Toschenko_Zvetkova_soc_truda

Практикум

Глава 3 Технологический человек

Семинар: Организация труда как основа эффективности производства

Дискуссия: Вклад советских ученых в практику научной организации труда

Деловая игра: Трансформация форм и методов организации труда

Тест: Уровень организационной культуры предприятия

Семинар: Организация труда как основа эффективности труда

Вопросы для обсуждения

1.Понятие и особенности организации труда на современном этапе.

2.Факторы эффективности труда.

3.Механизм целевого управленческого воздействия на результативность труда работников.

Практическое задание

1.На основании фотографии своего бюджета времени проанализируйте собственную организацию труда.

2.Сравните собственные формы и методы работы с основными идеями и взглядами на организацию труда А.К. Гастева, которые он изложил в знаменитой «Памяткеправилах», содержащей 16 пунктов правил и наставлений о том, как надо правильно и культурно работать.

3.Разработайте индивидуальный план повышения организации труда.

Примечание: концепция трудового воспитания и культурных установок предполагает уничтожение «стихийной распущенности» человека, которое начинается у Гастева с

физической и бытовой культуры – рационального режима дня, правильного питания, отдыха и движения, затем закрепляется в социально-психологической культуре поведения, искусстве владения собой и своими эмоциями, взаимоотношениях, а результируется в подъеме общей культуры производства. Трудовая культура начинается с постепенного привыкания к единому, выдержанному в течение всего дня темпу.

331

Практикум

«Памятка-правила» А.К. Гастева

1.Прежде чем браться за работу, надо всю ее продумать так, чтобы в голове окончательно сложилась модель готовой работы и весь порядок трудовых приемов. Если все до конца продумать нельзя, то продумать главные вехи, а первые части работы продумать досконально.

2.Не браться за работу, пока не приготовлен весь рабочий инструмент и все приспособления для работы.

3.На рабочем месте (станок, верстак, стол, пол, земля) не должно быть ничего лишнего, чтобы попусту не тыкаться и не искать нужного среди ненужного.

4.Весь инструмент и приспособления должны быть разложены в определенном, по возможности раз навсегда установленном порядке, чтобы можно было все это находить наобум.

5.За работу никогда не надо браться круто, сразу; не срываться с места, а входить в работу исподволь. Голова и тело сами разойдутся и заработают; а если приняться сразу, то скоро и себя, как говорится, зарежешь, и работу «запорешь». После крутого начального порыва работник скоро сдает: и сам будет испытывать усталость, и работу будет портить.

6.По ходу работы надо иногда усиленно приналечь: или для того, чтобы осилить что-нибудь из ряда вон выходящее, или чтобы взять что-нибудь сообща, артельно. В таких случаях не надо сразу налегать, а сначала приладиться, надо все тело и ум настроить, надо, так сказать, зарядиться; дальше надо слегка испробовать, нащупать потребную силу и уже после этого приналечь.

7.Работать надо как можно ровнее, чтобы не было прилива и отлива; работа сгоряча, приступами портит человека и работу.

8.Посадка тела при работе должна быть такая, чтобы и удобно было работать, и в то же время не тратились бы силы на совершенно ненужное держание тела на ногах. По возможности надо работать сидя. Если сидеть нельзя, ноги надо держать расставленными; чтобы выставленная вперед или в сторону нога не срывалась с места, надо устроить укрепу.

9.Во время работы надо обязательно отдыхать. В тяжелой работе надо чаще отдыхать и по возможности сидеть, в легкой работе отдышки редкие, но равномерные.

10.Во время самой работы не надо есть, пить чай, пить в крайнем случае, только для утоления жажды; не надо и

332

Практикум

курить, лучше курить в рабочие интервалы, чем во время самой работы.

11.Если работа нейдет, то не горячиться, а лучше сделать перерыв, одуматься и применить снова опять-таки тихо; далее нарочно замедлять, чтобы выдержать.

12.Во время самой работы, особенно когда дело нейдет, надо работу прервать, привести в порядок рабочее место, уложить старательно инструмент и материал, смести сор и снова приняться за работу и опять-таки исподволь, но ровно.

13.Не надо в работе отрываться для другого дела, кроме необходимого в самой работе.

14.Есть очень дурная привычка после удачного выполнения работы сейчас же ее показать; вот тут обязательно надо «вытерпеть», так сказать, привыкнуть к успеху, смягчить свое удовлетворение, сделать его внутренним, а то в другой раз в случае неудачи получится «отравление» воли и работа опротивеет.

15.В случае полной неудачи надо легко смотреть на дело и не расстраиваться, начиная снова работу, как будто в первый раз, и вести себя так, как указано в 11-м правиле.

16.По окончании работы надо все прибрать, все положить на определенное место.

Источник: Гастев А.К. Как надо работать? М., 2011.

Дискуссия: Вклад советских ученых в практику научной организации труда

Вопросы для обсуждения

1.Роль А.А. Богданова, А.К. Гастева, П.М. Керженцева в создании организационной науки.

2.Значение принципов и тенденций управления в работе Д.М. Гвишиани.

3. Проблема руководства-подчинения на предприятии в исследованиях Н.И. Лапина.

Деловая игра: Трансформация форм и методов организации труда

Ситуация

Вы являетесь начальником кадровой службы на небольшом акционированном предприятии военно-промышленного комплекса. Завод расположен в подмосковном городе с населением около 30 тысяч человек. Количество сотрудников на

333

Практикум

предприятии превышает 400 человек. Завод основан в середине 1950-х гг.; основной продукцией на протяжении длительного времени являлись высокоточные мелкосерийные приборы для военной и космической промышленности. До 1989 г. производство было полностью ориентировано на госзаказ, работать на данном предприятии считалось весьма престижным, уровень зарплаты квалифицированных рабочих был наиболее высоким в городе. Завод имел свой лечебный профилакторий, детский сад-ясли, два пионерских лагеря, было начато строительство Дома культуры. Активно распространялись профсоюзные путевки на лечение и отдых среди сотрудников, имелась льготная очередь на получение жилья.

Однако в конце 1980-х гг. в связи с отменой госзаказа финансовое состояние завода постепенно ухудшалось, социальные проекты были заморожены, образовалась задолженность по бюджетным платежам, зарплата сотрудникам выплачивалась нерегулярно, с большим опозданием. Часть высококвалифицированных рабочих уволилась.

Около двух лет назад завод был акционирован и часть акций продана через залоговый аукцион. Новое руководство изменило в первую очередь маркетинговую политику предприятия, производство было переориентировано на выпуск серийной продукции для нужд экстренной медицины, пожарных служб, горноспасателей. Наряду с этим удалось восстановить контакты с научно-техническими подразделениями Звездного городка и получить ряд заказов на разработку

ипроизводство уникальных приборов, используемых в программе подготовки космонавтов. Руководство завода крайне дорожит этими связями, рассчитывая со временем вновь частично переориентировать производство на высокоточную наукоемкую продукцию. В настоящий момент прибыль от выполняемых заказов для Звездного городка планируется направить на разработку новых образцов серийной продукции.

На заводе имеются: цех по производству серийной продукции; конструкторское бюро, где разрабатываются как новые образцы серийной продукции, так и уникальные высокоточные приборы для конкретного заказчика; опытный участок, на котором производится сборка единичных уникальных приборов.

За последний год финансовое положение предприятия стабилизировалось, были погашены долги перед бюджетом, регулярно выплачивалась зарплата сотрудникам. В течение последнего полугодия размер зарплаты увеличился в 1,7 раза

идостиг уровня 2000 рублей у квалифицированных рабочих. Это высокий уровень заработной платы для данного города.

334

Практикум

Задание

1.Раскрыть, в чем сущность трансформации форм и методов организации труда.

2.Показать особенности организации труда в 1980-х гг. и в настоящее время

3.Выявить положительные и отрицательные факторы в организации труда.

Тест: Уровень организационной культуры предприятия

Задание

Ниже представлена серия утверждений, составляющих организационную культуру предприятия, сгруппированных в четыре секции: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль.

При оценке используется десятибалльная шкала. Если утверждение полностью совпадает с вашим мнением, то поставьте 10 баллов, если противоречит вашим установкам – 0 баллов и т. д.

•На нашем предприятии вновь нанятым работникам предоставляется возможность овладеть специальностью.

•У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников.

•Наша деятельность четко и детально организованна.

•Система заработной платы у нас не вызывает нареканий работников.

•Все, кто желает, у нас могут приобрести новые специальности.

•На нашем предприятии налажена система коммуникаций.

•У нас принимаются своевременные и эффективные решения.

•Рвение и инициатива у нас поощряются.

•В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на новые должности.

•У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информационные распечатки и др.).

•Наши работники участвуют в принятии решений.

• Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг

с другом.

•Рабочие места у нас обустроены.

•У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации.

•У нас разработана система профессиональной (проду-

335

Практикум

манной) оценки деятельности работников.

•Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки.

•Все, что нужно для работы, у нас всегда под рукой.

•У нас поощряется двухсторонняя коммуникация.

•Дисциплинарные меры у нас применяются как исключения.

•Проявляется внимание к индивидуальным различиям работников.

•Работа для меня интересна.

•На нашем предприятии поощряется непосредственное обращение мастеров и бригадиров к руководству.

•Конфликтные ситуации у нас разрешаются с учетом всех реальностей обстановки.

•Рвение к труду у нас всячески поощряется.

•Трудовая нагрузка у нас оптимальная.

•У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления.

•В наших подразделениях господствует кооперация и взаимоуважение между работниками.

•Наше предприятие постоянно нацелено на нововведения.

•Наши работники испытывают гордость за свою организацию.

Подсчет баллов

1.Подсчитайте общий балл (сложением показателей всех ответов).

2.Подсчитайте средний балл по секциям: работа – 1,5,9,13,17,21,25; коммуникации – 2, 6, 10, 14, 18, 22; управление – 3,7,11,15,19,23,26,28; мотивация и мораль – 4, 8, 12, 16, 20, 24, 27, 29.

Интерпретация

Индекс организационной культуры определяется по общей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов – 290, наименьшее – 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне организационной культуры:

290– 261 – очень высокий;

260– 175 – высокий; 174–115– средний;

ниже 115 – имеющий тенденцию к деградации.

Узкие места организационной культуры определяются по средним величинам секций. Показатели в баллах по секциям свидетельствуют о следующем состоянии в коллективе:

336

Практикум

0–9– великолепное; 8–6– мажорное; 5–4– заметное уныние; 3–1– упадочное.

Выводы

1.Предложенные выше 29 суждений собраны в процессе опроса руководителей среднего и высшего звена управления. Все суждения значимы. Поэтому показатель ниже 4 баллов по какому-то пункту свидетельствует о неблагополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников. Своевременно принятые меры могут воспрепятствовать сползанию предприятия в кризисное состояние. Таким образом, работу по оздоровлению трудового коллектива следует начинать с анализа дел, отраженных в конкретных суждениях.

2.Второй шаг деятельности по принятию оздоровительных мер – это анализ и соответствующее реагирование на показатели четыре секций: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Целеустремленная деятельность в направлениях повышения балльных показателей по секциям может поднять индекс организационной культуры в целом.

3.Степень влияния социокультуры на деятельность организации оценивается по трем факторам: направленности, широте охвата и силе влияния на персонал.

Данные тестирования дают возможность оценить первый фактор в прямом виде: общий показатель свыше 175 баллов свидетельствует о положительной направленности организационной культуры. Два других фактора можно оценить на основе показателей по секциям.

Библиографический список

Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. М., 1997. С.155.

Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995. Социология управления. Учебн. для магистратуры. / Под общ. ред.

В.Э. Бойкова. М., 2008.

337

Практикум

Глава 4 Профессиональный человек

Семинар: Профессиональное мастерство: история и современность

Дискуссия: Каким должен быть современный специалист? Круглый стол: Профессия как объект социологического

исследования Тест: Выгорание в профессиях типа «человек – человек»

Семинар: Профессиональное мастерство: история и современность

Вопросы для обсуждения

1.Вклад ученых в осмысление проблемы профессионализма

2.Характеристика базовых понятий «профессионального» человека.

3.Этапы и факторы побуждения к повышению профессионального мастерства.

Дискуссия: Каким должен быть современный специалист?

Вопросы для обсуждения

1.Историческая практика подготовки специалистов.

2.Образ специалиста в трудах ученых.

3.Образ специалиста в представлениях россиян.

Круглый стол: Профессия как объект социологического исследования

Вопросы для обсуждения

1.Типы профессий и их классификация.

2.Мотивации профессионального выбора.

3.Новые требования к профессиональному уровню современных работников.

Тест: Выгорание в профессиях типа «человек – человек»

Инструкция

Ответьте, пожалуйста, как часто вы испытываете чувства, перечисленные ниже в опроснике. Для этого на бланке для ответов отметьте по каждому пункту позицию, которая соответствует частоте ваших мыслей и переживаний: «никогда», «очень редко», «иногда», «очень часто», «каждый день».

Тест опросника

1.Я чувствую себя эмоционально опустошенным.

2.После работы я чувствую себя, как «выжатый лимон».

338

Практикум

3.Утром я чувствую усталость и нежелание идти на работу.

4.Я хорошо понимаю, что чувствуют мои подчиненные и коллеги, и стараюсь учитывать это в интересах дела.

5.Я чувствую, что общаюсь с некоторыми подчиненными и коллегами как с предметами (без теплоты и расположения к ним).

6.После работы на некоторое время хочется уединиться от всех и всего.

7.Я умею находить правильное решение в конфликтных ситуациях, возникающих при общении с коллегами.

8.Я чувствую угнетенность и апатию.

9.Я уверен, что моя работа нужна людям.

10.В последнее время я стал более черствым по отношению к тем, с кем работаю.

11.Я замечаю, что моя работа ожесточает меня.

12.У меня много планов на будущее, и я верю в их осуществление.

13.Моя работа все больше меня разочаровывает.

14.Мне кажется, что я слишком много работаю.

15.Бывает, что мне действительно безразлично то, что происходит с некоторыми моими подчиненными и коллегами.

16.Мне хочется уединиться и отдохнуть от всего и всех.

17.Я легко могу создать атмосферу доброжелательности и сотрудничества в коллективе.

18.Во время работы я чувствую приятное оживление.

19.Благодаря своей работе я уже сделал в жизни много действительно ценного.

20.Я чувствую равнодушие и потерю интереса ко многому, что радовало меня в моей работе.

21.На работе я спокойно справляюсь с эмоциональными проблемами.

22.В последнее время мне кажется, что коллеги и подчиненные все чаще перекладывают на меня груз своих проблем и обязанностей.

Обработка результатов

Опросник имеет три шкалы: «Эмоциональное истощение» (9 утверждений»), «Деперсонализация» (5 утверждений) и «Редукция личных достижений» (8 утверждений). Ответы испытуемого оцениваются:

0 баллов – «никогда»;

1 балл – «очень редко»;

339

Практикум

2 балла – «иногда»;

3 балла – «часто»;

4 балла – «очень редко»;

5 баллов – «каждый день».

Ключ

Ниже перечисленные шкалы и соответствующие им пункты опросника:

«Эмоциональное истощение» – ответы «да» по пунктам 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20 (максимальная сумма баллов – 54).

«Деперсонализация» – ответы «да» по пунктам 5,10,11, 15, 22 (максимальная сумма баллов –30). Деперсонализация (лат. de, лат. persona – личность) – состояние, сопровождающееся изменением или потерей чувства собственного «Я» (диссоциативное расстройство).

«Редукция личных достижений» – ответы «да» по пунктам 4, 7, 9, 12, 17, 18 19, 21 (максимальная сумма баллов – 48). Редукция (лат. reducire сокращать) – уменьшение, ослабление чего-либо.

Выводы

Чем больше сумма баллов по каждой шкале в отдельности, тем больше у обследованного выражены различные стороны выгорания. О тяжести выгорания можно судить по сумме баллов всех шкал.

Источник: Авторами методики являются американские психологи К. Маслач и С. Джексон. Она предназначена для измерения степени выгорания в профессиях типа «человек – человек». Данный вариант адаптирован Н.Е. Водопьяновой. Из книги: Ильин Е.П. Работа и личность. Трудоголизм, перфекционизм, лень. СПб, 2011. С.219.

Библиографический список

Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учеб. Пособие. М., 1992.

Гастев А.К. Как надо работать. М., 2011.

Дидковская Я.В. Профессиональное самоопределение молодежи: социологический анализ. Екатеринбург, 2004.

Дрегало А.А., Овчинников О.В. Мастер в жизни производственного коллектива. М., 1987.

340