2.5 Анализ кадрового резерва предприятия ooo «адидас»

Предприятием ООО «АДИДАС» была создана система обучения и развития, которая включает в себя все обучающие и все оценочные мероприятия, направленные на развитие сотрудников данной сети. Все обучающие мероприятия разбиты на программы в соответствии с должностью. Участие в программе является обязательным для сотрудников, находящихся на указанной должности, и возможно для сотрудников, состоящих в утвержденном кадровом резерве на данную должность. Программа обучения представлена в таблице 23.

Таблица 23

Программа обучения персонала предприятия ООО «АДИДАС»

Цель	Целевая группа	Описание
Адаптация (А)	Все новые сотрудники (до 2-3 месяца на должности)	Базовые знания, умения и навыки, необходимые для скорейшего выхода нового сотрудники на уровень средней продуктивности
Повышение квалификации на занимаемой должности (ПК)	Все опытные сотрудники ( Более 2-3 месяца на должности)	Углубленные знания, умения и навыки, необходимые опытному сотруднику для выхода на максимальную продуктивность
Подготовка к новой должности	Сотрудники в кадровый резерв	Знания, умения и навыки, необходимые сотруднику для скорейшей подготовки к новой должности и имеющие возможность быть примененными на практике в текущей деятельности

В августе 2010 года предприятие стало выпускать ежемесячную корпоративную газету «Вестник розницы». Главные герои издания – сотрудники компании. В ней собраны все блестящие результаты, победы, интересные факты именно о сотрудниках,  а также много полезной и нужной информации для работы и не только. А так же, осенью 2010 года был создан корпоративный обучающий портал, который разработан специально для сотрудников ООО «АДИДАС». Вход на этот интернет-портал доступен только работникам компании. Там представлены все тренинги и курсы, а так же обязательные тесты, которые нужно проходить для сдачи очередной аттестации.

После прохождения каждого этапа обучения, происходит оценка усваивания полученных знаний. Виды оценок представлены в таблице

Таблица 24

Критерии оценка усваивания полученных знаний ООО «АДИДАС»

Цель	Целевая группа	Критерий оценки усваивания
Оценка соответствия занимаемой должности	Все новые сотрудники (до 2-3 месяца на должности) Все опытные сотрудники (Более 2-3 месяца на должности)	Владение базовыми знаниями, умениями и навыками. Владение всеми ключевыми знаниями, умениями и навыками, необходимыми для успешного 100% выполнения поставленных задач с требуемым качеством
Оценка потенциала для зачисления в кадровый резерв	Все сотрудники, подавшие заявку или выдвинутые руководителем или менеджером по персоналу	Соответствие минимальным критериям для зачисления в кадровый резерв и продвижения на другую должность (горизонтальное и вертикальное с повышением продвижение)
Оценка потенциала в динамике для выявления лучших, корректировки ИПР и продвижения	Все сотрудники, зачисленные в кадровый резерв ( 1 раз в 2-3 месяца в зависимости от должности)	Соответствие минимальным критериям для зачисления в кадровый резерв и продвижения на другую должность (горизонтальное и вертикальное с повышением продвижение)

Для того чтобы на предприятии не возникало проблем из-за нехватки специалистов, кадровая служба изучает потребности отделов и подразделений в кадрах. На основе такого анализа ведется работа по формированию кадрового резерва предприятия, т.е. определяются: подразделения, направления, отделы, нуждающиеся в кадровом резерве; должности, для которых целесообразно готовить кадровый резерв.

 Кадровый резерв - это группа сотрудников, успешно справляющихся с текущей должностью, обладающих управленческим потенциалом и способных занять позицию более высокого уровня.  

Зачисление в кадровый резерв дает сотруднику возможность пройти специальную программу подготовки руководителя для скорейшего продвижения по карьерной лестнице и быть в числе претендентов на позицию при ее открытии. 

После подачи заявка претендента попадает в комиссию по кадровому резерву в составе Директоров, ТОМов и менеджера по персоналу, которая оценивает полученные данные на соответствие минимальным требованием. При их соответствии сотрудник приглашается на личную встречу с комиссией, по итогам которой принимается решение о зачислении сотрудника в кадровый резерв.

Для зачисленного в кадровый резерв сотрудника определяются дальнейшие шаги развития, он включается в программу обучения на будущую должность и на регулярной основе ежемесячно встречается с комиссией для оценки динамики его развития. При открытии вакансии наиболее подготовленные кадровые резервисты встречаются с возможным будущим руководителем. По итогам встречи наиболее соответствующий открывшейся позиции сотрудник занимает новую должность.

Существуют центры оценки - набор оценочных процедур, которые позволяют определить управленческий потенциал и способность сотрудника занять позицию более высокого уровня. В ходе Центра оценки участникам необходимо пройти через несколько групповых упражнений, а также через индивидуальное интервью с Комитет по Кадровому резерву.

Прохождение Центра Оценки означает зачисление в Кадровый резерв на позицию ТОМ. По итогам Центра Оценки сотрудник получает обратную связь по своим сильным сторонам, зонам развития, ориентировочному сроку, за который он может подготовиться к более высокой должности при интенсивной работе над своим развитием. Сотрудник, HR менеджер и непосредственный руководитель составляют Индивидуальную программу подготовки сроком на 1 квартал. В ней будут отражены ключевые зоны развития на текущий период. Также после подачи заявка претендент попадает в комиссию по кадровому резерву в составе ТОМов, РОМа и менеджера по персоналу, которая оценивает полученные данные на соответствие минимальным требованием. При их соответствии сотрудник приглашается на личную встречу с комиссией, по итогам которой принимается решение о зачислении сотрудника в кадровый резерв.

Комиссия по кадровому резерву включает в себя группу руководителей, принимающих решение по составу Кадрового резерва на региональном / территориальном уровне. Например для позиции ТОМ состоит из 3-5 сотрудников: РОМ/СТОМ, региональный HRM/старший HRM (1-2), ключевой ТОМ (1-2 чел).

Процесс формирования мобильности у рабочих характеризуется такими показателями как «поток» и «запас». Поток – приток работников в категорию профессионально мобильных и выбытие из нее.

Другое понятие «запас» характеризуется количеством освоенных рабочими дополнительных профессий. Это моментный показатель рассчитываемый на определенную дату и отражающий качество рабочей силы, наличие у нее потенциальной возможности смены профессии при изменении расстановки работников на предприятии.

Рассмотрим данный процесс на примере одного из магазинов сети «Адидас –Улей». В таблице представлен весь персонал магазина по образованию.

Таблица 25

Анализ персонала по уровню образования магазина ООО «Адидас-Улей»

Ф.И.О. сотрудника	Должность	Учебное заведение	Уровень образования /соответствует должности или нет
Адилов Азамат Хабдылнурович	Директор	ОмГу им. Достоевского Факультет: филологии и медиокоммуникаций Специальность: филология	Высшее (не по профессии)
Баранова Юлия Евгеньевна	Администратор торгового зала	СибГуфк Факультет: циклических, сложнокоординационных видов спорта и единоборств Специальность: теория и методика плавания	Высшее (не по профессии)
Калиновский Михаил Александрвич	Кладовщик	Авиационный им. Н. Е. Жуковского (ОмАвиаТ) Программное обеспечение ВТ и АС	Среднее профессиональное (не по профессии)
Кожухов Николай Андреевич	Кладовщик, Техник	колл. Отраслевых технологий строительства и транспорта (ОГКОТСиТ) Факультет: строительство и эксплуатация зданий и сооружений. Специальность: Техник-строитель	Среднее профессиональное Одна профессия соответствует
Гусарова Екатерина Витальевна	Продавец-кассир	СИДАДИ Факультет: инженерно-строительный Специальность: Экономика и управление недвижимостью + курсы по бухгалтерскому учету	Высшее (По профессии)
Воскресенская Ольга Евгеньевна	Продавец-консультант	ОмЭИ Факультет: экономика и управление Специальность: управление персоналом	Неоконченное высшее (По профессии)
Цой Эвелина Эдуардовна	Продавец-консультант	ОГИС Факультет: Туризм и прикладная информатика Специальность: Сервис и туризм	Неоконченное высшее (не по профессии)
Доценко Анастасия Юрьевна	Продавец-консультант	ОмГУ им. Достоевского Факультет: Исторический Специальность: Социология	Неоконченное высшее (не по профессии)

Продолжение таблицы 25

Ф.И.О. сотрудника	Должность	Учебное заведение	Уровень образования /соответствует должности или нет
Суппес Ольга Витальевна	Продавец-консультант	ОмГПУ Факультет: Международный бизнес Специальность: маркетинг	Неоконченное высшее (не по профессии)
Арман Кайратовна Жундубаева	Продавец-консультант	ОмГПУ Факультет: психологии и педагогики Специальность: Социальная работа	Неоконченное высшее (не по профессии)
Контарева Мария Сергеевна	Специалист по продажам	Музыкальный им. Ростроповичей (Воронеж) Факультет: эстрадного пения Специальность: академическое пение	Среднее профессиональное (не по профессии)

Расчитаем общая величина потенциальной профессиональной мобильности работников

З=(∑Чi *Кi) – (∑Чj *Кj) (27),

Где З – общая величина потенциальной профессиональной мобильности работников, характеризуемая запасом (количеством) освоенных ими дополнительных профессий, чел.-профессий;

Кi – количество освоенных работником профессий (i = от 1 до n);

Чi – число работников, освоивших i-ое количество дополнительных профессий;

Кj – профессии в соответствии с занятостью (как правило, Кj =1)

Чj – число работников, работающих по профессии, определенной их занятостью в соответствии с трудовым договором.

З = (9* 1 + 2*1) – (3*1) = 8 человек

Таким образом, общая величина потенциальной профессиональной мобильности работников равна 8 человек.

Запас можно соизмерить с общей численностью работников. Коэффициент Кпм рассчитывается как отношение запаса к общей численности рабочих.

Кпм = З/Чср (28).

Соизмерим запас с общей численностью работников ООО «АДИДАС».

К пм = 8/11 = 72,7

Этот показатель характеризует потенциальную возможность гибкого использования трудового потенциала нанятых работников.

Качественную характеристику профессионально мобильных кадров дает расчет среднего количества дополнительных профессий, освоенных одним работником:

Кпп = З/Чi (29),

где Кпп – коэффициент широты профессиональной подготовки у мобильной части рабочих.

Рассчитаем среднее количество дополнительных профессий освоенных одним рабочим.

К пп= 8/9 = 0,89.

Таким образом, система показателей для характеристики профессиональной гибкости рабочей силы может быть дополнена коэффициентом применимости (востребованности) дополнительной профессии (Кп).

Кп = Зисп/з (30),

Где Зисп – количество дополнительных профессий у рабочих, возможных к использованию на предприятии.

Расчитываем коэффициент применимости дополнительных профессий сотрудников предприятия ООО «АДИДАС».

Кп = 4/8 = 0,5.

Следующий показатель – это коэффициент профессиональной гибкости рабочей силы – Кпт. Он расчитывается следующим образом:

Кпт= 1+ (З*Кп/Ч)= 1 + (Зисп/Ч) (31),

Коэффициент реальной профессиональной гибкости рабочей силы – Крг- может быть рассчитан по следующей формуле.

Крг = 1 +( Кпг – 1)*Дпм (32),

Где Дпм – доля работников ,согласных в случае необходимости, сменить свою профессию на одну из имеющихся у них дополнительных профессий.

Расчитываем показатели потенциалной и реальной гибкости рабочей силы.

К пт = 1 + (4/11) = 1,36

К ре = 1+0,36*0,75 = 1,27.

Обобщающим показателем, характеризующим результаты предпринятых руководством предприятия усилий по формированию профессиональной мобильности рабочих, может стать показатель развитости закрытой кадровой политики (Кзкп).

Кзкп = РМ/РМв (33),

Где РМ – количество вакантных рабочих мест, заполненных собственной рабочей силой в результате профессиональной мобильности;

РМв – общее количество вакантных рабочих мест, появившихся за определенный календарный период.

К зкп = 2/3=66,6.

Данный показатель говорит о том, что предприятие достаточно хорошо использует резервный трудовой потенциал.

Предложенная система показателей может лечь в основу управления профессиональной мобильностью работников, формирования профессиональной гибкой рабочей силы как условия ее рационального использования в нестабильной среде.

Экономический и социальный смысл управления профессиональной мобильностью на предприятии заключается в планомерном заполнении образующихся вакансий не столько за счет внешних источников, сколько посредством внутрипроизводственных перемещений и переподготовки рабочих, занятых мало- и неквалифицированным трудом. Развития система так называемого внутреннего найма, опирающаяся на использование кадрового резерва предприятия способна повысить заинтересованность работников и оздоровить взаимоотношения в коллективе.