Toschenko_Zvetkova_soc_truda

Практикум

11. Потребности – это:

а) осознанные ценности; б) нужда, надобность субъекта в чем-либо для развития в) идеал

12.Функции мотивов (вычеркните лишнее): а) ориентирующая; б) смыслообразующая; в) опосредствующая; г) мобилизующая; д) оправдательная; е) административная

13.Мотив – это:

а) предрасположенность действовать некоторым образом; б) отношение к трудовому коллективу;

в) стимул к труду

14.Теории мотивации подразделяются на: а) содержательные; б) процессуальные; в) то и другое верно; г) то и другое неверно

15.Валентность – это:

а) предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения вознаграждения или поощрения; б) ценность вознаграждения или поощрения; в) то и другое верно; г) то и другое неверно

16. Стимулы – это:

а) внешние побуждения трудовой ситуации, которые влияют на поведение в сфере труда; б) внутренне побуждение к труду; в) стремление к самоуважению; г) потребности человека

17.Путевка на отдых – это: а) денежный стимул; б) не денежный стимул; в) моральный стимул

18.Награждение орденом, вынесение благодарности есть:

а) социальный стимул; б) моральный стимул; в) статусный стимул

381

Практикум

Семинар: Потребности и мотивы, их роль в стимулировании труда.

Вопросы для обсуждения

1.Что такое потребности и мотивы, их сущность и место в удовлетворении насущных нужд и интересов работников.

2.Иерархия потребностей и мотивов работающего человека.

3.Формы и методы использования трудовой мотивации в стимулировании эффективного труда.

Круглый стол: Есть ли перспективы повышения мотивации трудовой деятельности?

Вопросы для обсуждения

1. Трансформация мотивации трудовой деятельности в сфере промышленного производства на рубеже XX– XXI вв.

2.Зависимость мотивации трудовой деятельности от реальных условий.

3.Факторы роста мотивации трудовой деятельности.

Деловая игра: Прием и устройство на работу – важные элементы формирования правового сознания работника

Формирование правового сознания работника – ответственная и сложная функция, поскольку эффективность трудовых процессов зависит от уровня выполнения функциональных обязанностей, норм и правил поведения кадров.

Первая встреча и беседа мастера с новичком – мероприятие весьма ответственное по многим факторам.

Во-первых, именно здесь новичок начинает формировать для себя представление о трудовом праве в конкретной обстановке, об управлении, обстановке, коллективе и о предприятии в целом.

Во-вторых, мастер может получить о новичке максимум необходимой информации, анализ которой предопределит его правильное решение о приеме на работу.

Если обе стороны, участвующие в беседе, заинтересованы в ее успешном исходе, то они должны подготовиться к ней.

Для мастера важно выяснить:

•почему новичок выбрал именно это предприятие;

•что он ожидает в материальном и социальном плане от предприятия;

•чем он может быть полезен коллективу, участку как личность и как специалист;

•что представляет собой новичок в прошлом, до момента встречи;

382

Практикум

• насколько он перспективен, подготовлен к росту и дальнейшему совершенствованию и т.п.

Новичку не менее важно знать:

•права и обязанности;

•не обманывается ли он на счет достоинств выбранного им предприятия;

•будут ли здесь удовлетворены его материальные и духовные потребности;

•не будет ли новый руководитель подавлять в нем его привычки и склонности;

•сможет ли он проявить свои способности, знания, опыт, квалификацию;

•социально-психологический климат в коллективе;

•не возникнут ли серьезные конфликты с новыми коллегами и т.п.

Этапы проведения практического занятия

Преподаватель формулирует цели практического занятия, исходные условия и задачи участников. Участники разбиваются на команды по два – четыре человека в зависимости от общего количества, распределяют между собой роли, готовятся к беседе. Затем группы поочередно проводят беседы, а остальные участники, наблюдая игру, пытаются определить наиболее важные факторы, влияющие на выбор места работы и на решение мастера, анализируют поведение играющих, отмечают ошибки и удачные моменты беседы. Следующий этап – коллективное обсуждение работы групп. В заключение подводятся итоги занятия.

Мозговой штурм: Использование методов стимулирования на практике

Задание

Изучите рисунок X. Бидструпа «Стиль руководства» на с. 384

Ответьте на следующие вопросы:

1.Можнолисчитатьпроцессдрессировкисобакиабсолютно безуспешным?

2.Почему метод руководства, который можно сформулировать следующим образом: «Делай, как я! Учись, глядя на начальника!», оказался малоэффективным? Кто основатель этого метода?

383

Практикум

3.На каком этапе обучения руководитель должен был отказаться от «показа» приемов работы и переключиться на «принуждение к выполнению работы», т.е. «применить власть»?

4.В чем проявились «бюрократические» черты личности хозяина? Собаки как руководителя?

5.Назовите причины неудачи управления.

384

Практикум

Библиографический список

Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М., 1986. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А. Удовлетворенность трудом: социаль-

но-экономические аспекты. М., 1993.

Патрушев В.Д. Труд и досуг рабочих (бюджет времени, ценности и мотивы). М., 2006.

Социология труда: Теоретико-прикладной толковый словарь /Отв. ред. В.А. Ядов. СПб, 2006.

Кузовкина Л.А. Мотивационная функция управления персоналом в период кризиса организации. //Социологи власти. 2011. № 2.

Левашов В.К. Социально-политическая устойчивость общества: теория, измерения, стратегии. М., 2010.

Тощенко Ж.Т. Социология. М., 2012.

Тощенко Ж.Т. Социология управления. М., 2011.

Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике. Волгоград, 1995.

Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. Пер с англ. Е.А. Бакушева. М., 2011. Фрэнкин Р. Мотивация поведения. СПб, 2003.

Экономическая активность населения России (по результатам выборочных исследований). М., 2010.

Глава 13 Будущее социальных резервов труда

Семинар: Социальный эксперимент и нововведения на предприятиях, Руководитель первичной производственной организации, Индивидуализация труда – современный резерв повышения эффективности труда.

Круглый стол: Социальное проектирование и планирование на производстве.

Практическое занятие: Анализ социальных противоречий на производстве.

Деловая игра: Социальное управление в сфере труда.

Семинар: Социальный эксперимент и нововведения на предприятиях

Вопросы для обсуждения

1.Базовые характеристики социального эксперимента и нововведений

2.Проблемы внедрения нововведений и осуществления социальных экспериментов на производстве

3.Социальные последствия социального экспериментирования.

385

Практикум

Семинар: Руководитель первичной производственной организации

Вопросы для обсуждения

1.Место и роль руководителя низового звена производственной организации

2.Социально-психологические ресурсы повышения эффективности управления в первичной производственной организации

3.Новые проблемы руководителей низового звена в условиях переходного периода.

Семинар: Индивидуализация труда – современный резерв повышения эффективности труда

Вопросы для обсуждения

1.Сущность индивидуализации труда и ее сочетание с унификацией трудовых функций работника.

2.Базовые и производные характеристики личных качеств работника. Личностный потенциал и его структура.

3.Управление процессом индивидуализации труда.

Круглый стол: Социальное проектирование и планирование на производстве

Вопросы для обсуждения

1.Сущность и особенности социального проектирования и планирования на производстве в 80-х гг. XX – XXI вв. и на современном этапе.

2.Формы и методы социального регулирования процессов в сфере материального производства

3.Эффективность социального проектирования и планирования.

Практическое занятие: Анализ социальных противоречий на производстве

Место действия: технологический отдел промышленного комбината.

Главные действующие лица: начальник отдела, психолог

идва сотрудника

Ситуация

Начальник поручил практическому психологу обследовать

двух достаточно опытных сотрудников и дать им психологическую характеристику. О целях психологического тестирования начальник не сообщил.

После того как психолог обследовал сотрудников и представил характеристику начальнику, выяснилось, что реша-

386

Практикум

ется вопрос о назначении одного из них на вакантную руководящую должность. Ознакомившись с характеристикой, начальник упрекнул психолога, что он не указал уровень развития организаторских способностей, способность к руководству людьми. Психологическое обследование пришлось повторить.

Впоследствии один из сотрудников, тот, которого не назначили на новую должность перестал здороваться с психологом, полагая, что по его вине он не получил продвижения по службе.

Вопросы:

1.Правильно ли была поставлена задача психологу? Если нет, то, как надо было ее сформулировать?

2.Какие профессионально-этические правила надо соблюдать, чтобы у психолога не возникали конфликты с сотрудниками и руководством?

3.Какими профессиональными качествами должен обладать психолог?

4.Каковы особенности реализации полномочий психологических служб?

Деловая игра: Социальное управление в сфере труда Цель: выявить и обосновать использование эффективных

функций социального управления в сфере труда.

Каждый работник ежедневно сталкивается с управлением в коллективе, благодаря которому возможно выполнение или невыполнение поставленных задач. Вот почему, всем специалистам как будущим руководителям необходимо знание форм и методов управления, изучение теоретических идей, освоения опыта и практики действий в конкретной обстановке, обеспечивших выработку самостоятельных навыков и умений для принятия оптимальных решений.

Правила игры

1.Группа студентов (слушателей) разбивается на 3–4 подгруппы (не более 4 человек).

2.Каждой подгруппе дается задание, характеризующее определенный стиль управления. При этом предлагается несколько вариантов ответов. Задача членов подгруппы (участников игры) – выбрать из них тот, который наиболее полно отражает их позицию, и аргументировать выбор (указывая точки зрения ученых, раскрывая теории и концепции, используя результаты социологических исследований, статистические данные и т.п.). С учетом задания, предложить и разыграть конкретную ситуацию.

387

Практикум

3.Качество рассуждений и позиций участников игры оценивают представители подгрупп, обладающие правом задавать вопросы и высказываться при согласии или от-

рицании предложенных вариантов ответов.

Методическая информация

При социальном управлении используются пять основных функций: определение задач – их постановка – мотивация – координация – контроль и оценка исполнения.

Каждая функция может быть реализована различными методами, комбинация которых дает качественную характеристику конкретного стиля руководства.

Задание 1

При определении задач и принятии решений одни руководители обязательно советуются со своими подчиненными, другие принимают решения сами, а их подчиненные лишь их строго выполняют. Руководители третьего типа согласуют каждое свое решение с представителями вышестоящих структур управления.

Объясните, какой из приведенных вариантов наиболее полно соответствует вашей позиции:

1)при определении задач подчиненным руководитель должен исходить из непрерывно меняющейся ситуации в коллективе;

2)определение задач является не только правом, но и обязанностью руководителя, поэтому подключение коллектива к решению задач – это проявление неуместного либерализма;

3)все решения должны приниматься коллегиально коллективом, чтобы не допускать авторитарных приемов в работе.

Задание 2

После определения задач руководитель должен решить другой не менее важный вопрос: о соотношении между сложностью поручаемой работы и ресурсами ее исполнителей

Объясните, какой из приведенных вариантов, на Ваш взгляд, должен выбрать руководитель:

1)возможность выполнения работы должна превышать ее сложность, иначе существует опасность невыполнения работы;

2)возможности выполнения должны быть ниже сложности задачи. Только таким образом можно обеспечить выполнение подчиненными задач;

388

Практикум

3)сложность поставленной задачи должна соответствовать возможностям исполнителей, создавая им определенную повышенную нагрузку.

Задание 3 При эффективном выполнении заданий одним из основных

факторов является постановка задач. Руководители ставят задачи перед подчиненными по-разному – с учетом объективных и субъективных факторов. Одни подробно объясняют, что нужно сделать, чтобы решить задачу, при этом, требуя строгого соблюдения инструкций. Других не интересуют способы выполнения задач – для них важны сроки и результат. Они не ограничивают действий подчиненных.

Объясните, какой из предполагаемых ниже вариантов ответов вы считаете наиболее рациональным:

1)постановка задач должна осуществляться с помощью детальной инструкции руководителя;

2)руководитель должен давать лишь общие указания;

3)все зависит от ситуации (профессионализма работников, сплоченности, солидарности, национальности, пола, знака зодиака, географического места нахождения коллектива и т.п.);

4)все зависит от личности руководителя.

Задание 4

Ведущим фактором, побуждающим работников к выполнению заданий является их мотивация. Как же должен использовать ее руководитель в работе с коллективом?

Объясните, в каком из перечисленных случаев возникает побуждение к труду у работников:

1)когда руководитель применяет метод кнута и пряника;

2)когда руководитель обеспечивает материальное вознаграждение за выполнение задач;

3)когда руководитель наказывает несправившихся работников с заданием. И может даже их уволить;

4)когда руководитель строгий и не терпит возражений.

Задание 5

В процессе выполнения поставленных заданий одной из основных функций управления является контроль.

Объясните, какой из перечисленных вариантов контроля за исполнением заданий, по Вашему мнению, наиболее эффективен:

1) необходимо контролировать все действия подчиненных;

389

Практикум

2)надо контролировать промежуточные результаты выполнения заданий;

3)необходимо контролировать конечные результаты;

4)нужно использовать смешанный тип контроля.

Примечание: при подготовке заданий деловой игры использовались материалы к.ф.н., доцента Л.В. Князевой.

Библиографический список

Кравченко А.И. Социология менеджмента. М., 1999.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с анг. М., 1993.

Методические материалы по курсу социология управления. М., 2001. Социология управления. Курс лекций. М., 2000.

Татарова Г.Г., Бессокирная Г.П. Типологический анализ рабочих по их отношению к труду. //Социология 4М. 2010. № 31.

Тихонова Н.Е. Низший класс в социальной структуре российского общества. // Социол. исслед. 2011. №5.

Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. М., 1991. Тощенко Ж.Т. Социология. М., 2012.

Тощенко Ж.Т. Социология управления. М., 2011. Чупров В.И., Зубок Ю.А. Социология молодежи. М., 2011.

Экономическая активность населения России (по результатам выборочных исследований). М., 2010.

Итоговый тест

1.Предмет социологии труда – это...

2.Основанием для группировки социально-трудовых отношений могут быть...

3.Важнейшие социальные процессы в сфере труда – это...

4.Основанием для выделения «процесса развития» в трудовом коллективе является…

5.Социология труда является инструментом...

6.Два вида труда можно выделить по следующему одному основанию...

7.Предпринимателей, бизнесменов относят к социальному слою…

8.«Ручной» труд относится также к «механизированному» труду, как «простой» к...

9.«Вербальное поведение» работника – это...

390