Підходи до мотивації з погляду наслідків поведінки

Третій елемент мотиваційного процесу присвячений дослідженню того, чому деякі типи поведінки зберігаються тривалий час, а інші змінюються. Як відомо, підходи з погляду потреб стосуються потреб, тоді як процесуальні пояснюють, чому люди вибирають різні типи поведінки для задоволення цих потреб і як вони оцінюють справедливість винагород, отриманих за цю поведінку. Підходи з погляду наслідків поведінки пояснюють роль винагород у процесі поведінки, яка змінюється або ж не змінюється впродовж деякого часу. Зокрема, підхід з погляду наслідків поведінки передбачає, що поведінка, результатом якої є винагорода, переважно повторюватиметься, тоді як поведінка, наслідком якої буде покарання, повторюватиметься з меншою ймовірністю.

Наслідки поведінки в організаціях

Наслідками поведінки можуть бути: підтримка, уникання, покарання або ігнорування. Перші два види наслідків підсилюють або зберігають поведінку, тоді як інші два - послаблюють або змінюють її.

Підтримка - це один з методів закріплення доброї поведінки, винагорода або позитивний результат після того, як забезпечена бажана поведінка. Коли менеджер спостерігає за тим, як робітник добре виконує свою роботу, і хвалить його, то похвала слугує підтримкою для ліпшого виконання роботи. Іншими видами підтримки в організації є висока платня, просування по службі та надання винагороди. Робітники з центру обслуговування клієнтів General Electric за особливо добре виконання роботи як винагороди одержують одяг, спортивні товари і навіть подорожі в Disney World. Інший метод закріплення бажаної поведінки полягає в униканні. Працівники можуть приходити на роботу вчасно, щоб уникнути догани. У цьому випадку працівник мотивується

дотриманням пунктуальності, щоб уникати неприємної ситуації, яка переважно випливає із запізнення.

Деякі менеджери для послаблення небажаної поведінки використовують покарання. Якщо працівники ледарюють, пізніше приходять на роботу, погано виконують обов'язки або перешкоджають роботі інших, менеджер повинен вдаватися до зауважень, дисциплінарних покарань або штрафів. Логіка дій менеджера полягає в тому, що працівник знову міг би вибрати небажану поведінку і її потрібно попередити. Засоби покарання часто можуть призводити до зворотних результатів (таких як обурення та ворожість), тому доцільніше використовувати інші види втручання, якщо це можливо. Ігнорування також можна застосовувати для зміни поведінки, особливо тої, яку раніше винагороджували. Коли працівник непристойно жартує і насміхається з керівника, сміх підсилює поведінку і працівник може продовжувати розказувати непристойності. Ігноруючи таку поведінку і не підтримуючи її, керівник сприятиме послабленню поведінки, що, зрештою, приведе до її зміни.

Забезпечення наслідків поведінки в організаціях

Важливими є не лише наслідки поведінки, а й те, коли і як часто їх забезпечують. Для забезпечення наслідків є різні стратегії. Графік фіксованих інтервалів передбачає винагороду у фіксовані проміжки часу відповідно до поведінки. Прикладом такого графіка є тижневий або місячний чек на певну суму. Цей метод забезпечує найменше стимулів для хорошої роботи, оскільки працівники знають, що їм регулярно плататимуть незалежно від їхніх зусиль. Графік змінних інтервалів також використовує час як основу для винагороди, проте проміжки часу різні. Цей графік придатний для похвали або інших винагород, що ґрунтуються на оглядах та перевірках. Оскільки працівники не знають, коли керівник їх відвідає, то вони схильні постійно підтримувати прийнятно високий рівень зусиль.

Графік фіксованої кількості подій передбачає винагороду після фіксованої кількості подій незалежно від часу. Це зумовлює вищий рівень докладання зусиль. Наприклад, коли Scars залучає нових клієнтів кредитних карток, то продавці одержують невеликий бонус за кожне п'яте замовлення. За цих умов мотивація буде високою, оскільки кожне звернення наближає особу до наступного бонусу. Графік різної кількості подій є найкориснішим з погляду збереження потрібної поведінки, оскільки передбачає винагороду на нерегулярних засадах. Шеф, який хвалить працівницю за виконання кожного другого замовлення, через деякий час робить це за кожне сьоме замовлення, далі - за кожне дев'яте, тоді - за кожне п'яте, а потім - за кожне третє, використовує графік різної кількості подій. Працівниця мотивована для збільшення частоти бажаної поведінки, тому що кожне виконання роботи збільшує ймовірність одержання винагороди. Звичайно, графік різної кількості подій є складним (якщо взагалі можливим) для виконання.

Менеджери, які хочуть використовувати підхід з погляду наслідків поведінки до мотивації їхніх працівників, головно працюють із методами, які називають модифікацією поведінки, або OB Mod. Програма OB Mod починається з точного визначення поведінки, яку будуть підсилювати (такої, як виробництво більшої кількості одиниць продукції) або послаблювати (такої, як запізнення на роботу). Потім заплановані типи поведінки прив'язують до конкретних форм наслідків. Багато організацій (таких як Procter & Gamble та Ford) використовують OB Mod, та найвідомішим є його використання у компанії Emery Air Freight. Керівництво передбачало, що контейнери, призначені для перевезення малих вантажів, використовують неефективно. Застосувавши систему зворотного зв'язку і винагород, Emery збільшила ефективність використання контейнерів із 45 до 95% і заощадила понад 3 млн. дол. упродовж перших трьох років після впровадження програми.

Популярні мотиваційні стратегії

Описані вище теорії забезпечують ґрунтовне тлумачення мотивації, однак менеджери повинні використовувати різні засоби та стратегії, щоб застосовувати ці теорії на практиці. Найпопулярнішими мотиваційними стратегіями сьогодні є надання повноважень та участь, а також альтернативні форми трудових угод.

Надання повноважень та участь

Надання повноважень та участь є важливими методами, що їх можуть використовувати менеджери для підвищення мотивації працівників. Надання повноважень - це надання прав працівникам ставити собі власні робочі цілі, ухвалювати рішення та вирішувати проблеми в межах сфери їхньої відповідальності та компетенції. Участь - це надання працівникам права голосу в ухваленні рішень щодо їхньої власної роботи. Як бачимо, надання повноважень є дещо ширшим поняттям, яке сприяє участі у багатьох сферах, а не лише пов'язаних із роботою, її змістом та середовищем.

Роль участі і надання повноважень у мотивації можна виразити в термінах як підходів з погляду потреб, так і теорії очікувань. Працівники, які беруть участь в ухваленні рішень, можуть бути більш упевненими в належному виконанні рішень. Крім того, успішний процес ухвалення рішень, їхнє виконання, а тоді спостереження за позитивними наслідками дають змогу задовольнити чиюсь потребу у досягненні цілі, забезпечити визнання та підвищити самоповагу. Запропонувавши взяти участь в організаційному ухваленні рішень, можна також підвищити самоповагу працівників. Участь повинна допомогти пояснити очікування, тобто за допомогою участі в ухваленні рішень працівники можуть ліпше зрозуміти зв'язок між їхнім виконанням роботи та винагородами, яких вони найбільше прагнуть.