Теория организации и организационное поведение (углубленный курс). Учебное пособие-1

Вопросы для самоподготовки

1.Какие две важнейшие задачи призвана решать организационная культура?

2.Что собой представляет трехуровневая модель организационной культуры, описанная Э. Шейном?

3.Какова методика определения корпоративных (организационных) культур, разработанная К. Камероном и Р. Куинном?

4.Какие существуют инструменты развития различных ценностей (предпринимательских,инновационности,вовлеченностиикомандности, ориентациинасоблюдениестандартов)вкорпоративной(организационной) культуре?

Г л а в а 4

ТЕОРИИ ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ

4.1. Типологии личности в организационном поведении

Поведенческиестереотипыииндивидуальныепсихологические установки определяют различия между индивидами. Характеристикасубъектавракурсеегопсихологическихособенностейносит название «психотип».

Классификаций психотипов множество, различны критерии этих типологий. Существуют типологии, выделенные на основе критерия физической конституции человека. К ним относятся: типологиянемецкогопсихологаипсихиатраЭ.Кречмера(атлеты, астеники, пиквики) [18], американского психолога У. Г. Шелдона (эктоморфные, эндоморфные, мезоморфные типы людей) [47].

Швейцарский ученый, психиатр и психотерапевт К. Г. Юнг создал типологическую теорию на основе критерия внешней или внутренней направленности психики человека и стиля его деятельности (экстраверты и интроверты) [50]. Типологии на основе специфики социальных установок, стереотипов мышления и ценностных ориентаций индивида рассмотрены социологом Р. К. Мертоном (конформистский и девиантный типы) [24] и социологом,психоаналитиком,социальнымпсихологомЭ.Фроммом

51

(накопительский и эксплуататорский типы) [44]. Классификация психотипов по критерию распределения симпатий и антипатий в неформальной группе принадлежит основателю социометрии Я. Морено, американскому ученому румынского происхождения (неформальныелидеры–«звезды»,изолированныечленыгруппы) [27].АнглийскиеисследователиуправленияМ.ВудкокиД.Фрэнсис выделили 12 типов «трудных» подчиненных: злые, ленивые, эмоциональные, беспомощные, занимающие оборонительную позицию,самоуверенные,аморальные,ожесточенные,бесчувственные, уклоняющиеся, неумные, запуганные [7]. Отечественный ученый К.К.Платоновопределялчетыреподструктурыличностинаоснове соотношения социального и биологического в психике человека: направленности,опыта,формотраженияиприродныхсвойств[33].

Для организационного поведения существенное практическое значениеимееттипологиятемпераментов,выделеннаярусскимфизиологомИ.П.Павловымнаосновекритерияспецификивысшей нервной деятельности человека [9]. При этом необходимо понимать,чточистыхтемпераментовнесуществует,аестьихсмешение придоминированииодного.Ведущийтиптемпераментаоказывает влияниенаспецификупроявленияличностныхипрофессиональных качеств субъекта труда.

Если темперамент носит биологическую обусловленность, то характеримеетсоциальнуюприроду,следовательно,дляорганизационного поведения интересен и критерий классификации типов личности по характеру. Впервые типология характера была выделенапсихиатром,физиологомК.Леонгардомв1968г.[20].Однако типология,получившаяболееширокоепрактическоеприменение, былапредложенасоветскимпсихиатромА.Е.Личко,которыйвыделилследующиепсихологическиетипыличности:гипертимный, циклоидный, лабильный, астено-невротический, сенситивный, психастенический,шизоидный,истероидный,неустойчивый,конформный [21].

Спрактическойточкизренияинтереснаклассификацияпсихологических типов В. М. Шепеля [48]: индивидуалисты; коллективисты; подражатели (подражающие другим людям и избегающие

52

сложныхотношений);претензионисты(людисярковыраженным эгоцентризмом, тщеславием, обидчивостью); пассивные; изолированные.

Знаниеруководителемпсихологическихтипологийспособствует эффективному регулированию организационного поведения за счет направленного управленческого воздействия [32].

4.2. Школы управления поведением человека в организации

Основателем классической школы управления является Ф. У. Тейлор. Им впервые обозначены принципы управления поведениемработниковпредприятия[40].Применяяметодыхронометража и статистического анализа, Ф. У. Тейлор диагностировал затраты времени на совершение трудовых операций работником. На основе полученных данных он определял наиболее эффективныетехнологиирешенияпроизводственныхзадач.Такимобразом, устанавливались нормативы выполнения рабочих операций, разрабатывались письменные инструкции, которые выдавались работникамдляисполнения.Ф.У.Тейлоробозначилнеобходимость профотборадляосуществленияработникомспециальнойфункции

иприменениетестированиядлядиагностикиуменийкандидатана наем. Ф. У. Тейлором обоснована необходимость материального стимулированияработниковвракурсеповышенияпроизводительности труда. Он настаивал на экономической целесообразности сдельнойзарплаты:рабочий,производящийпродукцииилиуслуги свыше установленной нормы, должен зарабатывать значительно больше,чемте,ктовыполнилнорму,итемболеечемте,ктонорму не выполнил.

ОпределяющеезначениеисследованийФ.У.Тейлоравтом,что онположилначалонаучномууправлениюповедениемработника, в самостоятельную функцию управления выделил планирование, с целью повышения производительности и интенсивности труда разработал эффективные способы нормирования и оплаты труда. Ф.У.Тейлоруказывалнанеобходимостьпрофессиональногоотбора

иобучения профессиям с упором на возможности и способности

53

человека,писалотом,чтодляэффективногообучениянеобходимо разрабатывать обучающие программы.

НаучнаятеорияФ.У.ТейлораразвиваласьвтрудахФ.Джилбрета [41]. Ключевые идеи этого исследователя заключаются в анализе специфических приемов и способов профессиональных действий рабочего для выполнения определенного вида труда: в промышленности, в хирургии и ремеслах. Ф. Джилбретом критиковался рекомендованныйФ.У.Тейлоромхронометражзанедостоверность результатовипредлагалсяанализдействийработникасиспользованиемкиносъемки.НапримерепрофессиикаменщикаФ.Джилбрет оптимизировалрабочееместо(втомчислеусовершенствовалконструкциюлесов),диагностировалэффективныедействиякаменщика во время работы, предложил наиболее удобные инструменты и приспособления для работы. В результате сократилось число движений каменщика с 18 до пяти, как следствие, часовая выработка рабочего увеличилась со 120 кирпичей до 350. Ф. Джилбрет стал родоначальникоморганизациивСШАсистематическойподготовки инструкторов для научной организации труда. Экономический смысл такой подготовки состоит в выявлении индивидуальных физическихипсихическихспособностейчеловекакосуществлению определенного вида труда, что способствует большей удовлетворенности своим трудом. Ф. Джилбрет развил идею Ф. У. Тейлора

овыборе профессии и профессиональном отборе, рекомендовал привлекатьпсихологовкпрофотбору,атакжекрешениюразличных производственныхпроблем,инициировалорганизациюКомитета по борьбе с утомлением в США. Ф. Джилбрет поднимал вопрос

отрудоспособности инвалидов войны.

Г.ЭмерсонрассматривалнаучноеуправлениепоотраслямпромышленностиигосударственногоуправлениявСША.Веготруде «Двенадцать принципов производительности» (1911) предложена «система целесообразностей» посредством раскрытия принципов производительности, направленных на минимизацию производственных потерь, когда предприятие рассматривается им как целостная система [49]. Он подчеркивал, что неопределенность и неуверенность исполнителей являются следствием нечетких

54

целейиразмытыхидеалов,акаждыйсотрудникдолжензнатьсвои обязанности,пониматьзначимостьиответственностьсвоеготруда в общем деле. Система поощрения и наказания на предприятии должна строиться на основе качества исполнения работником своихфункций,когдаключевымрегуляторомповедениячеловека является идеология предприятия. Не следует поручать работнику ту деятельность, к которой у него нет склонностей. При отборе важны способности кандидата к определенному виду труда, его склонности и особенности характера.

Справедливость по отношению к сотруднику проявляется в прогрессииоплатытрудадомаксимальновозможнойпоегоспециальностивконкретнойместности,асверхурочнаяработавозможна только в случаях крайней производственной необходимости. Г. Эмерсон обосновывал, что перегрузка предприятий оборудованием и машинами, излишняя численность персонала, расточительство в использовании ресурсов приведут к неэффективности производства.Постоянный,полныйиточныйучетсцельюминимизации брака, когда средствами учета являются хронометраж и нормирование труда. Трудовые нормы и расписания, по мнению Г.Эмерсона,позволятвовремядиагностироватьпроблемывпроизводительности.Нормированиеоперацийобеспечитмаксимальное проявление сил и возможностей работников.

Ученый, инженер и предприниматель А. Файоль является родоначальником школы административного управления. Он продолжилтеориюФ.У.Тейлора,соединивееспринципомединоначалия, и сформулировал систематическую теорию менеджмента(«Общаяпромышленнаяадминистрация»(1916).А.Файоль указывал на разницу между формальными полномочиями менеджера и личным авторитетом. Он сформулировал 14 принциповуправленияповедениемперсоналаорганизации:разделение труда и специализация; основанная на личном авторитете и ответственности власть; организационная дисциплина; единство распорядительства; единство руководства; подчинение индивидуальных интересов общей цели; стимулирование труда через вознаграждение; централизация власти и полномочий; строгая

55

иерархия; организационный порядок, в том числе материальный и социальный; справедливость; оптимальное соотношение текучести и стабильности коллектива; инициатива работников; единениеусилийвсегоколлективаорганизациидлядостижения общей цели [46].

С именем Г. Мюнстерберга, психолога и философа, связывают формированиев1940-егг.XXв.школы«человеческихотношений». Однаконаибольшуюизвестностькакидеологэтойшколыполучил Э. Мэйо, социолог и психолог, который назвал человека социальнымсуществом,которомунеобходиможитьитрудитьсявсоциуме. Э. Мэйо ввел в научный обиход терминологию: «неформальная группа», «сплоченность группы», «благоприятная атмосфера на рабочем месте», «удовлетворенность работника своим трудом» и др. [41]. Яркие представители школы «человеческих отношений» (К.Арджирис,У.Диксон,Р.Лайкерт,Д.Макгрегор,У.Мур,Ф.Ротлисбергер, Ф. Селзник, А. П. Слоун, Ф. Херцберг) расставляли акценты в сторону высших социальных потребностей субъекта труда,критиковалиузкуюспециализациютруда,жесткуюорганизационную иерархию. В качестве основных методов мониторинга социальной эффективности рекомендовали использовать социологические методы: опрос и социометрию.

В конце 60-х – начале 70-х гг. XX столетия происходило становление и развитие ситуационного подхода в управлении поведением человека в организации, хотя еще в 1920 г. американский социолог М. П. Фоллетт рассматривала «закон ситуации». А само понятие «ситуационная теория управления» было введено в научный оборот в 1970-е гг. Р. Моклером, профессором Университета Сент-Джонс (Нью-Йорк). Применение методов управления поведением работника опосредуется конкретной ситуацией, так как универсального способа управления организацией не существует. А задача руководителя состоит в том, чтобы выявить и применить наиболееэффективныйметодуправлениявконкретнойситуации. Одним из направлений ситуационного подхода является «случайностная» теория управления поведением человека. Дж. У. Лорш и П. Р. Лоуренс (Гарвардская школа бизнеса) изучали влияние

56

внешней среды на организацию («Организация и среда», 1967), что привело к пониманию организации как открытой системы. Принципоткрытостиутвердилиисследованиятехнологийорганизации Дж. Томпсона и Дж. Вудворд. В свою очередь, П. Лоранж и М.Мортонклассифицировалитипыорганизацийвзависимостиот особенностей взаимоотношений с внешней средой. Продолжили исследованиявруслеконцепцииситуационногоподходаУ.Гомберг, Г. Кунц, Дж. С. Одиорн, Ф. Ф. Фидлер [41].

Эффективное управление поведением индивидов в трудовой деятельности, согласно ситуационному подходу, возможно при соблюденииопределенныхусловий:высокоразвитыеуправленческие компетенции представителей всех управленческих уровней; стратегическоевидениепоследствийприменяемыхметодовуправления; профессиональная интерпретация актуальной ситуации; выборспособовуправления,исходяизсконкретныхусловий.При этомнеобходимоучитыватьтакжеограничениятехнологического, социального, субъективного характера в применении ситуационного подхода.

57

Такимобразом,ситуационныйподходкуправлениюповедением человека в организации аккумулирует известные науке методы в зависимости от конкретных условий.

58

4.3.Теории процессного и системного подходов

куправлению поведением человека в организации

Термин «процессный подход» был применен представителями школы административного управления, однако сама теория про- цессногоуправлениясформироваласьв1980-хгг.подвоздействием быстройдинамикивнешнейсредыиконкуренции.Сутьпроцессногоподходазаключаетсяврассмотренииуправленияввидецепочки ключевыхуправленческихфункций:планирования,организации, мотивации,координации,контроляисвязующихпроцессов.«Процесс – это совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих видов деятельности, которые преобразуют входы в выходы» [35]. В стандарте ISO 9001:2000 написано, что «процессным подходом являются систематическая идентификация и управление взаимосвязанными организационными процессами» (Международный стандарт, описывающий требования к системе менеджмента качества организаций и предприятий, разработанная Техническим комитетом176-йМеждународнойорганизациипостандартизации).

Применение процессного подхода обеспечивает гибкость бизнеса,эффективностьгоризонтальныхсвязейворганизацияхибыстроереагированиенаизменениявнешнейсреды.Подразделения исотрудникиврамкаходногопроцессасамостоятельнорегулируют свою трудовую деятельность и решают возникающие проблемы, а также воздействуют на результат деятельности предприятия в целом.Оптимизируявертикальныесвязииисключаянеэффективные процессы,процессноеуправлениеулучшаетвзаимодействиемежду функциональнымиподразделениямиорганизацииисокращаеткак материальные, так и временные затраты.

Процессный подход основывается на следующих принципах: взаимосвязанностипроцессов,востребованностипроцесса,документирования процессов, контролируемости процесса, принцип персональной ответственности за процесс [35].

Любой процесс включает элементы: входы процесса, выходы процесса, ресурсы, владелец процесса.

Показателипроцессауправленияповедениемсотрудниковворганизации с точки зрения процессного подхода – взаимосвязь

59

количественных и качественных поведенческих характеристик субъекта труда.

Системный подход получил активное распространение во второй половине ХХ в. Однако первый вариант теории систем представлен философом А.А.Богдановымв 1912г.вформате ученияо тектологии – науке о закономерностях и типах систем, основное предназначение которой состоит в совершенствовании организацииэкономикииресурсоворганизации.А.А.Богдановутверждал, чточемболееорганизованнойявляетсяформа,темонаболееконкурентоспособна, так как организованная система всегда больше суммывсехсвоихчастей,адезорганизационнаясистема,напротив, всегда меньше, чем сумма составляющих ее элементов.

Еще одну вариацию теории систем в 1930–1940-е гг. выделил биологифилософК.Л.фонБерталанфи.Онпредложилприменять методологию системного подхода в различных областях науки и практики.В60–70-егг.XXв.проблемысистемологииизучалиоте- чественныеученые:В.Г.Афанасьев,В.М.Глушков,В.П.Кузьмин, Ю. Г. Марков, И. Б. Новик, Л. А. Петрушенко, В. Н. Садовский, М. И. Сетров, В. С. Тюхтин, А. И. Уемов, Э. Г. Юдин [1].

ЛауреатомНобелевскойпремии(1973)В.Г.Афанасьевымбыли определены составляющие аспекты системного подхода: исторический(каквозниклаиразвиваетсясистема,ееисторическиеперспективы);элементный(компоненты,системы);функциональный (функции системы и ее компоненты); структурный (специфика системыиспособывзаимосвязисистемныхкомпонентов);коммуникационный(вертикальныеигоризонтальныесвязиконкретной системы с другими, сходство и различие систем); интегративный (законы сохранения, динамики и совершенствования систем).

Системные идеи в ракурсе организационного поведения могут рассматриваться с различных сторон:

–комплексныйподходподразумевает,чтовнешниеивнутренниефакторывлияниянаорганизационноеповедениедолжнырассматриваться в комплексе;

–интеграционныйподходпредполагаетнеобходимостьпрочных связей внутри системы (М. В. Локтионов, 2000) [22];

60