1.4 Концепціяпартисипативного управління

Концепціяпартисипативного управління (від анг. participant—учасник) передбачає залучення працівників до управління організацією. Вона базована на передумові, що й працівник зацікавлено бере участь у внутрішньофірмової роботи і одержує вигоду від своєї праці задоволення, він працює більш як продуктивно і здатні якісно.

Розрізняють три ступеня участі: висування пропозицій, вироблення альтернативи, вибір своє рішення.

Висування пропозицій не потребує значних змін - у традиційну організацію та влитися може здійснюватися керівником.

Вироблення альтернативи передбачає створення організації тимчасових чи постійних комітетів і комісій, яким доручається виконувати роботу. Прикладами таких утворень є конфліктні комісії на вітчизняних підприємствах, комітети по набору кадрів в робочих групах на американських фірмах, гуртки якості в японських організаціях.

Вибір своє рішення передбачає, що у управлінні організується у вигляді роботи спеціальних рад: науково-технічного, техніко-економічного і управлінського характеру. Рішення таких рад може бути обов'язкові для керівників організацій, у яких створюються. До складу цих рад входять, зазвичай, особи з наступного за рівнем керівника нижчого рівня ієрархії у створенні.

Ради можуть виконувати такі функції:

- нести за координацію діяльності підрозділів, підлеглих керівнику, до якої належить цю пораду;

- відповідати за інтеграцію діяльності підрозділів, які у ньому, з діяльністю вищих рівнів управління;

- визначати політику (правил і процедури) підлеглих їм підрозділів, сумісну з іншими рівнями.

Партисипативное управління дозволяє зв'язати мотиви, стимули й потреби людей, що працюють у групах, з урахуванням різноманітних форм самоврядування трудових колективів. Участь управлінні мотивує людини на краще виконання роботи, що впливає продуктивності праці і якість. Відкриваючи працівникові доступом до прийняттю рішень із питань своєї діяльності у створенні,партисипативное управління, по-перше, мотивує його на краще виконання своєї роботи, а по-друге — сприяє більшій віддачі, більшого внеску окремого працівника у життя організації. Отже, завдякипартисипативному управлінню повніше задіюється потенціал людських ресурсів організації.Партисипативное управління можна успішно використати в передових підприємствах, де є традиції, і висока частка творчих, працьовитих, виконавчих працівників, що працюють у руслі теорії "Y" і можна казати про логічного зв'язок між самоврядуванням і мотивацією працівника. На підприємствах-банкрутах, який потерпає від частка відсталих працівників, що порушують трудову дисципліну, які працюють із шлюбом імалопроизводительно, які шукають можливість винести з підприємства усе, що погано лежить, застосування концепціїпартисипативного управління призведе до краху. І тут краще використовувати теорію "X".

1.5 Теорія л. Портера — Еге.Лоулера

У 1968 р. Л. Портер і Еге.Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що містить елементи теорії чекань й теорії справедливості. Модель тих авторів, за якою досягнуті результати залежить від витрачених співробітником зусиль, його здібності, і навіть свідомості ним своєї ролі. Рівень витрачених зусиль визначається цінністю винагороди мірою впевненості, що докладені зусилля справді змусять у себе цілком певний рівень винагороди. У моделі встановлюється співвідношення між винагородою і результатами.

Щоб краще зрозуміти механізм мотивації за моделлю Л. Портера — Еге.Лоулера, розглянемо її за елементами.

Отже, результати, досягнуті співробітником, залежить від три змінні: витрачених зусиль, здібностей й правничого характеру людини, усвідомлення ним своєї роль процесі роботи.

Рівень витрачених зусиль, своєю чергою, залежить від цінності винагороди і ще, наскільки людина вірить у існування міцної зв'язок між витратами зусиль і можливим винагородою.

Досягнення необхідних результатів може викликати внутрішні винагороди, такі як почуття задоволення від виконаної роботи, переконаність у своїй компетентності і самоповагу, і навіть зовнішні винагороди — похвалу керівника, премію, просування службовими щаблями.

Штриховая лінія між результативністю зовнішніми винагородами означає, можлива зв'язок між результативністю будь-якого працівника можна йвидаваемими йому винагородами. Ці винагороди відбивають можливості, зумовлені керівником конкретної працівники правоохоронних і організації у цілому.

Штриховая лінія між результативністю і винагородами, сприймаються як справедливі, показує, що мають власну думку щодо одержуваного винагороди.

Задоволення (ТЕ) — це результат зовнішніх та міністр внутрішніх винагород з урахуванням їхньої справедливості. Задоволення є мірою реальної цінності винагороди. Ця оцінка впливатиме для сприйняття людиною майбутніх ситуацій.

Одне з найважливіших висновків теорії Л. Портера — Еге.Лоулера у тому, що результативний працю веде до задоволенню працівників. Це прямо протилежно точки зору більшості менеджерів і ранніх теорій людські стосунки,полагавших, задоволення сприяє досягненню результатів у праці, чи, інакше кажучи, більш задоволені робочі трудяться краще.

Справедливість погляду Л. Портера і Еге.Лоулера у цьому, що висока результативність причина задоволення, а чи не наслідком його, підтверджують дослідження.

Для встановлення між заробітною платою ідостигаемими трудовими результатами Еге.Лоулер запропонував розділити зарплатню працівника втричі частини. Одна значна її частина виплачується у виконанні посадових обов'язків, і всі, хто виконує на організації аналогічні обов'язки, повинні будуть отримувати при цьому однакове винагороду. Друга частина визначається вислугою років і чинниками вартість життя. Усі співробітники фірми отримують цю частину зарплати, та її розмір автоматично регулюється. Розмір частині зарплати варіюється кожному за працівника і від досягнутих їм успіхів у попередній період. Для поганого працівника повинен бути мінімальним, гарного — максимальним: приблизно як два частини разом узяті. Розмір частині зарплати не може змінюватися залежно від результатів, досягнутих працівником в попередній період.

Оклад (два його частину) може збільшуватися лише у зі зміною масштабів відповідальності, яка покладалася працівника, вислугою років і підвищення вартість життя. Реально заслужена і зароблена людиною частина зарплати (третя) може змінюватися і дуже різко. Тому якщо результативність праці працівника знижується, то зменшується і їхня заробітна плата внаслідок зменшення її перемінної частини. Отже, продуктивності праці тягне зміни і газу в оплаті.