1.6 Анализ труда и заработной платы

Трудовые ресурсы – наиважнейший фактор производства. От их коли-чественного и качественного состава зависит эффективность хозяйственной деятельности предприятий, их поступательное и устойчивое развитие. Значимость трудовых ресурсов особенно возросла на современном этапе в связи с формированием рыночных отношений. В новых условиях усилились требования к уровню квалификации кадров. Ведущим фактором эффективности производства становится профессионализм работников и их творческое отношение к труду.

Основной формой распределения жизненных благ между работника- ми является заработная плата. Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной форме или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

На предприятиях организация оплаты труда затрагивает интересы как работников, так и работодателей. Обе стороны в решении вопросов заработной платы в условиях рынка должны иметь равные права. Действенной формой регулирования их социально-трудовых отношений становятся коллективные договоры между работодателем и профсоюзной организацией, представляющей интересы работников.

Организация оплаты труда на предприятиях предусматривает:

– обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении её затрат на единицу продукции и опережающего её роста сравнительно с ростом производительности труда;

– совершенствование нормирования труда;

– выбор форм и систем оплаты труда, доплат и надбавок к заработной плате.

Важнейшим показателем использования трудовых ресурсов предприятия является показатель производительности труда. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. В своем анализе производительности труда мы будем пользоваться показателем среднегодовой выработки продукции одним работником промышленно-производственного персонала (далее ППП). Для характеристики производительности труда в целом по предприятию этот показатель принимаем в стоимостном измерении и находим как отношение объема производства в стоимостном выражении к среднесписочной численности рабочих.

ОАО «Минскмебель» располагает квалифицированным управленческим персоналом для решения поставленных задач. Директор предприятия, главные специалисты, имея значительный стаж работы и большой профессиональный опыт в данной сфере деятельности, осуществляют квалифицированное руководство предприятием.

Исходными данными для анализа труда и заработной платы является форма №1-т (пром.) «Отчет по труду». Данные по труду и заработной плате за период с 2011 по 2013 гг. представлены в таблице 1.10.

Таблица 1.11 – Анализ основных показателей по труду за 2011–2013 гг.

Наименование показателей	2011 г.	2012 г.	Темп роста (2012-2011), %	2013 г.	Темп роста (2013-2012), %	Темп роста (2013-2011), %
Произведенная продукция в действующих ценах, млн. руб.	14806	31230	211	43300	139	292
Численность работающих в среднем по списку, чел. в т.ч.	175	170	97	176	104	101
ППП, чел.	175	170	97	176	104	101
рабочих, чел.	130	127	98	130	102	100
служащих, чел.	45	43	96	46	107	102
Выработка одного работающего в действующих ценах, тыс. руб.	84125	184793	220	198724	108	236
Фонд оплаты труда работников списочного и не списочного состава, млн. руб.	3500	6383	193	10069	158	288
Среднемесячная заработ-ная плата, тыс. руб.	1657	3147	190	53322	172	327

Исходя из данных таблицы заметно,что растет объем произведенной продукции, темп роста которого составил в 2013 по сравнению с 2011 г. 292% в действующих ценах. Также возросла и выработка одного работающего на 413 млн. руб. в 2013. по сравнению с 2011 г.

Оплата труда работающих производится на основе Единой тарифной сетки рекомендуемой Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь и тарифной ставки первого разряда, установленной на предприятии.

Фонд заработной платы и среднемесячная заработная плата возрастала с каждым годом и в 2013 г. фонд составил 10069 млн. руб., среднемесячная заработная плата – 5416 тыс. руб. Среднесписочная численность работников предприятия в 2013 г., по данным статистической отчетности, составила 176 человек. В том числе промышленно-производственный персонал – 176 человек, из него основные рабочие – 83 человек, рабочие вспомогательных производств – 49, руководители – 24, специалисты и другие служащие – 20 человек.

Проанализируем движение кадров на предприятии. Для этого рассчитываются коэффициенты, отражающие динамику движения кадров.

Коэффициент оборота по приему работников Коб. прием:

(1.1)

Коэффициент оборота по выбытию работников Коб.выб.:

(1.2)

Коэффициент текучести кадров Ктек.:

(1.3)

Коэффициент постоянства Кпост.:

(1.4)

гЧприн, Чвыб – число принятых, уволенных за отчетный период работников соответственно, чел.;

Чтк – число работников уволившихся по собственному желанию и за несоответствие занимаемой должности, чел.;

ЧГ – число работников, проработавших весь отчетный период, чел.;

–среднесписочная численность работников, чел.

Анализ движения кадров на предприятии показал, что в 2013 г. коэффициент оборота по приёму превышает коэффициент оборота по выбытию, что является положительным моментом. Коэффициент текучести кадров (78,3%) достаточно высок (желаемое значение – 8%).

Также можно проанализировать тенденцию изменения этих коэффициентов за 2011-2013 гг.

Таблица 1.11 – Анализ движения кадров на предприятии в 2011–2013 гг

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Коэффициент оборота по приему работников	0,557	0,679	0,556
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,519	0,711	0,403
Коэффициент текучести кадров	0,366	0,505	0,783
Коэффициент постоянства состава	0,497	0,509	0,785

Анализ движения кадров на предприятии показал, что в 2013 г. коэффициент оборота по приему превышает коэффициент оборота по выбытию, что является положительным моментом. Коэффициент текучести кадров (78,3%) достаточно высок (желаемое значение 8%).

В заключение, проанализировав показатели труда и заработной платы, можно выделить ряд отрицательных факторов. Во-первых, на предприятии наблюдается высокая текучесть кадров. Это свидетельствует о том, что работники не желают задерживаться на предприятии, что в свою очередь тесно увязано с низким стимулированием к труду, а также недостаточно проработанной системой премирования (низким заработком работников). Во-вторых, немаловажным отрицательным моментом является опережение темпа роста заработной платы над темпом роста производительности труда, что свидетельствует о росте производства экстенсивным способом (не за счет улучшения качественных характеристик оборудования и использования рабочей силы, а за счет увеличения их численности).