Toschenko_Zvetkova_soc_truda

Практикум

Подведите итоги

Идеальный коллектив будет в том случае, если все отметки в первом столбце «нет».

Чем больше отметок в столбцах «да» и «иногда», тем выше опасность конфликтных ситуаций и хуже психологический климат в коллективе.

Источник: Вачуров Д.Д., Кислюкова Н.А. Практикум по менеджменту: деловые игры. М., 1998. с.100.

Тест: Ориентационное единство коллектива (по методике Р.О. Немова)

Задание

Всех членов группы просят указать десять положительных и отрицательных характеристик значимого для группы явления (например, своего лидера, особенностей своего коллектива, своей совместной деятельности, перспектив группы и т.п.). Затем на основе их ответов составляются два набора положительных и отрицательных характеристик таким образом, чтобы в них оказались включенными характеристики, названные хотя бы одним членом группы.

Каждому члену группы предлагается выбрать из этих наборов по пять положительных и отрицательных характеристик, которые они считают наиболее положительными (ценными) и наиболее отрицательными (ненужными).

Затем подсчитывается количество выборов, приходящихся на каждую характеристику, и выделяются по пять положительных и отрицательных характеристик, получивших максимальное количество выборов. Кроме того, подсчитывается общее количество выборов, сделанных членами данной группы из каждого предложенного набора. В силу того, что все участники делают только по пять выборов, это количество численно равно произведению величины группы на пять.

351

Практикум

Показатели ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ), отдельно по выборам положительных и отрицательных характеристик, определяются по формуле

ЦОЕ= n-m . 100 С,

где ЦОЕ – сплоченность группы в отношении данного объекта оценки:

n – сумма выборов, приходящихся на пять характеристик, получивших максимальное количество выборов;

m – сумма выборов, приходящихся на пять характеристик, получивших минимальное количество выборов;

C – общее количество выборов, сделанных членами данной группы.

Группа с максимально возможным ЦОЕ образуется в том случае, если все участники выбирают одни и те же характеристики. Группа с минимально возможным ЦОЕ (полное отсутствие ценностно-ориентационного единства) – если участники не отдают предпочтения ни одной из характеристик исходного набора, т.е. выбирают каждую из них одинаковое число раз.

Итоговый показатель групповой сплоченности при помощи описанной методики определяется как полусумма показателей ЦОЕ, вычисленных по положительным и отрицательным характеристикам.

Источник. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов н/Дону, 1997. С. 297.

Библиографический список

Добреньков В.И. Ценностно-ориентированная социология. М., 2011. Ильин Е.П. Работа и личность. СПб, 2011.

Леонтьев А.Н. Психология руководителя. М., 1996. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.

Минюшев Ф.И. Социальное отчуждение. Опыт нового прочтения. // Социол. исслед. 2011. №4.

Столяренко Л.Д., Столяренко В.Е. Социальная психология. Краткий курс лекций, М., 2012.

352

Практикум

Глава 7 Конфликтующий человек

Тест: Базовые понятия конфликта.

Семинар: Трудовые конфликты: теория и практика. Дискуссия: Истоки новых форм конфликтов и пути их раз-

решения.

Деловая игра: Социально-трудовые конфликты, их предупреждение и разрешение.

Тренинг: Межличностный конфликт.

Тест: Способы преодоления конфликта внутри малой группы.

Тестовые задания: Базовые понятия конфликта

1.Дайте определение конфликта.

2.Назовите основные типы конфликтов.

3.В чем заключается ролевой конфликт?

4.Межличностный конфликт есть: а) столкновение личностей;

б) несовпадение взглядов и целей людей; в) то и другое верно; г) то и другое неверно.

5.Причиной конфликта между личностью и группой может стать:

а) нарушение внутренних норм поведения производственной группы;

б) конфликт руководителя; в) экономическая ситуация в стране.

6.Межгрупповой конфликт – это:

а) конфликт между формальными и неформальными группами;

б) разногласие между линейными и штабным персоналом;

в) то и другое верно; г) то и другое неверно.

7. Компромисс – это:

а) способ разрешения конфликтов; б) слабость руководителя; в) нереальность решить конфликт.

8.Неудовлетворительная коммуникация – это: а) причина конфликта; б) следствие конфликта; в) то и другое верно; г) то и другое неверно.

353

Практикум

9.Управление конфликтом – это: а) стадия конфликта; б) способ избавиться от проблем; в) то и другое; г) то и другое неверно.

Семинар: Трудовые конфликты: теория и практика

Вопросы для обсуждения

1.Сущность и особенности трудовых конфликтов на современном этапе

2.Причины и способы разрешения трудовых конфликтов (работа осуществляется с использованием статистических материалов)

3.Значение социологических исследований в разрешении трудовых конфликтов (на материалах социологических исследований ведущих научных центров России).

Примечание: работа выполняется с использованием статистических данных и результатов социологических исследований.

Дискуссия: Истоки новых форм конфликтов и пути их разрешения

Вопросы для обсуждения

1.Нарисуйте портрет конфликтного человека, работника, трудового коллектива.

2.Существует ли зависимость конфликтов на производстве от личностных характеристик работников.

3.Раскройте взаимосвязь объективных причин формирования конфликтов на производстве и пути их разрешения (используйте статистические и социологические материалы последних лет).

4.Покажите новые формы протеста. Объединения через интернет-сообщества и пр.

Деловая игра: Социально-трудовые конфликты, их предупреждение и разрешение

Цель: выявить причины социально-трудовых конфликтов

иразработать пути их предупреждения и разрешения. Каждый человек сталкивается с социально-трудовыми

конфликтами в силу их естественности. Их запрещение ведет к социальному напряжению в коллективе, поэтому их нужно изучать, анализировать, прогнозировать и использовать для исключения в социально-трудовой сфере. Понимание природы, сущности конфликтов и способов управления ими – важная задача каждого специалиста, занятого в сфере труда.

354

Практикум

Правила игры

1.Группа студентов (слушателей) разбивается на 3 подгруппы.

2.Каждой подгруппе дается конкретное задание. Задача членов подгруппы (участников игры) – ознакомиться с заданием, найти оптимальные пути выхода из конфликтной ситуации. Аргументировать свою позицию по ее разрешению, при этом указать соответствующие точки зрения ученых, раскрыть сущность теорий, типологию конфликтов, использовать при обосновании точек зрения результаты социологических исследований, статистические данные и т.п.

3.Члены каждой подгруппы разыгрывают перед участниками деловой игры ситуацию задания.

4.Контроль за качеством рассуждений и позиций участников игры осуществляют представители подгрупп, обладающие правом задавать вопросы и высказываться при согласии или отрицании предложенных вариантов разрешения конфликтов.

Задание 1

Место действия: компания, закупающая и производящая оборудование средств связи.

Главные действующие лица: начальник отдела сбыта, его секретарь, возможны и другие члены данного коллектива.

Ситуация

Вы работаете на должности начальника отдела сбыта в компании. В последнее время компания испытывает трудности с размещением заказов на свою продукцию, т.к. недостаточно эффективно, по вашему мнению, работает отдел маркетинга и рекламы, и многих клиентов приходиться находить, используя свои личные связи. Недавно вы нашли выгодный заказ и под него было собрано необходимое оборудование, достаточно специфичное и используемое только в сфере телекоммуникационных ycлуг.

Заказ был крупный и достаточно выгодный для компании. Вы торопились с его реализацией, т.к. приближался конец года и появлялась возможность получения вашим отделом премии за эту сделку. Но при оформлении документов ваш секретарь допустил ошибку, неправильно написав марку оборудования, что привело к закупке оборудования не той марки, и заказчик отказался его выкупить. Сделка срывалась и грозила наложением штрафа на весь отдел и ухудшением отношений с клиентом.

355

Практикум

Вы спокойный по характеру человек. Вас сложно вывести из себя, но если это уже случилось, то вы долго не можете успокоиться. Перспектива потери доверия клиента и возможность штрафных санкций побудили вас к немедленным действиям. Вы сообщили своему секретарю о решении его уволить и собираетесь известить об этом менеджера персоналу. На все возражения секретаря вы отвечаете, что им уже неоднократно допускались ошибки при работе с документами, требующими точности при фиксации больших объемов цифровой информации.

У вас возникла уверенность в полной некомпетентности и ненадежности секретаря. Вы считаете, что он может работать только при постоянном жестком контроле со стороны руководства.

Вы сожалеете, что три месяца назад приняли его на работу, опираясь на прекрасные характеристики с прежнего места работы.

Задание 2

Место действия: цех химводоочистки ТЭЦ.

Главные действующие лица: начальники цеха и смены, менеджер по персоналу, возможны и другие члены коллектива.

Ситуация

Вы работаете начальником смены цеха химводоочистки ТЭЦ. В последнее время в цех усилился приток новых сотрудников на должности операторов и диспетчеров на блочных щитах управления.

Начальник цеха серьезно относится к вопросам адаптации новых сотрудников и лично формирует смены диспетчеров и составляет график работы. Он старается подключать новых сотрудников к уже сложившимся бригадам, полагая, что общение с опытными работниками позволит новичкам быстрее освоиться на производстве. Так как в последнее время в цехе стали учащаться аварийные ситуации, он стал требовать от вас жестко придерживаться графика сдачи смен, полагая, что это усилит трудовую дисциплину в коллективе, сформирует пунктуальность и чувство ответственности у сотрудников. Начальник цеха постоянно контролирует исполнение своих инструкций и распоряжений, требует в конце каждой смены предоставлять ему отчет обо всех нарушениях дисциплины и правил техники безопасности и составлять план-график работ на следующую смену.

Однако у вас сложилось свое мнение по данному вопросу. Вы считаете, что постоянное переформирование бригад, под-

356

Практикум

ключение к ним новых сотрудников ведет к ухудшению психологического климата в коллективе, провоцирует возникновение конфликтных ситуаций. Формирование дневных и ночных смен без учёта психофизиологических особенностей каждого сотрудника и постоянный жесткий контроль приводит к снижению работоспособности, увеличению количества стрессовых ситуаций и вызывает повышение частоты заболеваемости персонала.

Пытаясь объяснить начальнику цеха свою позицию, наталкиваетесь на полное непонимание. Он считает, что все срывы графиков работ происходят из-за недостаточно точного следования инструкциям и самовольного внесения изменений в комплектование бригад. В этот момент в цехе появляется менеджер по персоналу. Зная о его психологическом образовании, вы пытаетесь привлечь его в качестве эксперта для поиска путей разрешения этой конфликтной ситуации.

Задание 3

Место действия: небольшой магазин, расположенный на территории промышленного комбината.

Главные действующие лица: продавец-консультант – бригадир, заместитель директора, менеджер по персоналу, а также возможно продавцы и кассиры.

Ситуация

Вы работайте продавцом-консультантом в небольшом магазине со дня его открытия (около четырех месяцев). Коллектив его работает на условиях бригадной материальной ответственности, и вы назначены бригадиром.

Ввашу бригаду (смену) входят кассиры и продавцы-кон- сультанты. В работе вы взаимодействуете с заместителем директора по торговой части, которая четко придерживается политики директора: «Не нравится – свободен, желающих много.»

Смена работает в режиме четырехдневного графика с 8 до 21 ч., что очень тяжело для сотрудников, и, помимо этого, заместитель директора по торговой части еще имеет привычку в конце дня проводить «пятиминутку», которая длится обычно минут 40. Если у сотрудников появляются проблемы, связанные с режимом работы, то заканчиваются они обычно увольнением, так как директор не любит пересматривать однажды принятые решения.

Вмагазине наблюдается большая текучесть кадров, которая мешает взаимоотношениям в бригаде, так как работа там построена на взаимном доверии. Личные обращения членов

357

Практикум

бригады к заместителю директора по поводу неудобного графика работы попросту игнорируются, и проблема, таким образом, не решается.

Став бригадиром, вы решаете выступить от лица всей бригады и, заручившись поддержкой менеджера по персоналу, обсудить вопрос изменения графика работы и регламентации пятиминуток с заместителем директора по торговле. Вы решаете подойти к нему с этим разговором, когда в торговом зале не будет посетителей.

Библиографический список

Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993. Здравомыслов А.Г. Проблемы взаимоотношений конфликтов на мак-

ро- и микроуровнях // Социальный конфликт. 1994., Иванов В.Н., Смолянский В.Г. Конфликт и конфликтология. М.,

1995.

Макин И.О. Компромисс как форма социального взаимодействия. // Социология власти. 2010. №7.

Минюшев Ф.И. Социальное отчуждение. Опыт нового прочтения. // Социол. исслед. 2011. №4.

Соколов С.В. Социальная конфликтология: Учеб. пособие для вузов. М., 2001.

Социальные конфликты. М., 2002. Тощенко Ж.Т. Социология. М., 2012.

Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. Пер с англ. Е.А. Бакушева. М., 2011.

Шереги Ф.Э. Социология девиации: прикладные исследования. М., 2004.

Глава 8 Социально-бытовой человек

Семинар: Социально-бытовые проблемы на производстве Дискуссия: Влияние социальной инфраструктуры на эф-

фективность труда Деловая игра: Отдых как условие роста трудовой актив-

ности

Семинар: Социально-бытовые проблемы на производстве

Вопросы для обсуждения

1.Предыстория формирования социально-бытовых условий

358

Практикум

2.Проблема удовлетворения физиологических потребностей

3.Проблема домашнего труда и ее последствия.

Дискуссия: Влияние социальной инфраструктуры на эффективность труда

Вопросы для обсуждения

1.Характеристика социальной инфраструктуры.

2.Влияние транспорта на работоспособность человека.

3.Деятельность учреждений культуры и спорта на труд.

Деловая игра: Недостаточный отдых как условие выгорания на работе

Ситуация

В последние годы в России и за рубежом все чаще люди работают до изнеможения без отдыха. Первый случай самоубийства из-за работы был официально зарегистрирован более 40 лет назад (1971 г.). Количество смертей стало стремительно возрастать во время экономического кризиса. Работники, желая показать преданность, ответственность и исполнительность, удлиняют свой рабочий день. Японцы традиционно отдыхают только половину своего отпуска, который положен им по трудовому законодательству. В среднем по Европе 51% сотрудников не используют полностью свой официальный отпуск.

Значительно повысилось количество тех, которые считают себя трудоголиками. Согласно результатам социологических опросов, в Европе и в России 66% опрошенных причисляют себя к этой категории работников (исследовательский центр рекрутингового портала «Superjob.ru», 2010, 1,8 тыс. опрошенных старше 18 лет во всех округах России). При этом среди экономически активных россиян 16% – настоящие фанаты труда, утверждающие, что «моя жизнь – это работа». Трудоголики – это в основном россияне старше 50 лет (19%). Интересно, что среди тех, для кого работа приоритетней чем, к примеру, отдых, больше женщин, чем мужчин (17% против 15%).

Согласно данным Е.П. Ильина, среди трудоголиков преобладают люди, занимающиеся интеллектуальным и творческим трудом. Наиболее подвержены этой зависимости высшие руководители, владельцы бизнеса, затем – врачи, юристы, преподаватели, закрывают рейтинг – писатели, музыканты и артисты. Склонность к физическому труду наблюдается крайне редко.

359

Практикум

В 2002 г. 30-ти летний служащий компании «Тойота моторс» застрелился на рабочем месте, оставив записку следующего содержания: «В моей смерти виновата работа». За месяц до самоубийства у него было 140 часов переработки. Как правило, это мужчины от 30 до 40 лет, не имеющие семьи. Это рабы трудового времени, игнорирующие отдых.

Задание

1.Выявите и представьте факторы, предопределяющие людей работать без отдыха.

2.Каковы последствия игнорирования отдыха, включая время официального отпуска.

3.Объясните рейтинг профессий, специалисты которых наиболее злоупотребляют своим отдыхом.

Библиографический список

Вильховченко Э.Д. Новые формы капиталистической эксплуатации. Теория и практика: критический анализ. М., 1985.

Вукевич С. Социальное определение рабочего места //Вестник МГУ. Серия 18. Социология и политология. 2003. № 2.

Гастев А.К. Как надо работать. М., 2011.

Гордон Л.А., Клопов Э.В. Человек после работы. Социальные проблемы быта и внерабочего времени. М., 1972.

Дмитриева Е.В. От социологии медицины к социологии здоровья. М., 2002.

Кабо Е.О. Очерки рабочего быта. М., 1928. Керженцев П.М. Борьба за время. М., 1965.

Левашов В.К. Социально-политическая устойчивость общества: теория, измерения, стратегии. М., 2010.

Тощенко Ж.Т. Социология управления. М., 2011.

Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. Пер с англ. Е.А. Бакушева. М., 2011.

Глава 9 Творческий человек

Семинар: Особенности формирования творческого отношения к труду; Творческий потенциал как резерв повышения эффективности труда

Дискуссия: Нужен ли творческий человек сегодня? Круглый стол: Кто такой современный трудоголик? Деловая игра: Условия и факторы роста творчества работ-

ников.

360