Акулов Г.В ДОРАБОТКА

РЕФЕРАТ

Цель данной работы является изучение и критическая оценка процесса управления персоналом в условиях ОАО «ТГК–11», а так же разработка мероприятий по совершенствованию сложившейся ситуации на рынке труда в отрасли энергетики.

Объектом исследования выступает ОАО «Территориальная генерирующая компания №11», предметом – процессы управления персоналом на ОАО «ТГК–11».

Основными методами исследования стали – системный подход, метод обобщения, анализ и синтез, а также экспертно–аналитический метод.

В дипломной работе проводится анализ системы управления персоналом на примере конкретной организации, выделены проблемы с которыми сталкиваются Вузы, предприятия и выпускники, а также предложены пути их решения.

Предложены методы совершенствования текущей ситуации в данной сфере, к примеру, за счет введения процедуры внутреннего аудита. Произведен расчет основного показателя производительности труда – штатного коэффициента, который учитывает реальную связь промышленно– производственного персонала и обслуживаемые производственные мощности, именно его применение я бы и порекомендовала для практического использования.

Результатом данной работы является разработка анкеты и проведение опроса, с помощью которых становятся очевидными желания и стремления нынешних выпускников, что поможет нацеленным на результат руководителям качественно применить во благо предприятия креативное мышление молодого специалиста.

4

2.3.Анализ направлений решения проблем «кадрового голода» в

энергетике …………………………………………………………… 41

2.4.Обобщение противоречивых интересов в решении проблем

«кадрового голода» в энергетике ………………………………….. 47

2.5.Анализ возможностей совершенствования системы управления персоналом на примере генерирующей компании в виде бизнес– процессов ……………………………………………………………. 52

5

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………... 100

ПРИЛОЖЕНИЯ ……………………………………………………………... 103

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. АНКЕТА «ПРОБЛЕМЫ ДЛЯ ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ»

ПРИЛОЖЕНИЕ 2. ОПРОСНИК ПО МЕТОДИКЕ БОЛЛИНЖЕ– ХОФШТЕДЕ

6

ВВЕДЕНИЕ

Всем известно изречение, о том что «кадры решают все», и с этим нельзя не согласится. Процветание любого предприятия напрямую зависит от высококвалифицированного персонала, его умения и желания продуктивно работать. В связи с этим становится очевидным, что руководитель предприятия, нацеленный на результат, должен предоставлять одно из ключевых мест

вобщей стратегии развитию персонала.

Всовременных условиях проблема качественного и рационального построения организационной структуры приобретает особую актуальность. Однако переустройство предприятий невозможно без признания того, что персонал должен рассматриваться не как один из многих экономических факторов, а как ключевой ресурс, имеющий доступ к информации и наделенный высокой культурой, эффективное применение которого становится центральной задачей предприятия.

Актуальность темы работы заключается в том, что анализ научной литературы по проблеме управления персоналом преподносит ее, как одну из наиболее сложных и многоплановых задач, решение которой требует больших финансовых, организационных и временных затрат. Что касается непосредственно персонала генерирующих компаний, то здесь необходимо управлять не просто коллективом работников, что само по себе уже сложно, а, как правило, коллективом интеллектуалов, имеющих в большинстве своем высшее образование и опыт практической деятельности.

Объектом исследования в данной работе является ОАО «Территориальная генерирующая компания №11», головной офис которой расположен в городе Новосибирске, а филиалы находятся в Омске и Томске.

Предметом исследования являются процессы управления персоналом на ОАО «ТГК–11».

Целью работы является выявление проблем в системе управления пер-

соналом и разработка предложений по улучшению сложившейся системы ге-

7

нерирующей компании на основе теоретических знаний и анализа проблем

управления персоналом в целом по отрасли.

Основными задачами работы являются:

изучение теоретических основ управления персоналом;

анализ деятельности и управления персоналом на ОАО «ТГК–11»;

определение путей совершенствования управления персоналом.

При написании работы широко использовались работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам управления персоналом, материалы кон-

кретного предприятия, а также нормативно–правовые акты.

8

ГЛАВА 1. СИСТЕМНОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Производственная структура ОАО «ТГК–11»

ОАО «ТГК–11» было учреждено по распоряжению председателя Прав-

ления ОАО РАО «ЕЭС России» 01.07.2005 года и зарегистрировано Инспек-

цией Федеральной налоговой службы по Центральному району г. Новоси-

бирска 26 августа 2005 года. До 1 ноября 2007 года Компания являлась 100%

дочерним обществом ОАО РАО «ЕЭС России». 22 июня 2007 года решением Совета директоров ОАО РАО «ЕЭС России» были определены параметры реорганизации ОАО «ТГК–11» в форме присоединения к нему ОАО «Омская электрогенерирующая компания» и ОАО «Томскэнерго». Процесс присоеди-

нения и переход на единую акцию завершился 1 ноября 2007 года. С 10 мая

2011 года ОАО «ТГК–11» является дочерним обществом ОАО «ИНТЕР РАО ЕЭС».

Целевая модель функционирования ОАО «ТГК–11» предусматривает формирование единой операционной компании путем реорганизации как са-

мой ОАО «ТГК–11» так и РГК, входящих в его конфигурацию:

ОАО «Омская электрогенерирующая компания»

ОАО «Томскэнерго».

Деятельность ОАО «ТГК–11» осуществляется на территории трех субъектов Российской Федерации — Омской, Томской и Новосибирской об-

ластей, что в свою очередь определяет межрегиональное значение деятельно-

сти компании.

При создании ОАО «ТГК–11», равно как и иных территориальных ге-

нерирующих компаний ОАО РАО «ЕЭС России» исходило из следующих ба-

зовых принципов:

необходимость создания крупных финансово устойчивых компаний;

9

минимизация возможностей для монопольных злоупотреблений на оптовом рынке электрической энергии;

объединение электростанций по территориальному признаку;

снижение доли государственного контроля над генерацией электро-

энергии;

создание компании, способной успешно функционировать на конку-

рентном оптовом рынке электроэнергии, а так же в сфере тепло-

снабжения потребителей.

Производственные активы ОАО «ТГК–11» расположены в двух регио-

нах, входящих в Объединенную энергетическую систему Сибири (ОЭС Си-

бири), Томской и Омской областях, характеризующихся высоким уровнем промышленного развития, высокой плотностью населения и развитой инфра-

структурой.

ОАО «ТГК–11» является одной из крупнейших теплоэнергетических компаний Сибири. Общества, входящие в конфигурацию ОАО «ТГК–11»

занимаются производством электрической и тепловой энергии, а также реализацией тепла (пара и горячей воды) потребителям. Таким образом, под управлением компании находится 5 ТЭЦ, 1 ГРЭС (г. Томск), 2 котельных,

предприятие тепловых сетей.

Рисунок 1.1 – Выработка электроэнергии станциями ОАО «ТГК–11» в 2005– 2010 гг., млн. кВт ч

10

В работе представлены тенденции развития объемов производства и по-

требления электрической и тепловой энергии и показатели его экономичности

(таблица 1.1, рисунок 1.1 – 1.3)

Таблица 1.1 – Генерирующие мощности ОАО «ТГК–11»

В 2011 году ОАО «ТГК–11» потребителям было отпущено 13,6 млн.

Гкал тепловой энергии. Основная причина сокращения полезного отпуска – снижение потребления тепловой энергии в горячей воде на 803,8 тыс. Гкал в связи с повышением средней фактической температуры наружного воздуха.

Рисунок 1.2 – Динамика полезного отпуска энергии

11

В 2011 году объем продаж ОАО «ТГК–11» электрической энергии со-

ставил 8 897,3 млн. кВт*ч (рост составляет 4,8% к уровню прошлого года).

Рисунок 1.3 – Структура производства тепловой энергии в 2011 году

Рисунок 1.4 – Структура выработки электроэнергии в 2011 году

Лидерами производства энергии по представленной выше диаграмме являются Омская ТЭЦ–5, Омская ТЭЦ–3 и Омская ТЭЦ–4.

1.2 Количественный и качественный состав персонала компании

Среднесписочная численность персонала ОАО «ТГК–11» составляет 5

506 человек.

12

Рисунок 1.5 – Структура списочной численности персонала, человек

Основная доля персонала ОАО «ТГК–11», более половины всех работа-

ющих в Обществе (57,0%) – сконцентрирована в г. Омске. В г. Томске рабо-

тают 40,0% персонала Общества. В г. Новосибирске в исполнительном аппа-

рате управления занято 3,0% (в соответствии с рисунком 1.4)

Около 70% всех работников ОАО «ТГК–11» имеют высокую квалифи-

кацию (высшее и среднее специальное образование) по своим профессиям,

что является одним из основных конкурентных преимуществ Общества и со-

здает возможность для осуществления программы технического перевоору-

жения и модернизации производства.

ОАО «ТГК–11» отличается высокой стабильностью кадрового состава.

В целом по ОАО "ТГК–11" показатель текучести кадров за 12 месяцев

2011 года по сравнению 12 месяцами 2010 года изменился незначительно

(увеличение на 0,4 %), т.е. сохраняется естественный уровень (4,8 %).

Средний возраст работников в целом по Компании составляет 43,9 го-

да. В компании преобладает персонал возраста от 45 до предпенсионного –

36%, 23,9% – составляют работники 35–45 лет, 21% – 25–35 лет, работающие пенсионеры – 7,7%.

13