25. Спілкування у процесі контролювання роботи підлеглиг.

Контролюючи і вимірюючи результати роботи персоналу, керівнику необхідно поставити перед собою основну мету: всіляко допомагати працівникам у виконанні встановленого графіка і вияснити, чи не потрібні їм додаткові фінансові ресурси і підтримка. Небагато співробітників готові зізнатися, що їм необхідна допомога у вирішенні поставлених завдань, що б не було тому причиною. Тому надзвичайно важливо, щоб саме керівники проводили систематичні перевірки досягнутих співробітниками результатів і регулярно надавали їм зведення про те, як вони працюють.

Якщо ж керівник не буде, постійно контролювати ситуацію, то навряд чи досягне очікуваних результатів. Йому необхідно розробити систему контролю за досягнутими результатами і впевнитись в тому, що завдання вирішуються правильно.

Метод контролю і вимірювання діяльності праці Ваших співробітників у вирішенні поставлених завдань залежить від суті цих завдань. Вести контроль і вимірювання результатів одних завдань можна, наприклад, в одиницях часу (дні, тижні, місяці), других - кількості одиниць продукції (штуки, комплекти), а третіх - в певних документах, в яких підбиваються підсумки роботи (це можуть бути звіти або договори на поставку).

27, Стимулювання ефективності праці

Властиве колишнім методам господарювання жорстке закріплення працівника за одержавленою економікою (незалежно від місця роботи) поступово замінюється можливістю вибору місця роботи на підприємствах, заснованих на недержавній власності: кооперативній, груповій, асоціативній, приватній, фермерській та ін. Тим самим розширюється можливість для вибору лінії економічної поведінки, для застосування методів стимулювання трудової мотивації. Основні з них такі:

• методи матеріального стимулювання. Вони хоч і є традиційними, однак ще не вичерпали своїх стимуляційних "ресурсів", про що свідчить застосування різноманітних сучасних методів стимулювання (системи Скенлона, Раккера, "Імпрошейр" та багато ін.);

• цільові методи, суть яких полягає у використанні для підвищення стимуляційного впливу на трудову мотивацію системи цілей, тобто бажаних орієнтирів, досягнення яких стимулює певну трудову поведінку (як свідчать результати досліджень і практика управління, вміле висування оптимальних для організації, колективу цілей стимулює трудову мотивацію);

• методи індивідуального збагачення праці, які через механізми задоволення соціальних, престижних потреб, пов'язаних з наданням працівникам більш складної, відповідальної роботи, активно стимулюють їхню трудову мотивацію;

• методи співучасті (партисипативності) пов'язані з залученням працівників до управління виробництвом, трудовими колективами. Тут застосовуються різні форми промислової демократії, загальна спрямованість яких полягає в тому, що залучення працівників у систему управління виробництвом (якщо така участь об'єктивно необхідна) інтенсивно стимулює їхню трудову активність.

Практично ці методи найчастіше трапляються у вигляді різних комбінацій. Тепер більше стало можливостей для територіальної мобільності, для організації власної "справи", урізноманітнилися види приробітків. Інтенсивнішими стали переміщення працівників між різними секторами економіки, у тому числі між державними й кооперативними. Зазначимо, що інфляційні процеси в грошовому обігу, низьке товарне забезпечення грошей спричинили зростання числа людей, які ведуть посередницьку, комівояжерську діяльність.

Звичайно, ефективне стимулювання працівника сприяє насамперед підвищенню загальної продуктивності праці, тобто вирішенню економічних завдань. В економічній функції для соціологів важливо, наскільки ефективно стимулюються ті категорії працівників, які найтісніше пов'язані з науково-технічним і соціальним прогресом. Так, у промисловості — це інструментальники, ремонтники, наладчики, що обслуговують автоматичні лінії і гнучкі виробничі системи в машинобудуванні; персонал атомних електростанцій — в енергетиці; машиністи важковантажних потягів, водії "КамАЗів", "БелАЗів" — на транспорті та ін. Не викликає сьогодні сумнівів пріоритетність у стимулюванні працівників, що обслуговують інформаційні системи, комп'ютерну техніку. Випереджального стимулювання потребують також професії, пов'язані з переходом економіки до ринку, — менеджери й комерсанти, посередники й комівояжери, бізнесмени і підприємці.

Серед актуальних проблем економічної функції слід зазначити необхідність повнішої реалізації розподільних відносин, зокрема забезпечення диференціації заробітної плати відповідно до результатів праці.

Соціальна функція стимулювання праці пов'язана з тим, що працівник, займаючи ту чи іншу позицію в системі суспільної праці, забезпечує собі певний комплекс економічних і соціальних благ. Впливаючи на рівень доходів тих чи інших категорій працівників, стимулювання позначається як на професійно-кваліфікаційній структурі виробництва, так і на соціальній структурі суспільства. Водночас стимули у вигляді матеріальних, духовних і соціальних благ виступають додатковим джерелом задоволення широкого спектра потреб працівника і його родини, сприяють розвиткові особистісних і професійних якостей.

Не слід забувати, що при цьому виявляється вплив на формування внутрішнього світу працівника: його потреб і цінностей, орієнтацій та установок, мотивів трудової поведінки і ставлення до праці. Такий вплив визначає зміст соціально-психологічної функції. На формування моральних якостей працівника спрямована морально-виховна функція стимулювання праці. Розглядаючи функції стимулювання, слід пам'ятати про їхній комплексний вплив на трудову поведінку і необхідність взаємопов'язаного аналізу їх у процесі соціологічного дослідження.