3. Какие потребности по а. Маслоу удовлетворяет выпускаемая вашей организацией продукция или оказываемые услуги?

Иерархия потребностей А. Маслоу – одна из наиболее известных теорий содержания мотивации – основана на результатах многочисленных психологических исследований. Потребностирассматриваются как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности подразделяются на первичные, характеризующие человека как биологический организм, и культурные или высшие, характеризующие человека как социальное существо и личность.

Рис. 1. Иерархия потребностей по А. Маслоу

По роду деятельности я - военнослужащий. Моя организация ничего не производит, но , скорее всего, моя деятельность удовлетворяет потребность в безопасности. Можно еще в какой-то мере сюда включить и потребность в признании - но это уж для каждого конкретного военнослужащего личный вопрос.

4. Какие из мотивационных и гигиенических факторов по ф. Герцбергу присутствуют в вашей организации?

Гигиенические факторы, или факторы "здоровья", связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т. п.), статус, правила, распорядок, режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Сами по себе они не вызывают удовлетворенности у работников, но их ухудшение или отсутствие порождает неудовлетворенность трудом и демотивацию.

Мотивационные факторы связаны с характером и сущностью работы. Они непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений, являются стимуляторами эффективного труда. К мотивирующим факторам относятся достижение целей, возможность успеха и признания, интересное содержание труда, высокая степень самостоятельности и ответственности, профессионально-должностной рост, возможность личной самореализации.

Полагаю, что в нашей организации все гигиенические факторы можно считать присутствующими весьма условно, т к сама профессия военнослужащего подразумевает всевозможные ограничения в быту. Тем не менее, конечно, необходимый минимум всех перечисленных факторов присутствует, иначе работа сама по себе стала бы непривлекательной и некому было бы служить в армии.Мотивирующихфакторов более чем достаточно: успех, достижение, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, возможность профессионального роста.

5. Руководство и лидерство. Типы лидерства и функции. Охарактеризуйте стиль руководства (лидерства) в вашей организации. Считаете ли вы его эффективным? Ваши предложения по оптимизации.

Лидерство – это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство – это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

Лидерство и руководство – это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство – на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Руководство	Лидерство
1. Осуществляется регуляция официальных отношений группы как некоторой социальной организации	1. Осуществляется регуляция межличностных отношений в группе
2. Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды	2. Является элементом макросреды (так же, как сама малая группа)
3. Целенаправленный процесс, осуществляемый под контролем различных элементов социальной структуры	3. Возникает стихийно
4. Явление более стабильное	4. Явление менее стабильное и зависит в большей степени от настроения группы
5. Более определенная система различных санкций	5. Менее определенная система различных санкций
6. Процесс принятия решений значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно связанных с данной группой	6. Решения принимают непосредственно по групповой деятельности
7. Сфера действий руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе	7. Сфера деятельности лидера — в основном малая группа

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три ставших классическими стиля управления:

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными	Авторитарный стильуправления	Демократический стильуправления	Либеральный стильуправления
Приемы принятия решений	Единолично решает все вопросы	Принимая решения, советуется с коллективом	Ждет указания руководства или отдает инициативу в руки подчиненных
Способ доведения решений до исполнителей	Приказывает, распоряжается, командует	Предлагает, просит, утверждает предложения подчиненных	Просит, упрашивает
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителей
Отношение к инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, использует в интересах дела	Отдает инициативу в руки подчиненных
Принципы подбора кадров	Боится квалифицированных работников, старается от них избавится	Подбирает деловых, грамотных работников	Подбором кадров не занимается
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных
Стиль общения	Жестко формальный, необщительный, соблюдает дистанцию	Дружески настроен, любит общаться, положительно идёт на контакты	Боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе, допускаем фамильярное общение
Характер отношений с подчиненными	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательное	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям	Мягкое, формальное
Отношение к моральному воздействию на подчиненных	Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам	Постоянно использует разные стимулы	Использует поощрение чаще, чем наказание

В нашей организации стиль управления руководителя, скорее всего, можно назвать авторитарным:командир части единолично принимает основные решения и сам же несет за них ответственность и за действия каждого подчиненного в отдельности, интересыкаждого отдельно взятого человека не учитываются - ставится задача, и ее необходимо выполнить. Считаю данный вид управления не всегда эффективным, но в данной сфере, в общем, оправданной и приносящим адекватные результаты.

6. Каковы типичные причины конфликтов в вашей организации. Тактики разрешения конфликтов, преимущественно применяемые в вашей организации. Какие тактики вы склонны применять в конфликтных ситуациях, случающихся в вашей жизни (на основании методики К. Томаса)

В конфликтологии и за ее пределами довольно широко используется схема, получившая название двухмерной модели стратегий поведения личности К. Томаса. В основе выделения стратегий лежит концепция о «силовом поле» — определяющей мотивации руководителя, ориентированного либо на решение стоящих перед ним задач, например на производство, либо на человека, производителя. Первая «силовая линия» (на производство) ведет к максимально высоким объемам прибыли и рассматривается как напористость. Вторая направлена на человека, на то, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали его потребностям и запросам. Она рассматривается как кооперативность.

Ведущие стратегии могут быть представлены следующим образом:

□  избегание (бездействие) — участник находится в ситуации конфликта, проблема осознается, но ни личная заинтересованность, ни интересы партнера (оппонента) не становятся стимулом для активных действий по его разрешению;

□  приспособление (уступка) свидетельствует о выходе на первый план в построении взаимодействия интересов оппонента;

□  соперничество (конкуренция) предусматривает исключительную заинтересованность в достижении собственных целей, как правило, за счет навязывания другой стороне предпочтительного для себя решения;

□  компромисс предполагает взаимодействие на основе равного учета интересов обеих сторон конфликта и некоторого отхода от первоначальных позиций на основе обоюдности;

□  сотрудничество (проблемно-решающая стратегия), признавая равную ценность интересов сторон, направляет на поиск решения, удовлетворяющего их и лежащего порой за пределами исходной ситуации.

В конфликте нет случаев, когда используется одна стратегия. Можно говорить о доминировании одной из них. Часто приходится сталкиваться с комбинациями стратегий. Соперничество — наиболее часто применяемая стратегия (более чем в 90 % конфликтов). Конфликт заключается в противоборстве, и личность (группа) идут на него, не имея других способов договориться с оппонентом. Поэтому тактические приемы соперничества наиболее разнообразны и совершенствовались в большей степени.

В нашей организации причинами конфликтов бывают социально-психологические факторы, например, напряженная обстановка из-за необходимости работать вместе огромному количеству людей, солдаты приходят молодые, не все готовые психически к службе, с каждым персонально и в массе нужно общаться, при этом начальство тоже требует исполнения приказов и конкретных результатов. При этом изначально имеет место субординация в соответствии с должностью и до открытых конфликтов практически не доходит дело. Разрешение конфликтов, как правило, происходит путемизбегания или уступок - в армии личные взаимоотношения мало играют роль, важнее целостность системы и ее безупречное функционирование.

Я склонен к решению конфликтов методом компромисса, так как считаю это наиболее адекватным и цивилизованным подходом к проблемной ситуации, хотя не исключаю, что другие тактики тоже мною используются в жизни - в зависимости от ситуации и оппонента, а также степени важности принятия решения - например, в семье в спорных вопросах приходится и настаивать на своем, а иногда просто избежать неприятных моментов.

Заключение

В данной работе необходимо было проанализировать такие понятия как мотивация, самоактуализация, потребности. Применив данные знания и методики конкретно к своему месту работы и к самому себе, я узнал много интересного о поведении личности в коллективе.

Наиболее интересным для меня был анализ стиля руководства моего начальства, о сущности которого, конечно, я и ранее подозревал.

Интересна также методика разрешения конфликтов, т к они являются неотъемлемой частью жизни каждого человека, и только от него самого зависит - какой способ разрешения выбрать и к какому это приведет результату.

Проделанную работу не считаю сложной, но мне было интересно ее выполнять.

Список использованной литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Наука, 2000.

2. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер 2002.

3. Гуревич П.С. Психология и педагогика: учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

4. Современная практическая психология / Под ред. М.К. Тутушкиной – М.: Академия, 2005.

24