ЛекцияПерсиПТОПЛ

боты по команде или указу, т. е. в результате прямого принуждения с соответствующими санкциями за невыполнение. Она опирается на дисциплину труда, требования трудового договора или контракта. Экономическая мотивация реализуется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т. п.). Б.М. Генкин рассматривает еще одну форму внешней мотивации – статусную, опирающуюся на служебное положение работника [11].

Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если работа через экономический интерес человека позволяет реализовать его природные способности, знания, опыт, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием, существенным внутренним мотивом является соответствие деятельности убеждениям работника, его этическим, социальным и духовным потребностям.

Внешняя мотивация выступает в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т. е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т. п.). Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний в иерархии организации и т. д. Внешняя по отношению к субъекту (личности) мотивация существует в тесной взаимосвязи с внутренней. Только через осознание внутренних потребностей и в системе с факторами среды жизнедеятельности (мотивами поведения ближайшего окружения, персонала коллектива и др. субъектов) можно сформировать полный (замкнутый) мотивационный процесс.

Принципы мотивации труда.

Мотивация труда в любых экономических условиях, с одной стороны, направлена на ценностные ориентиры и установки, с другой – обусловлена ими. В настоящее время можно выделить следующие обобщенные ценностные ориентиры, характерные для работников различных отраслей: на материаль-

ное вознаграждение; на содержание труда и на лучшие условия труда; на вы-

полнение общественного долга. Ценностные ориентиры и установки сильно влияют на характер теорий и рекомендаций в области управления. В связи с этим гармонизацию мотивации труда на современном этапе следует осуществлять по следующим направлениям:

–обеспечение высокого уровня организации и содержательности труда

–представляет собой материальный базис для построения всей системы мотивации труда. Это направление предполагает оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными (основными и вспомогательными) средствами труда с учетом потребностей работников, а также проведение мероприятий, направленных на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности;

–осуществление работы в безопасных и здоровых условиях труда –

призвано усилить трудовую мотивацию персонала. Исследования показывают, что человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если физические и санитарно-гигиенические условия производства неблагоприятны и человек беспокоится за свое здоровье и безопасность [13];

–обеспечение возможности использования работниками социальнобытовой инфраструктуры предприятия, включая бытовое и медицинское обслуживание – наиболее тесным образом связано с качеством жизни. Многочисленные исследования, проведенные в экономически развитых странах, показали, что мотивация труда не ограничивается рабочим местом, она начинается в быту: во время отдыха и досуга. Именно этим обусловлен переход расходов на отдых, развлечения, культурные нужды в разряд первостепенных.

Это направление мотивации представляется особенно актуальными, поскольку сегодня оплата труда в республике не дает работнику возможности получить тот набор материальных и духовных благ, который позволяет воспроизвести его способность к труду на качественно высоком уровне. В таком случае предприятие имеет возможность предоставлять ему свою соци- ально-бытовую инфраструктуру на льготных условиях.

Так, например, в системах высокоэффективной мотивации предприятия оплачивают абонементы в спортивные залы, бассейны, путевки для оздоровления, обеспечивают расходы по проведению спортивных и культурномассовых мероприятий. Все эти льготы не являются обязанностью, но рассматриваются как внимательное и уважительное отношение со стороны системы к интересам работника, что, в свою очередь, требует такого же отношения со стороны работника к интересам предприятия.

Три первых направления обусловлены наличием вышеназванного ориентира на содержание труда, который проявляется у тех работников, у кого более сильна внутренняя мотивация, создающая основу для восприятия труда как средства самореализации личности, а также у тех, кто имеет удовлетворение по основным материальным потребностям. Ориентир на лучшие условия труда, как правило, больше проявляется у женщин;

–справедливое вознаграждение за труд и признание труда каждого работника – представляет собой важный этап организации стимулирования труда и требуют отдельного рассмотрения.

Материальное стимулирование в условиях недостаточного уровня экономического развития и, следовательно, низкого уровня удовлетворения основных материальных потребностей выходит на первое место среди ценностных ориентиров. В связи с этим именно на совершенствование материального вознаграждения направлена мотивация на большинстве предприятий страны;

–обеспечение работнику гарантий работы, возможности профессионального роста и развития дружеских отношений с коллегами – является одной из наиболее сложных проблем мотивации. Некоторые консервативно мыслящие руководители как в нашей республике, так и за рубежом не хотят рассматривать эту проблему, так как считают, что в условиях рынка пред-

приниматель сам решает, когда и кого уволить. Однако, если руководитель предприятия ожидает от работников готовности повышать производительность и качество труда, он должен предоставлять определенные гарантии сохранения работы.

Разумные гарантии работы для персонала делают любое предприятие более прибыльным и конкурентоспособным, поскольку являются довольно сильным мотиватором труда;

–корректное руководство персоналом – является одним из современных направлений мотивации труда, широко используемых в зарубежной практике. На работе человек проводит не менее 14% от общего фонда времени, отпущенного ему жизнью, и отношения с руководством часто имеют решающее значение [15]. В связи с этим в целях повышения трудовой мотивации следует обеспечивать доверие к руководителям со стороны сотрудников, соблюдение прав личности на работе, стабильную кадровую политику на предприятии, уважение к подчиненным и преданность руководства и рабочих предприятию;

–участие рабочих в принятии решений, затрагивающих их работу и интересы – предполагает согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе. В результате реализуются потребности в участии, вовлеченности в дела предприятия, принятии на себя ответственности.

5.Принципы организации и функции оплаты труда.

Основной частью дохода наемного персонала предприятия является заработная плата, которая включает:

1)тарифную часть — оплату по тарифным ставкам и окладам;

2)доплаты и компенсации;

3)надбавки;

4)премии.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Назначение доплат — возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда, компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть пред-

ставлена следующим образом:

1.Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2.Доплаты за условия труда:

2.1. Характеристики производственной среды.

2.2.Сменность (режим работы).

2.3.Степень занятости в течение смены. 3. Надбавки:

3.1.3а производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата

за работу с численностью, меньшей нормативной).

3.2.3а личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

3.3.За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

4. Премии:

4.1.3а качественное и своевременное выполнение договоров и этапов

работ.

4.2.По итогам работы за год.

4.4.Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.

4.5.Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

5. Услуги фирмы работникам (социальные выплаты).

6. Дивиденды по акциям предприятия. Рассмотрим каждую статью (типовой модуль) дохода.

СТАТЬЯ 1 (тарифные ставки и оклады)

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17—22 разрядов для рабочих, специалистов и руководителей, что обеспечивает наглядность соотношений в тарифных ставках различных групп сотрудников и облегчает внесение изменений в тарифную систему предприятия, ее согласование с профсоюзом.

При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учитывать различия в сложности работ, экономическое положение предприятия, а также со- циально-психологические факторы как на предприятии, так и за его пределами. Чем ниже Уровень жизни в стране и хуже экономическое положение завода, тем меньше должен быть диапазон различий в оплате труда.

Основой формирования тарифных сеток в настоящее время считается аналитический метод оценки работ. На Западе обычно исходят из так называемой женевской схемы, принятой на международном конгрессе в Женеве в 1950 г. Эта схема предполагает анализ работ по следующим важнейшим признакам:

1. Специальные знания и умения (квалификационные требования) — профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям.

2.Нагрузка — влияние работы на организм человека.

3.Ответственность — материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранность производственной тайны.

4.Условия труда — воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.

Реальные различия в заработке могут превышать диапазон тарифной сетки за счет доплат, надбавок и премий.

Заработная плата — совокупность вознаграждений в денежнойили(и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненнуюработу, атакжезапериоды, включаемыеврабочеевремя. Посколькуисточникомвыплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямуюзависимостьотдостигнутыхконечныхрезультатов.

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей.

На предприятиях развитых стран заработная плата составляет как правило 50-70% общих расходов на содержание персонала. Остальное - социальные выплаты. Они включают полную или частичную оплату расходов по следующим статьям:

-транспорт,

-медпомощь, питание,

-повышение квалификации,

-страхование жизни, консультирование, сберегательные фонды и др. Дивиденды и опционы.

Формирование оплаты труда как цены рабочей силы, т.е. определение

ставок заработной платы, обеспечивается существованием и функционированием механизма, включающего в себя следующие основные элементы:

-переговорный процесс между представителями работодателей и представителями работников об условиях оплаты труда и в первую очередь о ставках заработной платы, завершающийся выработкой и принятием специального договора, фиксирующего эти условия;

-совокупность государственных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике в виде установления ставки минимальной заработной плат, предотвращения снижения реального уровня заработной платы из-за инфляции, обеспечения выплаты заработной платы при банкротстве предприятия и некоторые другие;

-налоговый механизм регулирования оплаты труда работников как их дохода, обеспечивающий как решение бюджетных проблем, так и недопуще-

ние чрезмерных различий в уровнях реально получаемых компенсаций за труд; - отчетность об уровне и динамике оплаты труда работников и других

издержках работодателя на рабочую силу в самых различных аспектах, позволяющая судить как работникам, так и работодателям о степени отклонения реально получаемой средней заработной платы от ставок заработной платы, определяемых в ходе переговорного процесса, что бы дать этому процессу новые импульсы.

Названные элементы общественной организации оплаты труда можно обнаружить в любой стране с рыночной экономикой, имея, конечно, в виду, что их формы проявления учитывают общий уровень развития экономики страны, ее национальные особенности, традиции, степень развития организаций, представляющих интересы работников, с одной стороны, и работодателей, — с другой.

В современных условиях хозяйствования организация заработной платы строится на соблюдении следующих принципов:

-самостоятельности предприятий в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размеров оплаты труда работников;

-государственного регулирования оплаты труда;

-дифференциации в зависимости от условий труда;

-материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда;

-согласования общих условий оплаты с профсоюзами.

Функции оплаты труда:

Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. Объективная основа реализации данной функции – принцип маргинализации уровня оплаты труда, предусматривающий установление предельных значений этого уровня, соблюдение которых носит обязательный или рекомендательный характер. Минимальный уровень должен соответствовать стоимости рабочей силы, которая оценивается по физиологическим и социальным критериям, определяющим соответственно затраты на простое и расширенное воспроизводство.

Регулирующая функция оплаты труда заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Объективная основа реализации – принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам (субрынкам), т. е. группам работников, различающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности. Регулирование осуществляется на различных уровнях – в рамках генерального и отраслевых тарифных соглашений и в коллективных договорах предприятий. Такое регулирование мож-

но назвать сегментационным, поскольку оно касается общих подходов к изменению уровня оплаты труда работников по профессионально-отраслевым, квалификационно-зарплатным и социально-демографическим признакам.

Стимулирующая функция оплаты имеет целью установить относительный уровень зарплаты в зависимости от количества, качества и результатов труда. В соответствии с этой целью основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда. Дифференциация зарплаты призвана способствовать росту производительности и эффективности труда. Для дифференциации работ и работников на современном этапе в Беларуси применяется Единая тарифная сетка (ЕТС), а также Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих.

6. Формы и системы оплаты труда.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Составные элементы тарифной модели организации оплаты труда:

тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные:

тарифные сетки — служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

ЕТКС и ЕСД – справочники служат для установления разряда выполняемых работ.

Затраченная работа имеет две формы материального выражения: количество рабочего времени и количество выпущенной продукции. В зависимости от того, какая из этих форм будет положена в основу оплаты труда, существует две ее организации: почасовая и сдельная. Каждая из них имеет свои определенные виды, которые представлены в таблице.

Таблица

Способы организации, формы и системы оплаты труда

Бестарифные способы

Одним из способов преодоления возникших трудностей в области оплаты стало применение бестарифной системы оплаты труда, позволяющей устанавливать условия оплаты труда работника относительно конечного результата работы предприятия. По данной системе заработная плата всех работников предприятия — от директора до рабочего – представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

-квалификационного уровня работника;

-коэффициента трудового участия (КТУ);

-фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по задаваемому числу квалификационных групп, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный коэффициент

(табл. 1).

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и роста заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда производится последовательным определением:

-количества баллов, заработанных каждым работником;

-общей суммы баллов, заработанной всеми работниками подразделе-

ния;

-доли фонда оплаты труда, приходящейся на оплату одного балла;

-заработной платы отдельных работников подразделений.

При практической разработке бестарифной модели организации зара-

ботной платы могут применяться различные методы формирования фонда заработной платы: по так называемым уровневым (т.е. в рублях) нормативам за каждую единицу объема произведенной (реализованной) продукции, по приростным нормативам в единицах (процентах) прироста фонда заработной платы за каждый процент прироста продукции, на основе установления методов определения отдельных составляющих фонда заработной платы, тарифного фонда, премиального фонда, прочих выплат и т.п. Предприятия сами подбирают методику формирования фонда оплаты труда, имея в виду как необходимость получения экономически обоснованной его величины, так и решения задач стимулирования индивидуальных и конечных результатов деятельности. В практике встречаются разновидности бестарифной системы оплаты труда, где в качестве конечного результата выступают фонд заработной платы, а другие показатели (объем реализации продукции, средняя заработная плата определенных групп работников, оплачиваемых на основе тарифных систем). Как правило, такие разновидности бестарифных систем применяются для руководителей, специалистов и служащих.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе ЗП рассчитывается как произведение отработанного времени в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях) и тарифной ставки на единицу учетного времени для работника соответствующей квалификации т. е.:

ЗПповр = Тотр · СТ,

где ЗПповр – часовая заработная плата, руб; Тотр – фактически отработанное время в единицах учетного времени, час, день; СТ – ставка тарифная на единицу учетного времени для работника соответствующей квалификации (часовая, дневная, месячная), руб.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.

Тарифная система оплаты труда создает только основу ее организации, поэтому разработка и практическое применение наиболее эффективных форм и систем оплаты труда, которые устанавливают строго определенный порядок начисления заработной платы по каждой группе и категории работников в зависимости от количества и качества затраченной работы и ее конечных итогов, является неотъемлемой частью организации оплаты труда на предприятии.

Затраченная работа имеет две формы материального выражения: количество рабочего времени и количество выпущенной продукции. В зависимости от того, какая из этих форм будет положена в основу оплаты труда, существует две ее организации: повременная и сдельная.

При повременной форме оплата труда производится за фактически отработанное время. При сдельной форме – за каждую единицу выполненной работы или произведенной продукции.

Все формы и виды оплаты труда в сочетании с конкретными условиями на предприятии находит реализацию в определенных системах оплаты труда.

Системой оплаты труда называется совокупность элементов, которые определяют порядок учета затрат работы или ее итогов, размеры оплаты, показатели их повышения или понижения в зависимости от количественных и качественных итогов работы.

Для разработки конкретной системы оплаты труда нужно знать набор элементов и показателей, которые будут характеризовать эту систему, при этом необходимо учитывать следующие базовые:

-почасовые системы;

-сдельные системы с основными их видами;

-премиальные системы;

-коллективные (бригадные) системы;

-бестарифные системы.

Конкретные системы могут соединять в себе признаки многих из этих систем. Например, сдельно-прогрессивная система может быть одновременно коллективной или индивидуальной, премиальной или непремиальной.

Множество вариантов соединения классификационных систем дает возможность для существования множества конкретных систем оплаты труда.

Вопрос о выборе форм и систем оплаты труда решается на предприятии исходя из организационно-технических условий производства и задач по выпуску продукции, виду производства, качества применяемых норм работы, факторов, которые влияют на объемы и качество продукции и на снижение ее себестоимости.