Воробьев_Сидорова_Экономика отрасли

51

В-третьих, полученная экономия по каждому фактору суммируется.

В-четвертых, определяется прирост производительности труда за счет сокращения численности по следующей формуле:

ПТ = Э *100 / (Ч и – Э),

где ПТ – общий прирост производительности труда, %; Э – общая экономия численности по всем факторам;

Чи – исходная численность ППП.

5.Сущность ЗП и принципы ее организации.

Заработная плата – цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы.

Воспроизводство рабочей силы – совокупность действий по формированию, обмену и потреблению рабочей силы.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, основными из которых являются:

1)воспроизводственная заключается в обеспечении работников

иих семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы;

2)стимулирующая – установление зависимости зарплаты работника от его трудового вклада в результаты деятельности предприятия, а также от результатов деятельности предприятия в целом;

3)распределительная предназначена для распределения средств на оплату труда между наемными работниками и собственниками средств производства;

4)разместительная позволяет оптимизировать размещение трудовых ресурсов по отраслям, районам и предприятиям. Она реализуется при свободном выборе наемными работниками места приложения своего труда (стремление повысить уровень жизни).

Для реализации рассмотренных функций необходимо выполнение некоторых принципов, под которыми понимаются основные положения, учитываемые при организации заработной платы:

1принцип. Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства.

52

Он предусматривает возможность получать за свой труд зарплату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой возможности может привести к получению незаработанных денег, инфляции, а это может привести к снижению реальной заработной платы.

2 принцип. Опережающие темпы роста производительности труда над темпом поста заработной платы.

Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике. Для конкретного предприятия это означает замедление обновления средств производства, отсутствие средств для внедрения новой техники и технологии и, как результат, выпуск неконкурентоспособной продукции.

3 принцип. Дифференциация зарплаты.

Он учитывает зависимость зарплаты от трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия. Для его реализации необходимо, чтобы показатели, которые используются для учета затрат труда работников, давали возможность оценить его количество и качество.

4 принцип. Принцип простоты и доступности.

Призван обеспечить информированность работников о формах, системах и размере заработной платы. Расчет зарплаты должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

Рассмотренные принципы должны использоваться во взаимосвязи с одной стороны как средства повышения материального благосостояния работников; с другой стороны для стимулирования роста производительности труда, для ускорения НТП, для улучшения качества продукции, для увеличения прибыли и рентабельности производства.

6.Тарифная система оплаты труда

Внашей республике основной системой оплаты труда является тарифная система. Она представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию заработной платы в зависимости от количества, качества и условий труда.

Основными элементами тарифной системы являются:

1.тарифно-квалификационный справочник

2.тарифная ставка

53

3.тарифная сетка

Тарифно-квалификационный справочник – документ, с помощью которого определяется сложность работ, присваивается работнику определенный разряд. В настоящее время на предприятии РБ действ единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС).

В этом справочнике сформулированы требования к умениям и знаниям рабочих соответствующего разряда. На основании справочника устанавливается разряд работ.

Отнесение служащих, специалистов и руководителей к тому или иному разряду проводится на основании квалификационных справочников должностей служащих. Этот справочник устанавливает круг должностных требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служащим, занимающим соответствующие должности.

Тарифная сетка – совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка 2-го и последующих разрядов выше тарифной ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда = 1.

Тарифная ставка – это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени.

Тарифная ставка 1-го разряда – нормируем показатель. Минимальная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается государством, а предприятие имеют право самостоятельно устанавливать тарифную ставку 1-го разряда, но не ниже минимального уровня.

Действующая сегодня в РБ тарифная сетка включает 27 разрядов, с 1 по 23 тарифицируются работы на предприятиях, с 24 по 27 – тарифицируются работы руководителей министерств и ведомств. Тарифная часть зарплаты всех работников должна состоять из тарифной ставки 1-го разряда, действующей на предприятии, и тарифного коэффициента, соответствующего установленному тарифному разряду, который характеризует уровень квалификации работника и зависит от степени сложности выполняемых работ, уровня теоретических и практических знаний, а также ответственности работника.

54

7.Бестарифная система оплаты труда и ее разновидности

Кроме тарифной системы в условиях перехода к рынку нашла применение бестарифная система оплаты труда, наиболее эффективная для малых предприятий. Преимущества бестарифной системы заключается в том, что она объединяет интересы отдельных рабочих и ее коллектива. Заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности своего структурного подразделения и предприятия в целом. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда, а каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень.

В основу его оценки принимаются следующие критерии: образование, квалификация, деловитость и т.д.

Оценка квалификационного уровня дополняется коэффициентом трудового участия (КТУ) и отработанным временем.

Расчет зарплаты работника при бестарифной системе оплаты труда определяется следующим образом:

1) рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником подразделения по формуле:

Кi = К * Т * КТУ, где

К – квалификационный уровень i-го работника;

Т – количество отработанных человеко-часов i-ым работником; КТУ – коэффициент трудового участия i-го работника.

2) определяется общая сумма баллов, заработанных всеми работниками подразделения:

N = S * Ki, где

S – численность работников подразделения.

3) рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату 1-го балла:

d = ФОТ / N, где

ФОТ – фонд оплаты труда; N – сумма баллов.

4) определяется зарплата отдельных работников подразделения:

55

ЗПi = Ki * d.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является рейтинговая система. Она предусматривает учет следующих компонентов:

1)образовательный уровень;

2)опыт работы;

3)умение работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

Трудовой рейтинг работника определяется произведением трех коэффициентов:

1)коэффициент образовательного уровня Ко, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0,8 до 2.

2)коэффициент, характеризующий опыт работы. Кс = 2 ÷ 4,5. Назначение – снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить стабильный ежегодный прирост зарплаты на определенный процент.

3)коэффициент Кз, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду (учитывается количество отработанного времени).

Для увязки зарплаты с результатами труда определяется цена рейтинга путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников. На основе цены рейтинга определяется зарплата каждого работника как произведением цены рейтинга на трудовой рейтинг каждого работника. Причем для контроля и улучшения динамики производственного процесса к зарплате каждого работника вводят три переменных коэффициента:

1)плановый коэффициент, который характеризует процент выполнения планового задания рабочих и отработанного времени для служащих;

2)коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия;

3) страховой коэффициент, который вводится для создания страхового резерва (страховой резерв используется для оплаты труда вновь поступивших и стимулирования повышения образования).

Система стимулирования продаж или комиссионная форма оп-

латы труда. В ее основе лежит зависимость между размером вознаграждения и объемом реализации продукции. Сотрудник, продавший

57

t – отработанное время (в часах или днях) П – премия

Рсд – сдельная расценка (оплата за единицу выпущенной продукции или произведенной работы)

Рсд. = Тст / Нвыр. = Тст * Нвр

В – объем выпущенной продукции в натуральных единицах.

И сдельную, и повременную формы оплаты труда можно представить системами.

СХЕМА:

Условия применения сдельной оплаты труда:

–существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

–имеется возможность точного учета объемов выполняемых ра-

бот;

–существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

–существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

–имеется возможность технического нормирования труда.

58

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

–ухудшению качества продукции;

–нарушению технологических режимов;

–ухудшению обслуживания оборудования;

–нарушению требований техники безопасности;

–перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

–отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

–производственный процесс строго регламентирован;

–функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

–функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

–увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование. Это могут быть:

а) показатели роста производительности труда; б) показатели повышения объема производства продукции; в) повышение качества продукции; г) экономия сырья и материалов;

д) выполнение производственных заданий.

При косвенно-сдельной оплате труда размер зарплаты рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (например, наладчиков). Косвенносдельная расценка рассчитывается по следующей формуле:

Р к-с = Твс / Н осн, где

Твс – тарифная ставка вспомогательного рабочего; Н осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых

данным вспомогательным рабочим.

Зарплата рабочего в данном случае рассчитывается:

ЗП к-с = Р к-с * В, где

59

В – объем произведенной продукции основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

Аккордная система – расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию, на основе действующих норм времени или выработки. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм. При выработке сверх норм – по повышенным расценкам.

Подрядная форма оплаты труда – заключается договор подря-

да, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, т.е. берет подряд, а др. сторона обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

ЗП бывает индивидуальной и бригадной (коллективной).

При индивидуальной оплате труда заработок работника определяется только за выполненные им работы, а коллективная форма оплаты труда предусматривает начисление заработка бригаде и распределение его между членами бригады.

Применение коллективной системы оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного комплекса работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда.

Выделяют три основные группы работ, отвечающих этим требованиям:

1 группа: работы по обслуживанию крупного оборудования, по сборке и монтажу крупных объектов, многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельным исполнителем.

2группа: работы на поточных линиях, где изготовление конечной продукции требует от каждого работника синхронизированного повремени исполнения своей операции. В таких организационнотехнологических условиях каждый исполнитель обеспечивает работу других работников, занятых на потоке.

3группа: работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. При выполнении таких работ не могут быть

60

определены показатели индивидуальной выработки каждого исполнителя.

Заработок между членами бригады распределяется в соответствии с отработанным временем каждого работника и уровнем квалификационного разряда, а премии и доплаты распределяются с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

Основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады заключается в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого работника. Вклады каждого работника в конечный результат бригады часто значительно отличаются. И чтобы их зарплаты при равенстве отработанного времени и разряда не оказались одинаковыми, их корректируют с помощью КТУ, который устанавливается бригадой.

Каждому члену бригады устанавливают КТУ = 1, либо меньше, либо больше ее.

КТУ = 1 устанавливается рабочим, успешно выполнившим производственное задание и не имевшим в расчетном периоде нарушений дисциплины.

КТУ < 1 назначается рабочим при невыполнении ими производ-

ственного задания, допустившим брак, при нарушении дисциплины и т.д.

КТУ 1 устанавливается рабочим, которые успешно выполни-

ли задание, достигли высокой сменной выработки, работающим по смежным профессиям и т.д.

Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих в бригаде.

9.Оплата труда руководителей и специалистов

Организовать оплату труда руководителей и специалистов достаточно сложно, т.к. их труд плохо нормируется. Иногда его нормирование невозможно. Труд руководителя должен оцениваться по результатам деятельности подчиненных коллектива. При этом учитывается качество выполнения возложенных на руководителя функций и уровень организации производства на руководимом объекте. А труд специалистов оценивается по полноте и качеству выполнения должностных обязанностей.