Беременность и работа

а не регламентирует трудовой распорядок. Подмена трудового договора соглашениями гражданско-правового характера — это сознательное ущемление прав работника. Не желая обеспечивать работника положенными по ТК льготами и привилегиями, работодатель при приеме на работу прибегает к заключению договора подряда или договора на оказание услуг.

Согласно ст. 11 ТК в тех случаях, когда судом установлено, что договором граждан-

ско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником

иработодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства

ииных актов, содержащих нормы трудового права

Трудовое соглашение приемлемо только в случае, когда работник, выполняющий по-

стоянные обязанности, находится в ежегодном оплачиваемом отпуске, но продолжает рабо-

тать.

Давайте подробнее рассмотрим характерные отличия между трудовым договором и трудовым соглашением.

41

Возможен и такой вариант: женщина руководитель предприятия решила родить ребенка. Рассмотрим особенности заключения трудового договора с единоличным руководителем организации.

Запомните! Заключение трудового договора с руководителем предприятия имеет свои особенности. Как следует из положений ст. 16, 17, 19 и 275 ТК трудовой договор с лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, заключается после избрания (назначения) его общим собранием участников общества на должность генерального директора (директора, президента) на срок, определенный уставом общества. Трудовой договор подписывает от имени общества, как правило, председатель общего собрания участников общества, на котором был избран (назначен) генеральный директор (директор) или уполномоченный на это решением общего собрания участников общества (что в обязательном порядке должно быть отражено в протоколе общего собрания общества).

Например, единоличный исполнительный орган (директор, генеральный директор), коллегиальный орган (правление, дирекция) акционерного общества избираются согласно ч. 3 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» общим собранием акционерного общества, если решение данного вопроса не будет отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета). После чего с избранными лицами заключается трудовой договор. От имени общества трудовой договор подписывает председатель совета директоров (наблюдательного совета) или лицо, на то уполномоченное советом.

Единоличный исполнительный орган общества с ограниченной ответственностью (генеральный директор, директор, президент) в соответствии со ст. 40 Федеральным законом от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» избирается общим собранием участников общества на тот срок, который определен его уставом. Затем между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, заключается трудовой договор. От имени общества он подписывается председательствующим на общем собрании участников общества или тем участником общества, который уполномочен на это решением общего собрания.

На предприятии можно разработать внутренний локальный нормативный акт, определяющий статус и полномочия генерального директора (директора, президента), порядок его избрания и досрочного прекращения полномочий, порядок взаимодействия генерального директора (директора, президента) с иными органами управления обществом.

Срок трудового договора с руководителем предприятия согласно ст.275 ТК определя-

ется:

1) учредительными документами организации (например, Уставом ООО). В учредительных документах предприятия определяются наименование руководителя организации

42

(директор, генеральный директор, президент и др.) и порядок принятия его на работу (назна-

чение, утверждение, избрание) с последующим заключением с ним трудового договора;

2) соглашением сторон. Это возможно только в случаях, когда ни учредительными документами, ни законом (например, ст. 20, 21 Закона о ГУП), этот вопрос прямо не урегу-

лирован.

При избрании на должность трудовые отношения возникают если:

1)поручаемая работнику работа предполагает выполнение им определенной трудовой

функции;

2)в штатном расписании предприятия существует данная должность;

3)с руководящими работниками заключен трудовой договор.

Для правильного применения ст. 17 ТК необходимо также учитывать, что:

1)избрание на должность не означает, что трудовой договор заключен, хотя возникло основание, необходимое для его заключения;

2)результаты избрания должны быть оформлены надлежащим образом, например, в

виде решения об избрании, выписки из такого решения и т.п.;

3)обеими сторонами подписывается трудовой договор, составленный в письменной форме. И уже на основании трудового договора работодатель издает приказ;

4)даже если трудовой договор не подписан, а избранное лицо фактически допущено к выполнению своих функций, то считается, что трудовые отношения возникли. При этом необходимо, чтобы «фактическое допущение» исходило от лица, которое было наделено со-

ответствующими полномочиями (ст. 16, 17, 67 ТК).

Законом и иными нормативными актами могут быть предусмотрены процедуры,

предшествующие заключению трудового договора с руководителями организаций, в частно-

сти:

1)проведение конкурса;

2)избрание или назначение на должность;

3)утверждение в должности.

4)иные процедуры, если только это не противоречит основным правам работников

Внимание! Совершенно специфично заключение трудового договора с работодате-

лем — физическим лицом.

Работодатель - физическое лицо:

1)это индивидуальный предприниматель, приобретший трудовую правосубъектность

смомента его регистрации в качестве такового;

2)это физическое лицо, не являющееся частным предпринимателем, а в целях обес-

печения своих личных потребностей (ведения домашнего хозяйства, управления личным ав-

43

томобилем, охраны имущества и т.п.), творческой или научной деятельности использующее чужой труд.

Принимая на работу, работодатель — физическое лицо обязан согласно ст. 303 ТК заключить трудовой договор с работником. В тоже время работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором. При этом Работодатель — физическое лицо обязан:

1) оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления. Законодательством РФ не предусмотрено право отказа в регистрации трудового договора, даже если он не соответствует требованиям ТК. Отказ государственного органа в регистрации трудового договора можно опротестовать через прокуратуру или суд (ст. 286 УК РФ).

Статья 303 ТК предоставляет органам местного самоуправления право утверждать порядок регистрации трудовых договоров, а также изменений, дополнений к ним или расторжения трудовых договоров на своих территориях в пределах своих полномочий.

Кроме того, органы местного самоуправления могут разрабатывать определенные требования к оформлению трудового договора. Например, трудовой договор оформляется на бумаге формата А4 светлых тонов, стандартным шрифтом достаточной насыщенно-

сти и только в печатном виде с односторонней печатью и без исправлений. Это делается потому, что печатная форма договора позволяет избежать разночтений условий договора,

и, в случае необходимости, решать спорные дела в судах.

Необходимо также отметить, что органы местного самоуправления пытались ввести сбор за регистрацию трудовых договоров. Однако такие действия были признаны не законными, т.к. согласно ст. 12 НК, органы местного самоуправления не вправе устанавливать местные налоги и сборы, не предусмотренные в НК.

Гражданско-правовой договор между работодателем — физическим лицом и работником в органе местного самоуправления не регистрируется.

2)уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

3)оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые (см. ч. 2.1.1. глава 2). После заключения трудового договора с первым работником, работодатель — физическое лицо обязан встать на учет в Пенсионный фонд как страхователь в течение 30 календарных дней со дня заключения, а не регистрации, трудового договора. В противном случае согласно ст. 11 Закона РФ от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в РФ» за превышение 30-

44

дневного срока постановки на учет работодатель — физическое лицо наказывается штрафом в пять тысяч рублей и десять тысяч рублей за превышение 90-дневного срока.

Многие предприниматели вообще не оформляют трудовые договора или подменяют их или «временными» трудовыми договорами. А это является грубейшим нарушением ТК и строго наказывается (см. раздел 1.1. глава 1).

Трудовой договор между работником и работодателем — физическим лицом также как и между работником и работодателем –юридическим лицом оформляется согласно ТК.

Он может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок. В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для ра-

ботника и для работодателя (условия труда, оплата труда, продолжительность рабочего дня и т.д.).

Так согласно ст. 305 ТК Работник и работодатель — физическое лицо:

1) определяют режим работы, т.е. каждый день, через день, раз в неделю, суммиро-

ванный, неполный и т.п., и режим предоставления выходных дней, которые не обязательно должны совпадать с воскресеньем, субботой, а могут приходиться и на другие дни. При определении продолжительности рабочей недели в трудовом договоре согласно ст. 100 ТК следует придерживаться следующих формулировок:

пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями;

3.Режим труда и отдыха

3.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя.

Время начало работы _8.00_ час, окончание _17.00_ час, перерыв с 12.00 до 12.45 час.

Выходные дни ____суббота и воскресенье_______________________________________

___________________________________________________________________________

шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем;

3.Режим труда и отдыха

3.1. Работнику устанавливается шестидневная рабочая неделя.

Время начало работы _9.00_ час, окончание _16.30_ час, перерыв с 12.00 до 12.50 час.

Выходные дни ____понедельник______________________________________________

___________________________________________________________________________

45

рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику.

3.Режим труда и отдыха

3.1. Работнику устанавливается рабочая неделя с предоставлением выходных дней по сколь-

зящему графику

Такие режимы как ненормированный рабочий день, гибкое рабочее время, сменная работа, являются специальными режимами рабочего времени и устанавливаются в исклю-

чительных случаях. Нормальная продолжительность рабочего времени не может быть более

40 часов в неделю, а для работников, работающих по совместительству — не более 16 часов.

2)устанавливают время предоставления ежегодного отпуска;

3)устанавливают испытательный срок, но не свыше трех месяцев;

При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжи-

тельность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленного ТК.

Кроме того, работодатель — физическое лицо обязан:

1) обеспечивать соблюдения льгот и гарантий несовершеннолетних работников, бере-

менных женщин, лиц, совмещающих работу с обучением, и т.д. в области рабочего времени и времени отдыха;

2) соблюдать продолжительность рабочего времени для совместителей.

Вопрос об изменениях существенных условий труда решает работодатель — физиче-

ское лицо и в случае принятия такого решения он обязан предупредить своих работников письменно под роспись о предстоящем изменении существенных условий труда не менее чем за 14 календарных дней до дня изменения;

При этом работодатель — физическое лицо обязан внести необходимые изменения в трудовой договор, а затем зарегистрировать эти изменения в органах местного самоуправле-

ния.

Расторжение трудового договора между работником и работодателем — физическим лицом проводится по общим основаниям, предусмотренным ТК. Кроме того, трудовой дого-

вор может быть прекращен:

1) по основаниям, оговоренным в трудовом договоре. Они могут быть и иными, неже-

ли общие основания;

2)с соблюдением сроков предупреждения, предусмотренных в трудовом договоре;

3)с выплатой выходного пособия и других компенсационных выплат, отмеченных в трудовом договоре.

46

Трудовые споры, возникающие между работниками и работодателем — физическим лицом разрешаются, главным образом путем переговоров между ними, а в случае недости-

жения соглашения спор (минуя комиссию по трудовым спорам) передается непосредственно в суд.

Трудовые книжки согласно ст. 66 ТК работодатель — физическое лицо на своих ра-

ботников не ведет, а единственным документом, подтверждающим время работы у рабо-

тодателя — физического лица является письменный трудовой договор. Кроме того, пред-

приниматель выдает справку о фактических выплатах работнику за определенный период.

Эти два документа являются достаточным основанием для подтверждения стажа работы и доходов работника.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу работодатель — физическое лицо в от-

личие от юридического лица не издает.

Необходимо также отметить, что работодатель — физическое лицо не заключает коллективный договор с работниками.

Часто работодатель — физическое лицо оформляет трудовые отношения с работни-

ком в виде договора гражданско-правового характера, пытаясь уменьшить свою ответствен-

ность и гарантии работника, предусмотренные ТК, а также минимизировать налогообложе-

ние. Такие договоры не подлежат регистрации в органах местного самоуправления. Догово-

ры гражданско-правового характера предусматривают однократное исполнение оговоренно-

го объема работ с разовой выплатой вознаграждения по окончанию работы. В случае если выполняемые работы, а значит, и выплаты по такому договору, имеют периодический харак-

тер, то такой договор в судебном порядке может быть признан трудовым со всеми вытекаю-

щими последствиями. Судебная практика показывает, что в трудовых спорах наши суды в большинстве случаев встают на сторону наемных работников.

Мы считаем, что необходимо обратить Ваше внимание на заполнение личной кар-

точки в части приема на работу и переводов на другие должности, а также в части оформле-

ния и регистрации предоставления отпуска. Имейте в виду, что личная карточка Т-2 запол-

няется сотрудником службы персонала на работников всех категорий, принятых на работу на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу и составляется в одном экземпляре на конкретного работника.

При внесении сведений в личную карточку необходимо заполнять все графы таблицы.

Сведения должны вноситься без сокращений. Обратите особое внимание на заполнение раздела III «Прием на работу и переводы на другую работу»:

1. «Дата» В графе указывается дата, с которой работник принят на работу в органи-

зацию или переведен на новую работу.

47

2.«Структурное подразделение» В графе вписывается наименование или код структурного подразделения, куда принимают работника или переводят на новую работу.

3.«Профессия (должность), разряд, класс (категория) квалификации» В графе указывается наименование профессии или должности принимаемого или переводимого работника в соответствии со штатным расписанием и Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).

4.«Оклад (тарифная ставка), надбавка, руб.» В графе указывается размер оклада или тарифной ставки, которая устанавливается конкретному работнику при приеме на работу или переводе на новую работу.

5.«Основание» В графе указывается основание для зачисления работника в штат организации или переводе его на новую работу, т.е. документ и его номер — приказ о приеме на работу, на основании которого кадровая служба заполняет личную карточку (форма № Т-

2)и делает запись в трудовой книжке работника.

6.«Подпись владельца трудовой книжки» В данной графе с каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш) на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу (формы № Т-1 или № Т-1а) и приказа (распоряжения) о переводе на другую работу (формы № Т-5 или № Т-5а), ), специалист службы персонала обязан ознакомить работника под роспись в графе 6 «Подпись владельца трудовой книжки».

В разделе YIII «Отпуск» ведется учет всех видов отпусков, предоставляемых работнику в период работы в организации. Основанием для внесения записей являются приказы о предоставлении отпусков.

При заполнении таблицы по отпускам на основании приказа вносится:

1.дата начала отпуска;

2.дата окончания вносится только «де факто», после того как работник фактически вернулся из отпуска. Так как в случае вызова сотрудника из отпуска, его прерывания или продления в связи с болезнью, в графе «дата окончания» будет проставлена дата выхода сотрудника на работу, а не запланированная дата окончания отпуска по приказу.

В этой же таблице обязательно отмечается:

1.отпуск без сохранения заработной платы;

2.время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом

возраста.

Это необходимо для подсчета стажа работы, дающего право на основной ежегодный оплачиваемый отпуск. Так, например, в случае предоставления работнику отпусков без сохранения заработной платы, продолжительностью более 7 календарных дней расчетный период сдвигается на количество полученных отпускных дней согласно статьи 121 ТК.

48

Кроме того, из стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, вычитается время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК:

1. появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (медицинское заключение об установлении факта опьянения и приказ руководи-

теля о применении дисциплинарного взыскания).

2. нарушение, повлекшее отстранение от работы сотрудника (документ, на основании которого может производится перерасчет стажа работы, дающего право на ежегодный ос-

новной оплачиваемый отпуск);

3. не прохождение в установленном порядке обучение и проверка знаний и навыков в области охраны труда (протокол и предписание инспекции об отстранении от работы со-

трудника. Приказ руководителя об отстранении от работы по данным причинам);

4. не прохождение в установленном порядке обязательного предварительного или пе-

риодического медицинского осмотра (протокол и предписание инспекции об отстранении от работы сотрудника. Приказ руководителя об отстранении от работы по данным причинам);

5. выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для вы-

полнения работником работы, обусловленной трудовым договором (приказ руководителя об отстранении от работы по данным причинам);

6. другие случаи.

49

Рассмотрим правила внесения записи о приеме на работу в трудовую книжку. Трудовая книжка в РФ была введена 15 января 1939 г. Это один из важнейших личных документов гражданина нашей страны, подтверждающий трудовую деятельность рабочих и служащих. Кстати, на Западе трудовых книжек нет. Там при увольнении работнику выдается справка о том, сколько денег уплачено в различные фонды (социальный, пенсионный и другие) и на основании этих отчислений начисляется пенсия.

В нашей стране с 1 января 2004 г. введен новый образец трудовой книжки (постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Причем имеющиеся у работников трудовые книжки старого образца действительны и обмену на новые не подлежат. Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Министерством труда и социального развития РФ от 10.10.2003 № 69, — нормативный правовой акт, являющийся обязательным для исполнения всеми организациями и должностными лицами. Если прежняя Инструкция регулировала все вопросы, включая правила ведения, учета, заполнения, хранения трудовых книжек, то новая Инструкция устанавливает лишь порядок заполнения трудовых книжек, вкладышей к ним и дубликатов. Прочие вопросы регулируются Правилами ведения трудовых книжек.

Теперь работодатели, согласно ТК, обязаны вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если эта работа здесь является для него основной. В нее вносятся:

сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность, квалификация);

сведения о работе (прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение со ссылками на соответствующие приказы);

сведения о поощрениях и награждениях;

сведения об открытиях и о выплаченных в связи с этим вознаграждениях.

Иными словами, трудовая книжка отражает всю оплачиваемую трудовую деятельность работника и является основным документом о его трудовой деятельности. По трудовой книжке исчисляется общий, специальный и непрерывный стаж работника.

Записи в трудовой книжке разрешено производить кроме перьевой и шариковой ручки также гелевой ручкой и ручкой-роллером. Причем чернила должны быть световодостойкими.

Сокращения в трудовой книжке не допускаются. Записи должны вестись подробно.

В месте с тем Правила ведения трудовых книжек дополняют и уточняют ряд положе-

ний:

50