Toschenko_Zvetkova_soc_truda

Практикум

Примечание: Для предметного обсуждения можно использовать результаты социологических исследований различных научных центров.

Цель: разработать модель успешного руководителя Задача игры: определить наиболее значимые качества ру-

ководителя, обеспечивающих эффективность работы предприятия.

Каждая играющая группа в процессе общения выявляет приоритетность пяти предложенных качеств, необходимых преуспевающему руководителю. Затем участники занятия в ходе коллективного обсуждения определяют пять наиболее значимых качеств современного руководителя, т.е. создают модель преуспевающего руководителя. При этом изначально заполняется графа «Результат группового обсуждения», а далее – «Результат коллективного обсуждения».

Практическое занятие: Взаимосвязь стиля руководства с этическими принципами работников коллектива

Исходная информация

1. Устав благочиния (1782 г.)

Екатерина II утвердила «Устав благочиния». В нем, в разделе «Наказ управе благочиния» сформулированы правила добронравия, т.е. нравственные принципы, которыми должны были руководствоваться трудовые коллективы. Основные положения из этих правил утверждали следующее:

I.Не чини ближнему, чего сам терпеть не хочешь.

II. Нетокмо ближнему не твори лиха, но твори ему добро колико можешь.

III. Буде кто ближнему сотворил обиду личную, или в имении или в добром звании, да удовлетворит по возможности.

IV. В добром помогите друг другу, веди слепаго, дай кровлю неимущему, напой жаждущего.

371

Практикум

V. Сжалься над утопающим, протяни руку помощи падающему.

VI. Блажен кто и скот милует, буде скотина и злодея твоего спотыкнется, подыми ее.

VII. С пути сошедшему указывай путь...

XIII. Правой и равной суд всякому состоянию.

XIV. Дать покровительство невинному и скорбящему. XV. Воздержание от взяток: ибо они ослепляют глаза и

развращают ум и сердце, устам же налагают узду.

2. Предписания для руководителей (1972 г.) Киевский завод «Стройдормаш»

1.От хорошего руководителя требуется уверенность в себе

ив своем деле. Нельзя никогда говорить о безысходности

исклоняться перед препятствиями. Настойчивая мысль

иупорная воля сумеют победить.

2.Надо уметь вызывать подчиненных на разговор. Молчащий работник – всегда загадка, трудный объект для управления. Но не менее важно вовремя остановить не в меру разговорчивого подчиненного.

3.Руководитель должен всегда иметь вокруг себя способных и активных помощников, гордиться ими, никогда не выпячивать себя. Любое новшество, введенное по его инициативе и настоянию, он должен ставить в заслугу всему коллективу.

4.Руководитель должен знать, что чрезмерное ограничение прав подчиненных не дает им возможности проявлять самостоятельность в работе, сковывает инициативу.

5.Настоящий руководитель обладает необходимым мужеством для того, чтобы признать свою ошибку и отменить неправильное решение. Чтобы по возможности избегать ошибок и уверенно вести дело, нужно научиться советоваться с людьми, внимательно выслушивать их мнение.

6.Большой недостаток руководителя – посвящать много времени мелочам, которые с не меньшим успехом могут быть выполнены подчиненными. Это приводит к потере чувства ответственности у подчиненных и к задержке решения оперативных вопросов. Вместо того, чтобы решать самим, все ждут: а что скажет руководитель?

7.Руководитель не должен бояться «бумаги», т.е. документов, так как при отсутствии документации невозможно было бы установить не только ответственного исполнителя, но и сути дела. Количество документов должно быть минимальным, но достаточным для дела.

372

Практикум

8.Заниженные задания портят хороших работников. Поэтому лучше давать задания с более сжатыми сроками, чем с растянутыми.

9.Кто хочет приказывать сам – должен уметь подчиняться. Добиваться дисциплины подчиненных сможет только тот руководитель, который сам дисциплинирован.

10.Критика должна быть позитивной. Никогда нельзя критиковать ради критики, иначе руководитель превратится в человека, который все время брюзжит и распекает. Это вызывает у подчиненных впечатление, что от такого руководителя вообще не дождешься положительной оценки.

11.Ничто так не разлагает людей, как безделье. Всякое откладывание на завтра того, что можно и нужно сделать сегодня, как и всякая непроизводительная затрата времени, своего и подчиненных, – симптом неверного стиля работы.

12.Порядок на рабочем столе – один из признаков хорошего руководителя. Нагромождение бумаг (лишняя информация) создает ощущение страшной занятости и наводит на мысль, что задание выполнить либо невозможно, либо очень трудно.

13.Хорошо организованная работа канцелярии может значительно сократить объем работы, освободить от мелких дел. Посетители составляют о руководителе первое впечатление при встрече с его помощником или секретарем. Необходимо уделить внимание повышению их квалификации, помня, что стиль работы помощника или секретаря является отражением стиля работы руководителя. Характерными чертами секретаря должны быть: желание ускорить решение вопросов, с которыми приходят посетители, выдержанность, точность, вежливость.

14.Систематически проверяя исполнение, руководитель не должен превращать контроль в мелочную опеку. Это мешает инициативе и самостоятельности подчиненных.

15.Установите твердые сроки. Один из способов связать себя обязательством (да и не только себя) – назначить для выполнения определенного задания твердый срок. Одно дело сказать себе: «Я сделаю это при первой же возможности», – и совсем другое решить: «Я сделаю это, а потом пойду обедать». В первом случае вы даете себе возможность оттягивать срок исполнения, во втором – ставите себя в определенные рамки.

373

Практикум

Сроки должны быть реальными. Иначе вам не удастся выполнить свои обязательства, вы остынете и можете забросить дело.

16. Твердо держитесь срока. Не расслабляйте себя рассуждениями о том, что вы не сможете выполнить работу, что срок можно перенести. Наоборот, будьте непреклонны к себе, как были бы непреклонны к подчиненному.

Киевский завод «Стройдормаш»

«Рекомендации профессора В.И. Терещенко для руководителей по поведению и взаимоотношениям

с подчиненными» (1972 г.)

Будь руководителем, а не погонщиком, ибо погонщик погоняет, а руководитель ведет. Погонщик опирается только на свою личную власть, руководитель – на кооперативное сотрудничество подчиненных. Погонщик все знает сам и стремится всех подчинить своему авторитету, который порой существует лишь в его воображении.

Руководитель охотно делиться своими знаниями. Погонщик все держит в секрете, а руководитель стремится как можно полнее информировать своих подчиненных о сути проблем, кроме тех вещей, что являются обоснованным секретом.

Руководитель из всякого труда умеет создать источник морального удовлетворения. Погонщик самый интересный труд ухитряется обратить в тупое скучное занятие.

Почему?

Да, потому, что погонщик, как правило, регулярно нарушает следующие девять заповедей истинного руководителя.

1.Руководитель уверен в себе. Уверенность эта порождена не зазнайством, а убежденностью в правоте своего дела, умением хорошо выполнить возложенное на весь коллектив задание. Эти качества заражают верой в дело и подчиненных.

2.Руководитель обязан критиковать. Но критика его должна быть позитивной. Он, критикуя, должен указать путь преодоления недостатков.

3.Руководитель умеет поощрять и наказывать. Он индивидуально подходит в каждом случае к подчиненному, учитывая его пол, возраст, личные качества.

4.Руководитель умеет не только говорить, но и выслушать собеседника. Он не перебивает подчиненного, не стремиться его перекричать, ибо это неизбежно приводит к бескультурью, к грубости.

374

Практикум

5.Руководитель ценит время своих подчиненных как свое собственное. Он никогда не откладывает принятие давно назревшего решения. Не заставляет подолгу дожидаться людей, вызванных на определенный час. Не заставляет принимать участие в заседаниях работников, мало осведомленных о сути обсуждаемого вопроса.

6.Руководитель строг и требователен. Справедливая, обоснованная строгость, ничего общего не имеющая с грубостью, – гарантия дисциплины. В коллективе уважают руководителя, знающего дело, умеющего ценить труд работника, а не добренького некомпетентного размазню.

7.Руководитель приветлив и вежлив. Он сознает великое значение улыбки. Горе коллективу, во главе которого стоит невоспитанный, грубый человек. Микроб грубости заражает людей. Воцаряется тяжелейшая атмосфера подозрительности, взаимных обид и склок. Коэффициент полезного действия такого коллектива быстро приближается к отрицательным величинам.

8.Руководитель обладает чувством юмора. Не умением рассказать залихватский анекдот, а способностью не в обидной форме, тактично, порой шутя, указать подчиненному на его недостатки. Он умеет посмеяться над шуткой в собственный адрес. Все долгожители обладают чувством юмора, умением разрядить напряженную атмосферу веселым экспромтом.

9.Руководитель замечает, интересуется и изучает всех своих подчиненных. Маленьких людей не существует. Самое интересное в мире – человек.

Источник: Советская культура, 1972, 20 апреля.

Вопросы задания

1.Проанализируйтеправиладобронравия,сформулированные в «Уставе благочиния» (1782 г.), нормы поведения в «Предписании для руководителей» и «Рекомендациях для руководителей по поведению и взаимоотношениям с подчиненными» (1972 г.), определите значение этих принципов поведения для работников в современных условиях.

2.В каких сегодня официальных документах содержатся подобные профессионально-этические принципы поведения? Чем их положения отличаются от положений, представленных выше?

375

Практикум

3.Какова связь указанных этических принципов со стилем руководства персоналом на современных предприятиях различных форм собственности?

Библиографический список

Аверин Ю. П. Люди управляют людьми: модель социологического анализа. М., 1996.

Зайцев А.К. Социолог на предприятии. Пособие практику. Калуга, 1993

Морган Г. Имиджи организации: восемь моделей организационного развития. М., 2006.

Морено Д. Социометрия. М., 1958. Тощенко Ж.Т. Социология. М., 2012.

Тощенко Ж.Т. Социология управления. М., 2011.

Глава 11 Социально-политический человек

Семинар: Работник как субъект политических процессов. Круглый стол: Политическое сознание работников: состоя-

ние и перспективы.

Дискуссия: Должен ли работник участвовать в политических процессах?

Деловая игра: Формирование политического имиджа руководителя предприятия, баллотирующегося на должность мэра города.

Семинар: Работник как субъект политических процессов.

Вопросы для обсуждения

1.Охарактеризуйте современного работника

2.Факторы, предопределяющие политическую активность работников

3.Факторы, ограничивающие или исключающие политическую активность.

Круглый стол: Политическое сознание работников: состояние и перспективы.

Вопросы для обсуждения

1.Какие причины, условия формируют политическое сознание работников

2.Каков уровень политического сознания современных работников

376

Практикум

3.Есть ли перспективы повышения политической активности работников предприятий.

Дискуссия: Должен ли работник участвовать в политических процессах?

Вопросы для обсуждения

1.Раскройте современные политические права

2.Формы и методы политического противостояния

3.Позиции россиян о формах и методах их участия в политике.

Деловая игра: Формирование политического имиджа руководителя предприятия, баллотирующегося на должность мэра города.

Задачи:

1.Исходя из общей социально-экономической и политической ситуации, специфики биографии работника и потребностей муниципального образования, сформировать для руководителя предприятия лаконичную и максимально эффективную легенду, повышающую его шансы на победу при выборах на должность мэра города.

2.С учетом легенды разработать его резюме и стратегия поведения на выборах.

Исходные данные игры.

Результаты анализа данных социологического опроса среди работников предприятия выявили следующее: на первые позиции в рейтинге личных черт руководителя должны быть: честность, порядочность, понимание проблем простых людей, жёсткость при наведении порядка, принципиальность, активность, работоспособность, ответственность, напористость, твердость характера, независимость, воля, смелость, опыт успешного руководства предприятием, патриотизм, государственная позиция, опыт руководства в районе, поддержка кандидата главой района.

Из социально-экономических проблем, с которыми ежедневно сталкиваются работники предприятия, наиболее актуальны: безработица; несвоевременная выдача зарплаты; низкий уровень социальной защиты; частые и длительные перерывы в электроснабжении; отключения тепла, холодной и горячей воды (в зимнее, летнее и другое время; низкое качество питьевой воды; плохая организация вывоза мусора, загрязнение окружающей среды и ухудшение экологической обстановки; проблемы молодежи (наркотики, пьянство, отсутствие или низкий уровень культурных мероприятий и

377

Практикум

пр.); национальный вопрос (трудоустройство лиц кавказской национальности, их монополия в решении вопросов и пр.).

Биографические данные кандидата на должность руководителя градообразующего предприятия в районе (пример).

1.Социальное происхождение:

• родился в сельском районе;

•из семьи рабочих.

2.Личностные качества:

•трудолюбие, компетентность и профессионализм;

•целеустремленность и настойчивость (добился и добивается всего сам);

•открытость, уважение, доброжелательность, спокойствие и выдержка;

•зрелость, здоровье, активность и энергичность;

•обладание чувством юмора;

•честность и порядочность;

•понимание и желание решать проблемы различных категорий населения (пенсионеров, молодежи, рабочих, служащих, ИТР);

•знание возможностей реализации социальных и экономических вопросов в районе;

•практика и опыт в основных сферах жизнедеятельности района.

3.Социальная принадлежность (идентификация):

•житель района (в районе живет более 27 лет, с 76 г.);

•сын (мать - пенсионерка, живет в сельском районе);

•отец и дед (взрослый сын и две внучки);

•трудовая практика: работник – тракторист, шофер, строитель, механик, инженер

•хозяйственный руководитель района /вся трудовая деятельность связана с хозяйственной деятельностью (главный инженер, директор совхоза, председатель МПО «Сельхозхимии», Генеральный директор акционерного общества) в районе /;

•доктор технических наук, профессор (закончил Агроинженерный институт);

•военнообязанный (солдат, танкист, офицер, полковник);

•политик (депутат Законодательного собрания района);

•поет, играет на баяне и на скрипке;

•читает отечественную (философскую и техническую) литературу;

•цитирует классические произведения;

•имитирует политиков (Б. Ельцина).

378

Практикум

4.Социальные связи и поддержка:

•на региональном уровне (член команды губернатора);

•на местном уровне (пользуется авторитетом среди предпринимателей, работников бюджетной сферы, руководителей предприятий и организаций района, жителей района);

•на международном уровне (с его приходом район стал получать иностранные инвестиции, ибо он знает и привлекает инвесторов различных отраслей промышленности и сельского хозяйства).

Библиографический список

Васецкий Н.А. Основы парламентаризма в России: Учебник. /Под ред. В.В. Жириновского. М., 2010.

Десять лет социологических наблюдений. М., 2003.

Исаев Б.А., Баранов Н.А. Современная российская политика. М., 2012. Левашов В.К. Социально-политическая устойчивость общества: тео-

рия, измерения, стратегии. М., 2010.

Политическая социология / Под ред. Ж.Т. Тощенко. М., 2012. Тощенко Ж.Т. Социология. М., 2012.

Шереги Ф Э. Ретроспектива политической жизни в России (2000- е годы). Статья шестая. Экономическая элита России в зеркале общественного мнения // Официальный сайт ИC РАН. – 2010. [Электронный ресурс]. URL:http://www.isras.ru/publ. html?id=1948

Экономическая политология. Отношения бизнеса с государством и обществом М., 2012.

Глава 12 Мотивация как основа трудовой деятельности

Тест: Мотивы и стимулы трудового поведения Семинар: Потребности и мотивы, их роль в стимулирова-

нии труда .

Круглый стол: Есть ли перспективы повышения мотивации трудовой деятельности?

Деловая игра: Прием и устройство на работу – важные факторы формирования кадрового потенциала.

Практическое занятие: Использование методов стимулирования на практике.

Тест: Формирование положительной групповой мотивации труда.

379

Практикум

Тест: Мотивы и стимулы трудового поведения.

1.Внутренними побудительными силами к труду являются: а) потребности; б) интересы; в) желания; г) стремления;

д) ценностные ориентации; ж) идеалы; з) мотивы;

и) характер работника

2.Потребность работника в пище, одежде, жилище – это: а) социальные потребности; б) материальные потребности; в) духовные;

г) физиологические потребности

3.Интерес – это:

а) осознанная потребность; б) мотив трудовой деятельности; в) идеал

4.Мотив – это ….

5.Понятия «мотив» и «установка»: а) совпадают полностью б) совпадают частично в) полностью не совпадают

6.Мотивы бывают:

а) мотивы-суждения; б) мотивы-побуждения; в) мотивы-инстинкты

7.Процесс стимулирования – это ...

8.Стимулирование может быть основано на: а) прямом обмене б) опосредованном обмене

в) и на том и на другом г) ни на том, ни на другом

9.Потребности в знаниях, в приобщении к науке, культуре, искусству – это:

а) социальные потребности; б) духовные потребности;

в) физиологические потребности

10.Ценности – это:

а) представления субъекта о главных целях в жизни; б) представления об основных средствах достижения этих целей; в) то и другое верно;

г) то и другое неверно

380