Социально-психологические основы деятельности муниципальных служащих. Учебное пособие

вопросу, то со временем вместо раскола внутри группы происхо­дит усиление этого мнения среди членов группы. Например, иссле­дования показали, что обсуждение расовых тем увеличивает пре­дубежденность в сильно предубежденной группе и уменьшает ее в группе со слабой предубежденностью.

Групповая поляризация имеет место и в межгрупповых отно­шениях и проявляется как феномен подчеркивания: со временем начальные различия между двумя группами еще более углубля­ются. Например, если студенты института А изначально более ин­теллектуальны, чем студенты института В, то к концу срока обуче­ния этот разрыв увеличится.

Групповой фаворитизм может возникнуть в ходе конкуренции между группами, например, между различными структурными под­разделениями организации. Более отчетливо фаворитизм проявля­ется в меньших по размеру группах. Также он тем выше, чем важ­нее для группы критерии межгруппового сравнения и чем более соотносительными между собой являются эти группы.

Наиболее негативным проявлением группового давления яв­ляется деиндивидуализация – утрата индивидом самоосознания и боязни оценки. Впервые этот феномен был исследован Г. Тардом на примере поведения людей в толпе, которая совершала амораль­ные или противоправные действия – линчевание, погромы и т. д. Впоследствии даже вполне законопослушные граждане, находив­шиеся в толпе, не могли объяснить мотивы своих поступков, они как бы переходили на более низкую ступень психического развития.

1. Присутствие оценки деятельности со стороны других лю­дей. В основе эффекта предчувствия оценки лежит озабоченность индивида тем, чтобы хорошо выглядеть в глазах других людей. Мотивирующее действие создает внутриличностный конфликт меж­ду двумя основными тенденциями – обращать внимание на ауди­торию или обращать внимание на задачу. Также значение имеет специфика ситуации и роль личностных особенностей, например, позитивное отношение к задаче и присутствующим, предположе­ние, что присутствующие воспринимают его позитивно, вызывает эффект социальной фасилитации и наоборот.

3. Самоэффективность индивидов и группы. Согласно теории самоэффективности Бандуры, на выполнение индивидом какой­либо деятельности влияют два типа ожиданий: ожидание само­эффективности – вера в то, что индивид способен успешно спра­виться с данной задачей; и ожидание результата – вера в то, что вы­полнение определенных действий ведет к известным результатам (похвалам, поклонению, деньгам). Санна считает, что социальная фасилитация проявляется в случае, если люди верят, что смогут выполнить задачу хорошо и это принесет им желаемый результат. Также социальная фасилитация может возникать, когда человек испытывает сомнения в успешности выполнения задачи в усло­виях группы, поскольку не верит, что индивидуальные усилия при­несут результат.

в научный оборот за последние десятилетия был введен целый ряд

Ряд отечественных авторов предложили использовать понятие «включенность работников в организацию» в качестве объединяю­щего для описания отношений «работник – организация». Струк­тура «включенности работников в организацию» содержит три ком­понента, которые представлены на рис. 3.9

Понятие организационной лояльности (приверженности) до- статочно многозначное. В рамках поведенческого подхода лояльность рассматривается как степень готовности работника продолжать работу в организации, желание сохранять принадлежность к орга­низации или как одобряемое поведение, выходящее за рамки кор­поративных требований. В рамках установочного подхода лояль­ность понимается как эмоциональная реакция сотрудника, включаю­щая в себя беспокойство и заботу за коллег и организацию, чувство присоединения, взаимозависимости и доверия

.

.