- •Содержание
- •Глава 1. Теория маркетинга персонала ........................................................ 6
- •Глава 2. Исследование оценки персонала в оао «Уфимское хлебообъединение «Восход»».................................................................................................. 21
- •Введение
- •Глава 1. Теория маркетинга персонала
- •1.1. Основные понятия, сущность маркетинга персонала, его функции и проблемы.
- •1.2. Отечественный и зарубежный опыт в маркетинге персонала
- •1.3. Реализация теории в маркетинге персонала по предприятию оао «Уфимское хлебообъединение «Восход»».
- •Глава 2. Исследование корпоративной культуры оао «Уфимское хлебообъединение «Восход»»
- •2.1. Общая характеристика исследуемого предприятия
- •2.2. Характеристика мероприятий по оценке персонала в оао «Уфимское хлебообъединение «Восход»»
- •2.3. Оценка эффективности оценки персонала в исследуемом предприятии
- •Заключение
- •Список использованных источников
Заключение
В завершении работы хочется сказать, что маркетинг и оценка персонала остаются на недооцененном уровне, многое делается для поддержания какого-нибудь имиджа и формальности. Вероятно, массовому бизнесу на сегодняшний день это не нужно, но не нужно только потому, что в головах многих руководителей сидят «Драконы», которые живут со времен командной экономики и не дают увидеть то, что происходит за горизонтом, прочувствовать все положительные стороны рассматриваемых проблем.
Не во многих организациях есть отдел кадров, который работает с персоналом, поэтому зачастую наймом руководят люди, некомпетентные в этом вопросе. В связи с этим можно считать, что все складывается хорошо, а может и успешно, ведь могло быть и хуже. Некомпетентность порождает некомпетентность.
На примере ОАО «Уфимское хлебообъединение «Восход»» мы увидели, как работает средний бизнес с исследуемыми проблемами. Что в области маркетинга, что в области оценки персонала, исследуемая компания не дотягивает до хорошего уровня. Вероятно, ей нужно просто сменить специалиста, находящегося на должности менеджера по персоналу или ужесточить требования к настоящему, или все вместе.
Чтобы хоть как-то начать исправлять ситуацию, хочется предложить компании обзавестись резервом сотрудников, т.к. в организации имеет место быть высокая текучесть кадров, а поиск нового работника ведется после увольнения старого. Это неэффективно. На поиски новых сотрудников уходит время, в течение которого никто пустующую должность не занимает, и компания теряет деньги.
Оценивая деятельность персонала в ОАО «Уфимское хлебообъединение «Восход»», слишком большое внимание уделяется субъективным и малорезультативным методам. Хочется думать, что наше исследование в организации раскроет глаза руководителю органиации, и он начнет проявлять инициативу в данном направлении.
В ОАО «Уфимское хлебообъединение «Восход»» складывается плохая тенденция неуважения к HR-области. Руководителю предстоит изрядно потрудиться, чтобы медленно направить развитие работы с персоналом в другую сторону!
Список использованных источников
Л. Стаут, Управление персоналом. Настольная книга менеджера, Добрая книга, 2009г, 536.
И.Н. Андреева, Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента, БХВ-Петербург, 2012г, 416 стр.
С. Иванова, «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час», 272 с., Альпина Паблишер, 2014.
Журнал "Кадры предприятия" – статья, автор Н. Папонова, 2005, №4.
Работный сайт, http://www.rabota.ru