Заработная плата. Начисление, выплаты, налоги

ПРАКТИЧЕСКАЯ

бухгалтерия

Е.А. Турсина

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА:

начисления, выплаты, налоги

практическое

пособие

Издательство ОМЕГА-Л Москва, 2009

1

УДК 331.2 ББК 65.261.4

Заработная плата. Начисление, выплаты, налоги/ Турсина Е. А. - М.: Омега-Л, 2009,

ISBN: 978-5-370-01228-0, тираж 4000 экз.

© ООО «Ай Пи Эр Медиа», 2009

Автор: Турсина Елена Анатольевна – бухгалтер, опыт работы более 25 лет, консультант Контрольно-счетной палаты Саратовской городской Думы.

Настоящее издание содержит полную информацию по заработной плате и иным выплатам работникам. Рассматриваются вопросы, связанные с документальным оформлением приема граждан на работу; расчет начислений и удержаний по заработной плате; порядок и сроки выплаты заработной платы, компенсаций и пособий; налоги по заработной плате, процентные ставки и порядки их уплаты. Приводятся основные нормативные документы по рассматриваемым вопросам. Книга адресована практикующим бухгалтерам, работникам кадровых служб, руководителям организаций, студентам и преподавателям экономических вузов и факультетов.

2

СОДЕРЖАНИЕ

1.Оформление трудовых отношений

1.1.Трудовой договор

1.2.Гражданско-правовой договор

1.2.1Формы договоров гражданско-правового характера

1.2.2.Виды договоров гражданско-правового характера

2.Оплата труда

2.1.Учет рабочего времени

2.2.Виды, формы и системы оплаты труда

2.3.Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

2.4.Оплата времени простоя

2.5. Оплата труда работника в условиях, отклоняющихся от нормальных 2. 5.1. Доплата за сверхурочную работу

2.5.2.Оплата работы в выходные и праздничные дни

2.5.3.Оплата труда в ночное время

2.6.Оплата труда при совместительстве

2.7.Компенсации

2.7.1.Компенсации при переезде на работу в другую местность

2.7.2.Компенсации за неиспользованные дни отпуска

2.7.3.Компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера

2.7.4.Компенсации сотрудникам, совмещающим работу с обучением

2.8.Ежегодный оплачиваемый отпуск

2.8.1.Условия предоставления отпуска

2.8.2.Исчисление средней заработной платы и расчет отпускных

2.9.Пособие по государственному социальному страхованию

2.9.1.Пособие по временной нетрудоспособности

2.9.2.Пособие по беременности и родам

2.9.3.Порядок исчисления и выплаты пособия по беременности и родам

2.9.4.Единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности

2.9.5.Единовременное пособие при рождении ребенка

2.9.6.Ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет

2.9.7.Пособие при усыновлении ребенка

2.9.8.Оплата четырех дополнительных выходных дней для ухода за детьми-инвалидами

2.9.9.Пособие на погребение

2.10.Положения о премировании сотрудников

2.11.Выплата заработной платы

2.11.1.Порядок выплаты заработной платы

2.11.2.Место и сроки выплаты заработной платы

2.11.3 Особенности выплаты заработной платы с использованием пластиковых карт

2.11.4.Перечисление заработной платы на банковские карты

2.11.5.Налогообложение операций с использованием зарплатных карт

2.12.Депонирование заработной платы

2.13.Ответственность за задержку заработной платы

3.Удержания из заработной платы

3.1.Налог на доходы физических лиц

3.1.1.Налоговые вычеты

3.1.2.Уплата налога на доходы физических лиц

3

3.2. Удержания из заработной платы, производимые работодателем в силу предоставленных ему прав

3.3.Удержания в пользу юридических и физических лиц по исполнительным документам

3.4.Удержания подотчетных сумм

3.5.Удержания по договорам займа

4.Единый социальный налог

4.1.Единый социальный налог

4.1.1.Объект налогообложения

4.1.2.Применение регрессивной шкалы ставок по единому социальному налогу

4.1.3.Порядок исчисления единого социального налога

4.1.4.Порядок и сроки уплаты единого социального налога

4.2.Страховые взносы на обязательное пенсионное страхование

4.3.Страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний

4.3.1.Начисление и уплата страховых взносов

4.3.2.Страховые тарифы

4.3.3.Учет страховых взносов

5.Приложения

4

1. ОФОРМЛЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

1.1. Трудовой договор

Прежде, чем приступить к рассмотрению вопросов, связанных с сущностью, порядком заключения, оформления и расторжения трудового договора, необходимо определиться с некоторыми понятиями и терминами.

Можно сказать, что трудовой договор, в узком смысле слова, призван формализовать трудовые отношения.

В рамках трудового законодательства под трудовыми отношениями следует понимать отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции.

Понятие трудовой функции включает в себя:

•работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;

•конкретный вид поручаемой работнику работы.

Иными словами, при приеме/найме на работу необходимо соблюсти несколько первоочередных и обязательных требований.

Исполнение работником трудовых функций возможно исключительно в рамках утвержденного работодателем – юридическим лицом штатного расписания организации, предполагающего наличие вакантной должности (с обязательными требованиями к квалификации/трудовым навыкам лица, претендующего на замещение данной вакантной должности).

Разумеется, если мы будем иметь дело с работодателем – физическим лицом, это требование несколько упрощается. Однако и в этом случае работодатель обязан выработать для себя и четко сформулировать некоторый набор требований, которым должен соответствовать потенциальный работник.

Пример 1.1.

Работодатель – физическое лицо предполагает осуществить наем работника для ухода за садом. В этом случае одними из условий, предъявляемых при найме работника, может быть наличие/отсутствие специального (высшего или среднетехнического) образования, стаж работы по данной специальности. Логично предположить, что в том случае, если наряду с уходом за растениями, работодатель предполагает осуществлять силами данного работника еще и ландшафтный дизайн своего земельного участка, одним из требований к кандидату на указанную должность станет наличие у него высшего образования в области ландшафтного дизайна.

Необходимо обратить внимание работодателей и работников на ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), прямо запрещающую дискриминацию в сфере труда. В частности, это предполагает, что каждый работник имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Иными словами, недопустимы, как противоречащие действующему законодательству, ограничения в трудовых правах и свободах и/или предоставление каких-либо преимуществ в зависимости от следующих признаков:

•пол;

•раса;

•цвет кожи;

•национальность;

•язык;

•происхождение;

•имущественное положение;

•социальное положение;

5

•семейное положение;

•должностное положение;

•возраст;

•место жительства;

•отношение к религии;

•политические убеждения;

•принадлежность/непринадлежность к общественным объединениям;

•иных факторов, не связанных с деловыми качествами работника.

Принимая во внимание перечисленные положения ТК РФ, совершенно противозаконным со стороны работодателя будет объявление о поиске сотрудника на замещение вакантной должности, например, такого содержания: «Требуется экономистфинансист: мужчина, возраст до 30 лет, русский, православного вероисповедания». Как следует из данного текста, работодатель не формулирует никаких требований к деловым качествам работника. И в то же время предоставляет преимущества лицам в возрасте до 30 лет, мужчинам, представителям одной из религиозных конфессий. Одновременно с этим, ущемляются права лиц, не соответствующих требованиям данного работодателя по возрасту, полу, отношению к религии.

Эти положения ТК РФ чрезвычайно важны для работника. Ведь в том случае, если работодатель отказал ему в приеме на работу по одному из перечисленных выше обстоятельств, работник вправе отстаивать свои законные трудовые права, в том числе и в суде. Основанием для отстаивания работником своих прав послужит письменный мотивированный отказ работодателя в приеме на работу.

Пример 1.2.

Соискателю вакантной должности было отказано в приеме на работу в связи с тем, что он является замужней женщиной 26 лет, имеющей ребенка в возрасте трех лет (далеко не редкий повод отказать в приеме на работу). В этом случае женщина должна добиться от работодателя (даже если это окажется сложной задачей) письменного мотивированного отказа, в котором будет зафиксировано, что работодателя удовлетворяет квалификация соискательницы (образование, стаж работы и т.д.), однако, не устраивает наличие у нее малолетнего ребенка.

Конкретный вид поручаемой работнику деятельности оформляется непосредственно в трудовом договоре и, как правило, – в должностной инструкции. Этот документ разрабатывается для каждой(ого) должности/работника, утверждается работодателем (от лица работодателя – руководителем организации).

Вобщем случае трудовые отношения возникают на основании трудового договора

врезультате:

•избрания на должность;

•избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

•назначения на должность или утверждения в должности;

•направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

•судебного решения о заключении трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также в том случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен и/или не был оформлен вообще, но работник был фактически допущен к работе работодателем (либо с его ведома и/или по его поручению).

Основой регулирования трудовых отношений является трудовое законодательство и, в первую очередь, – ТК РФ.

Целью трудового законодательства является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК РФ). Одним из элементов,

6

обеспечивающих достижение поставленной цели, является трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем.

Наряду с ТК РФ в ряде случаев отношения работодателя и работника регулируются Гражданским кодексом РФ (далее – ГК РФ) и/или иными законодательными актами. Более подробно об отношениях в трудовой сфере, основанных на гражданско-правовых договорах см. главу 2.

Понятие трудового договора рассматривается в гл. 56 ТК РФ. Приведем полностью

определение понятия трудового договора (так, как его дает ТК РФ) с тем, чтобы иметь возможность рассмотреть его во всех деталях.

Итак. Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником. В соответствии с ним работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением. А также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Работник, в свою очередь, обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. ТК РФ (ст. 20) определяет участников трудовых отношений следующим образом.

Работник представляет собой физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Согласно действующему законодательству, в общем случае в качестве работников в трудовые отношения имеют право вступать лица, достигшие возраста шестнадцати лет. Однако ст. 63 ТК РФ предполагает, что возраст работника, с которого допускается заключение трудового договора, может быть снижен в определенных случаях. В частности:

•трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью в тех случаях, когда они обучаются в общеобразовательном учебном заведении по заочной (вечерней) форме обучения, либо прекратили обучение в общеобразовательном учебном заведении в соответствии с федеральным законом;

•трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. Обязательным условием для заключения трудового договора с этой категорией работников является письменное согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства;

•в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и/или исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Договоры с этими работниками также могут быть заключены исключительно при наличии письменного согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства, в котором должно содержаться указание максимально допустимой продолжительности ежедневной работы и других условий, в которых может выполняться работа. Поскольку лица, не достигшие возраста четырнадцати лет, по закону РФ не имеют общегражданского удостоверения личности (паспорта), трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном).

Вступая в трудовые отношения, работник становится субъектом права и должен отчетливо представлять себе собственные права и обязанности.

Права и обязанности работника регламентируются ст. 21 ТК РФ. Каждый работник

имеет право:

7

•на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных ТК РФ, а также иными федеральными законами;

•на предоставление ему работы, зафиксированной в трудовом договоре;

•на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

•на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

•на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

•на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

•на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, а также иными федеральными законами;

•на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

•на участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами и коллективным договором формах;

•на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

•на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми, не запрещенными законом, способами;

•на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами;

•на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами;

•на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Наряду с правами, трудовые отношения возлагают на работника и определенные обязанности. В частности, работник в рамках трудовых отношений обязан:

•добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

•соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

•соблюдать трудовую дисциплину;

•выполнять установленные нормы труда;

•соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

•бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

•незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю

овозникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя, а также и имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества.

В качестве работодателя в трудовых отношениях с работником может выступать

юридическое лицо (организация), либо физическое лицо. Кроме того, в отдельных случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

8

Если с определением работодателя–юридического лица не возникает особых вопросов, то на установлении правомочности физических лиц выступать в качестве работодателя следует остановиться подробнее.

ТК РФ совершенно определенно очерчивает круг физических лиц, которые в рамках трудового законодательства признаются работодателями. В частности, это физические лица:

•зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;

•частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты;

•иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и/или лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

•физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Правом заключения трудовых договоров в качестве работодателя обладают

физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них

гражданской дееспособности в полном объеме. А также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме (ст. 20 ТК РФ).

Необходимо пояснить, какое содержание вкладывается в понятие гражданской дееспособности. Согласно ст. 21 ГК РФ под дееспособностью гражданина понимается способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их. Гражданская дееспособность возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, то есть по достижении восемнадцатилетнего возраста.

Гражданин, не достигший восемнадцатилетнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. При этом дееспособность сохраняется в полном объеме и в том случае, если этот брак был расторгнут до достижения лицом восемнадцати лет. Однако дееспособность физического лица, не достигшего восемнадцатилетнего возраста, может быть утрачена по решению суда в том случае, если заключенный брак был признан недействительным.

Дееспособность граждан, достигших восемнадцатилетнего возраста, может быть ограничена исключительно решением суда. В том случае, если физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, ограничены судом в дееспособности, но имеют самостоятельный доход, они, тем не менее, вправе заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Необходимым условием правомерности заключения трудового договора таким физическим лицом–работодателем является письменное согласие попечителей.

На основании судебного решения возможно не только ограничение дееспособности гражданина, достигшего восемнадцатилетнего возраста, но и признание его недееспособным. В этих случаях трудовой договор от имени лица, признанного судом недееспособным, может быть заключен его опекуном. В данном случае речь может идти о трудовых договорах, заключаемых с работником в целях личного обслуживания физических лиц, признанных судом недееспособными, и помощи им по ведению домашнего хозяйства. Обязательным условием для заключения трудового договора в указанном выше случае, согласно ГК РФ, является наличие у недееспособного лица самостоятельного дохода.

Кроме того, трудовой договор в качестве работодателя вправе заключать несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати лет (с момента получения общегражданского паспорта) до восемнадцати лет в том случае, если они имеют собственные доходы: собственный заработок, стипендию, иные доходы. Для осуществления данного права несовершеннолетнее лицо должно иметь письменное согласие своих законных

9

представителей (родителей, опекунов, попечителей). Разумеется, все сказанное в этом абзаце не относится к несовершеннолетним лицам, приобретшим гражданскую дееспособность в полном объеме – эта категория несовершеннолетних лиц вправе беспрепятственно выступать в качестве работодателя.

Основные права и обязанности работодателя в рамках трудовых отношений регламентируются ст. 22 ТК РФ. В частности, работодатель имеет право:

•заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами;

•вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

•поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

•требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя, а также к имуществу третьих лиц, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества и имуществу других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

•привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами;

•принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

•создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:

1.соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

2.предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

3.обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

4.обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

5.обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

6.выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

7.вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;

8.предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля их выполнения;

9.знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

10.своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля соблюдения трудового законодательства, а также иных федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности;

11.уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

12.рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

10