2.Процесуальні теорії мотивації

1. Процесуальні теорії мотивації

1.1Теорія очікувань

Теорія очікувань корениться у роки XX ст. У значною мірою пов'язана з роботами До. Левіна, проте основним її розробником стосовно мотивації і поведінки людини у створенні є У.Врум.

Теорія очікувань грунтується, що наявність активної потреби — не єдине необхідна умова мотивації особи на одне досягнення певної виховної мети. Людина має також сподіватися, що обраний їм варіант поведінки справді призведе до задоволенню чи придбання бажаного. Отже, очікування можна як оцінку особистістю ймовірності певного події, наприклад, більшість студентів, справедливо очікують, що успішне закінчення коледжу дозволить їм вдалося отримати хорошу роботи й, працюючи з повним віддачею, вони можуть просунутися службовими щаблями.

1. Сподівання бажаного результату від витрачених додаткових зусиль (витрати - результат).

Наприклад, торговий агент може спіткати, що колиобзвонит протягом тижня на 10 більша, ніж зазвичай, обсяг продажу збільшиться на 15 %. Менеджер може спіткати, що коли змарнує додаткові зусилля й напише квартальний звіт вчасно, то отримає гарну оцінку своєї діяльності. Робочий заводі нас може очікувати, що коли випускатиме продукцію високої якості з мінімальним кількістю відходів сировини, йому підвищать розряд.

Звісно, переважають у всіх наведених прикладах люди можуть розраховувати, що й додаткових зусиль приведуть до бажаних результатів. Відповідно до теорії очікування, якщо працівники відчувають, що немає прямого зв'язку міжзатрачиваемими зусиллями тадостигаемими результатами, то мотивація слабшає.Взаимосвязи "витрати — результат" може і не через неправильної самооцінки працівника, його погану підготовку чи неправильного навчання або тому, що працівникові не дали досить прав до виконання поставленого завдання.

2. Сподівання винагороди за отриманого результату (результат - винагороду).

Продовжуючи розглядати наведені приклади, відзначимо, що з збільшенні обсягу продажу на 15 % торговий агент може спіткати отримання певний відсоток премії. Менеджер може спіткати, у результаті зроблених їм зусиль його буде високо оцінена керівництвом, він обов'язково дістане просування службовими щаблями і вона з'являться пов'язані з цим пільги і привілеї. Робочий може спіткати, що, підвищивши свій розряд, одержуватиме вищу зарплатню або стане бригадиром.

Не простежується чіткий зв'язок між досягнутими результатами і бажаним винагородою, мотивація праці слабшає. Наприклад, якщо торговий агент впевнений, що додаткові дзвінки приведуть до підвищення обсягу продажу на 15 %, але ймовірність адекватного винагороди при цьому мала, може і телефонувати. Аналогічно, якщо працівник впевнений, що ці результати буде нагороджено, але за розумної витраті зусиль йому цих результатів однаково не досягти, то мотивація буде слабкої.

3.Валентность, чи очікувана цінність винагороди. Валентность — це ступінь привабливості реально одержуваного винагороди, відповідності очікуваному. Оскільки в різних людей потреби й інтереси щодо винагороди різняться, то конкретне винагороду, запропоноване за досягнуті результати, може і мати їм цінності. Наприклад, менеджер за виконану роботу розраховував рух службовими щаблями, а отримав незначну надбавку до зарплати. І тут валентність одержуваного винагороди дуже велика, і мотивація праці менеджера буде слабшати.

Коли б одне із трьох перелічених чинників незначно впливає мотивацію, то мотивація буде слабкої, результати праці — низькими.

Співвідношення зазначених чинників можна сформулювати наступній формулою:

Мотивація = (З - Р) x Р x валентність