126.

11.Гуринов В. Задачи инновационного социального менеджмента на предприятии // Власть, 2007, № 7.

12.Жулина Е. Г. Деятельностный подход к управлению качеством трудовой жизни // Управление персоналом, 2009, № 14. в условиях глобализации/ Материалы международной научно-практической конференции 23-24 апреля 2007г. - Орел: ОрелГТУ, 2007

.

14

Содержание

1.  Трудовое поведение

1.1 Определяющие факторы трудового поведения

1. 2 Типология трудового поведения

1.3Теоретические и методические основы системы материального стимулирования труда

1.4 Сущность процесса стимулирования труда

1.5Структура системы материального стимулирования труда