Індивідуальні потреби

На доповнення до цих теорій дослідження також було зосереджено на трьох особливих індивідуальних потребах, які є важливими в організації, а саме: досягненнях, належності та владі.

Потреба в досягненнях, найліпше відома з трьох, - це бажання досягти цілі або виконати завдання ефективніше, ніж у минулому. Люди з великою потребою в досягненнях прагнуть узяти на себе особисту відповідальність, схильні ставити досить складні цілі, мати бажання особливої та негайної віддачі та заклопотані своїм завданням. Дейвід С. МакКлелланд, психолог, який першим визначив цю потребу, стверджує, що лише 10% населення США має високу потребу в досягненнях; у Японії, натомість, високу потребу мають майже 25% працівників.

Потреба у належності є менш зрозумілою. Як і соціальні потреби Маслова, - це бажання людського спілкування та сприймання. Люди із сильною потребою у належності переважно надають перевагу посаді, яка передбачає значну соціальну взаємодію та дає змогу здобувати друзів.

Потреба у владі, як важлива складова успіху менеджера, яка також привертає увагу, - це бажання бути впливовим і контролювати чиєсь середовище. Дослідження засвідчили, що люди із значною потребою у владі переважно є хорошими керівниками, виконавцями, мають високі показники роботи та обіймають керівні посади. Одне дослідження виявило, що менеджери мають сильніший мотив влади, ніж населення загалом, а успішні менеджери мають тенденцію до сильніших мотивів влади, ніж менш успішні.

Процесуальні підходи до мотивації

Процесуальні підходи зосереджені на тому, як відбувається мотивація, тобто чому люди вибирають певні варіанти поведінки, щоб задовольнити свої потреби, і як вони оцінюють своє задоволення після досягнення мети, а не на визначенні мотиваційних стимулів. Трьома популярними процесуальними підходами до мотивації є теорії очікувань, справедливості та цілей.

Теорія очікувань

Теорія очікувань стверджує, що мотивація залежить від двох речей - від того, наскільки ми чогось прагнемо, і від того, наскільки сподіваємося досягти цього. Припустимо, що ви завершуєте навчання і шукаєте роботу. Ви виявили у рекламних оголошеннях, що Exxon шукає нового віце-президента з початковою заробітною платнею 350 тис. дол. за рік. Навіть якщо і хочете цю роботу, ви не звернетеся туди, оскільки усвідомлюєте, що маєте мало шансів її одержати. В іншому рекламному оголошенні ви бачите, що шукають когось для зішкрябування жуйки із низу театральних сидінь за 5,15 дол. за годину. Навіть якщо, швидше за все, ви могли б одержати цю роботу, ви не дасте заяви, тому що вам вона не подобається. Зрештою ви натрапите на рекламне оголошення, у якому розшукують стажера з менеджменту для великої компанії; початкова заробітна платня - 30 тис. дол. Ви, швидше за все, звернетеся до цієї компанії, оскільки ви хочете цю роботу і вважаєте, що маєте чималі шанси отримати її.

Теорія очікувань грунтується на чотирьох головних припущеннях: по-перше, що поведінка визначена комбінацією чинників окремої особи та середовища; по-друге, що люди ухвалюють рішення про їхню власну поведінку в організації; по-третє, що різні люди мають різні типи потреб, бажань і цілей; по-четверте, що люди роблять вибір із великої кількості альтернативних планів поведінки, які грунтуються на усвідомленні ступеня, за якого ця поведінка дасть бажані результати.

На рис. 10.4 узагальнено модель головних очікувань. Як бачимо з рис. 10.4, мотивація веде до зусилля, а це зусилля у поєднанні з можливостями працівника та чинниками середовища формує виконання роботи, яке, відповідно, дає різні результати, кожен з яких має порівняльну цінність - валентність. Однак найважливіша частина моделі очікувань не зображена на рисунку. Це очікування окремої особи, за якого зусилля приведе до високого рівня виконання, а воно, відповідно — до результатів, кожен з яких матиме певну цінність.

Очікування зусилля-виконання. Очікування зусилля-виконання - це індивідуальне бачення ймовірності того, що зусилля приведе до високих результатів роботи. Якщо особа вірить, що зусилля приведе безпосередньо до ліпшого виконання роботи, то очікування будуть досить великі (близькі до 1). Коли особа вірить, що зусилля і виконання роботи не пов'язані, то очікування зусилля-виконання дуже слабкі (близькі до 0). Віра в те, що зусилля трохи, однак не сильно пов'язане із виконанням роботи, належить до помірних очікувань (десь між 0 та 1).

Рис. 10.4. Модель очікувань у мотивації.

Моделі, очікувань у мотивації складна, однак порівняно точно описує процес мотивації. Відповідно до цієї моделі менеджер повинен розуміти, чого бажають працівники (наприклад, платню, просування по службі або статус), щоб почати мотивувати їх.

Очікування виконання-результат. Очікування виконання-результат - це бачення індивідом того, що виконання приведе до особливого результату. Наприклад, якщо особа вірить, що високий рівень виконання роботи матиме результатом збільшення платні, то очікування виконання-результат будуть високі (приблизно 1,00). Особа, яка вірить, що високий рівень виконання роботи може привести до вищої платні, має помірні очікування (між 1,00 та 0). Особа, яка вірить, що рівень виконання роботи немає зв'язку із винагородами, має низькі очікування виконання-результат (близькі до 0).

Результати та валентність. Теорія очікувань передбачає, що поведінка окремої особи зумовлює різні результати, або наслідки, в організації. Наприклад, хороший виконавець роботи може одержати більшу винагороду, швидше просування по службі та більше похвал від керівництва. З іншого боку, він також може стати суб'єктом більшого стресу та зазнавати образ від співпрацівників. Кожен із цих результатів також має відповідну цінність, або валентність - показник того, на скільки особа оцінює конкретний результат. Якщо особа оцінює результат, то її валентність позитивна; якщо індивід не оцінює результату, то його валентність негативна; якщо ж особа байдужа до результату, то її валентність нульова.

Ця частина теорії очікувань іде далі підходів до мотивації з погляду потреб. Різні люди мають різні потреби і намагаються задовольнити їх різними методами. Для працівника, який має значну потребу в досягненнях і незначну - у належності, велика платня і просування по службі, як результат високого виконання роботи, мають додатні валентності, похвала та образа — нульові, а стрес — негативну валентність.

Мотивація поведінки можлива за наявності трьох умов. По-перше, зусилля-виконання повинно бути більше від нуля (особа повинна вірити: якщо витрачено зусилля, то результатом буде високе виконання роботи). По-друге, очікування виконання—результат також повинно бути більше від нуля (особа повинна вірити: якщо досягнуто високого рівня виконання роботи, то будуть певні результати). По-третє, сума валентностей для результатів повинна бути більша від нуля. (Один або більше результатів можуть мати негативну валентність, якщо вони перекриваються позитивною валентністю інших результатів. Наприклад, привабливість високої платні, просування по службі і похвала від керівника можуть переважати непривабливість більшого стресу та образ співпрацівників.) Теорія очікувань стверджує, що за наявності цих умов окрема особа має мотиви затрачати зусилля.

Starbucks розробила унікальну програму володіння акціями для утримання відданої та мотивованої робочої сили. Ґрунтуючись на фундаментальних концепціях теорії очікувань, працівники Starbucks заробляють акції відповідно до свого стажу і рівня виконання роботи. Тому їхня наполеглива праця допомагає їм отримати частку власності компанії.

Доповнення Портера-Лолера. Цікаве продовження теорії очікувань запропонували Портер і Лолер. Згадаймо з Розділу 1: теорія людських стосунків передбачає, що задоволення працівників зумовлює добре виконання роботи. Ми також зауважили, що дослідження не підтвердили такої залежності. Портер та Лолер зазначають, що зв'язок між задоволенням та виконанням роботи може бути, проте у зворотному напрямі, тобто добре виконання роботи може привести до високого задоволення. На рис. 10.5 узагальнено логіку Портера та Лолера. Виконання повинно передбачати результат - винагороду для окремої особи. Деякі з винагород є зовнішніми (такі як платня та просування по службі), інші - внутрішніми (такі як самоповага та досягнення). Окремі особи оцінюють справедливість або чесність винагород порівняно із затраченими зусиллями. Особа, яка вважає, що винагорода справедлива, є задоволеною.

Рис. 10.5. Доповнення Портсра-Лолера до теорії очікувань.

Доповнення Портера-Лолера до теорії очікувань передбачає таке: якщо результатом виконання роботи є справедливі винагороди, то люди задоволені. Отже, менеджери повинні бути впевнені в тому, що будь-яка система мотивації охоплює винагороди, які справедливі для всіх.