Автотранспорт на предприятии. Организация перевозок, регулирование труда водителей, ответственность
.pdfприменению Федеральной службой по надзору в сфере здравоохранения, поверенных в установленном порядке.
Должностное лицо перед освидетельствованием на состояние алкогольного опьянения информирует освидетельствуемого водителя транспортного средства о порядке освидетельствования с применением технического средства измерения, целостности клейма государственного поверителя, наличии свидетельства о поверке или записи о поверке в паспорте технического средства измерения, а при проведении освидетельствования отбор пробы выдыхаемого воздуха проводит в соответствии с инструкцией по эксплуатации используемого технического средства измерения.
Факт употребления вызывающих алкогольное опьянение веществ определяется наличием абсолютного этилового спирта в концентрации, превышающей возможную суммарную погрешность измерений, а именно 0,16 миллиграмма на один литр выдыхаемого воздуха.
Результаты освидетельствования на состояние алкогольного опьянения отражаются в акте освидетельствования на состояние алкогольного опьянения, форма которого утверждается Министерством внутренних дел Российской Федерации по согласованию с Министерством здравоохранения Российской Федерации (см. приказ МВД РФ от 4 августа 2008 г. № 676 «Об утверждении форм акта освидетельствования на состояние алкогольного опьянения и протокола о направлении на медицинское освидетельствование на состояние опьянения»). К указанному акту приобщается бумажный носитель с записью результатов исследования. Копия этого акта выдается водителю транспортного средства, в отношении которого проведено освидетельствование на состояние алкогольного опьянения.
В случае отказа водителя транспортного средства от прохождения освидетельствования на состояние алкогольного опьянения акт освидетельствования на состояние алкогольного опьянения не составляется.
Эти важные положения закреплены в Правилах освидетельствования лица, которое управляет транспортным средством, на состояние алкогольного опьянения и оформления его результатов, направления указанного лица на медицинское освидетельствование на состояние опьянения, медицинского освидетельствования этого лица на состояние опьянения и оформления его результатов, утвержденных постановлением Правительства РФ от 26.06.2008 г. № 475.
Согласно постановлению Правительства РФ от 26.06.2008 г. № 475 медицинское освидетельствование на состояние опьянения проводится в медицинских организациях, имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности с указанием соответствующих работ и услуг.
Медицинское освидетельствование на состояние опьянения проводится как непосредственно в медицинских организациях, так и в специально оборудованных для этой цели передвижных медицинских пунктах, соответствующих установленным Министерством здравоохранения Российской Федерации требованиям (см. приказ Минздрава РФ от 14.07.2003 г. № 308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения).
Медицинское освидетельствование на состояние опьянения проводится врачом- психиатром-наркологом либо врачом другой специальности (в сельской местности при
81
невозможности проведения освидетельствования врачом указанное освидетельствование проводится фельдшером), прошедшим подготовку по вопросам проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения водителей транспортных средств.
Результаты медицинского освидетельствования на состояние опьянения и лабораторных исследований отражаются в акте медицинского освидетельствования на состояние опьянения, форма которого утверждается Министерством здравоохранения Российской Федерации (см. приказ Минздрава РФ от 14.07.2003 г. № 308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения).
Акт медицинского освидетельствования на состояние опьянения составляется в 3-х экземплярах, подписывается врачом (фельдшером), проводившим медицинское освидетельствование на состояние опьянения, и заверяется печатью с названием медицинской организации и наименованием подразделения, в котором проводилось освидетельствование.
Вслучае отсутствия у освидетельствуемого водителя транспортного средства документов, удостоверяющих его личность, врачом (фельдшером) в акте медицинского освидетельствования на состояние опьянения делается запись, содержащая сведения об официальном источнике информации, с помощью которого установлена личность освидетельствуемого.
Первый экземпляр акта медицинского освидетельствования на состояние опьянения выдается должностному лицу, доставившему водителя транспортного средства
вмедицинскую организацию, второй экземпляр акта хранится в соответствующей медицинской организации, третий экземпляр акта выдается водителю транспортного средства, в отношении которого проводилось медицинское освидетельствование на состояние опьянения.
Каждая процедура медицинского освидетельствования на состояние опьянения регистрируется в специальном журнале медицинской организации.
Поскольку работодатель может лишь предложить водителю пройти медицинское обследование для выявления состояния опьянения, но не обязать его пройти такое обследование, то в случае отказа работника от освидетельствования нетрезвое состояние работника необходимо зафиксировать другими документами.
Вп. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», указывается, что состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
Подтвердить тот факт, что работник пьян, можно, например, показаниями свидетелей или актом о появлении на работе в состоянии опьянения, составленным комиссией с участием представителя кадровой службы, непосредственного начальника работника.
Унифицированной формы Акта о появлении на работе в состоянии опьянения не существует. Для придания акту статуса документа, в него необходимо занести следующие сведения:
дату, время, место составления акта;
82
имена, отчества, фамилии, должности работников (не менее трех), составивших акт;
фамилия, имя, отчество, должность работника, находящегося в нетрезвом состоянии;
подробное описание признаков алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, например, резкий запах алкоголя изо рта, нарушение координации движений, неадекватное поведение, неустойчивость, шатающаяся походка, бессвязная речь, нецензурные выражения в адрес окружающих и др.;
подписи и расшифровка подписей лиц, участвующих в актировании факта нарушения дисциплины труда.
Следует иметь в виду, что акт нужно составить в максимально короткие сроки с момента обнаружения водителя в состоянии опьянения.
Вслучае возникновения судебного спора между водителем и организацией в ход могут пойти докладные или служебные записки, показания свидетелей, письменные объяснения самого работника и т.п.
Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения определен ст. 193 ТК РФ и от работодателя требуется его неукоснительное соблюдение.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
Помимо дисциплинарного наказания к водителю-выпивохе можно применить меры материального и морального воздействия в виде уменьшения или лишения премии, вознаграждений по итогам работы за квартал (год); перенесения очередного отпуска; уменьшения дней дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работодателем за стаж работы на данном предприятии; отказ в выдаче беспроцентной ссуды, путевок в санаторно-курортные учреждения, в предоставлении прочих социальных льгот.
Всоответствии с п. 3 ч. 1 ст. 8 Федерального закона от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» заболевание или травма, наступившие вследствие алкогольного, наркотического, токсического опьянения или действий, связанных с таким опьянением, являются основания для снижения размера пособия по временной нетрудоспособности.
Зачастую состояние алкогольного опьянения становится одной из причин несчастного случая на производстве, в результате которого работник получает увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому или гражданско-правовому договору.
Всилу ч. 6 ст. 229.2 ТК РФ несчастный случай может квалифицироваться как не связанный с производством, если по заключению медицинской организации единственной причиной смерти или повреждения здоровья явилось алкогольное, наркотическое либо иное токсическое опьянение (отравление) пострадавшего, не связанное с нарушениями технологического процесса, в котором используются технические спирты, ароматические, наркотические и иные токсические вещества. Следовательно, если комиссия, производившая расследование несчастного случая или государственный инспектор труда
83
придут к выводу, что единственной причиной повреждения здоровья по заключению медицинской организации явилось алкогольное опьянение пострадавшего работника, то несчастный случай рассматривается как не связанный с производством. Пособие по временной нетрудоспособности за весь период выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом (ст. 8 Федерального закона от 29.12.2006 г. № 255ФЗ). Право на обеспечение по страхованию в соответствии с Федеральным законом от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» у пострадавшего не возникает.
Причинение водителем ущерба работодателю, к примеру, при дорожнотранспортном происшествии, по общему правилу не является основанием для привлечения его к полной материальной ответственности. Однако такая ответственность может наступить, если ущерб причинен в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (п. 4 ч.1 ст. 243 ТК РФ).
3.4. Привлечение к дисциплинарной ответственности
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право на основании ст. 192 ТК РФ применить следующие дисциплинарные взыскания:
1)замечание;
2)выговор;
3)увольнение по соответствующим основаниям (например, по п. 5, 6, 9 и 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, иных случаях).
В ст. 192 ТК РФ также оговорено, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Не могут устанавливаться не предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания при заключении трудового договора, утверждении локальных нормативных актов такие меры дисциплинарной ответственности, как штраф, перевод на нижеоплачиваемую работу (например, из водителей в разнорабочие), строгое предупреждение и т.п.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт с участием незаинтересованных лиц, которые затем могут быть привлечены в качестве свидетелей. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. При этом в этот период не засчитывается время болезни работника, пребывание его в отпуске. Что касается времени отпуска, которое прерывает течение месячного срока, то к нему относятся все отпуска, предоставляемые работнику в
84
соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др. Отсутствие работника на работе, помимо болезни или нахождения в отпуске, по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации труда), не прерывает течение месячного срока.
В тех случаях, когда применение дисциплинарного взыскания невозможно без учета мнения представительного органа работников, то время, необходимое для соблюдения этой процедуры, также не включается в месячный срок. Последнее имеет место, например, при наложении дисциплинарного взыскания на участвующего в разрешении коллективного трудового спора представителя работников, их объединения. В силу ст. 405 ТК РФ этот работник в указанный период не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию без предварительного согласия уполномочившего его представительного органа.
Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Наложение дисциплинарного взыскания по истечении вышеназванных сроков является незаконным.
Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
За нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и в том случае, если он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Дисциплинарное взыскание по истечении срока предупреждения не может быть применено, так как к моменту применения взыскания трудовые отношения считаются прекращенными.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Вместе с тем привлечение к административной ответственности не исключает дисциплинарной ответственности работника за совершение того же проступка. Например, водитель был оштрафован за нарушение ПДД, а работодатель на законных основаниях объявил ему за это замечание. Дисциплинарная и материальная ответственность работника также относятся к различным видам ответственности, поэтому возможно их одновременное применение. Например, при утрате работником вверенных ему материальных ценностей на него может быть наложено дисциплинарное взыскание и одновременно взыскан причиненный им ущерб.
Не относится к дисциплинарной ответственности депремирование работника за некачественную работу, поскольку в данном случае речь идет о применении системы оплаты труда.
85
Вприказе о применении дисциплинарного взыскания указываются обстоятельства совершенного работником трудового проступка, делается ссылка на материалы, собранные в подтверждение этих обстоятельств. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку
втечение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт, подтверждающий это обстоятельство.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. При досрочном снятии дисциплинарного взыскания необходимо издать соответствующий приказ.
Всоответствии со ст. 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением тех случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
3.5. Увольнение как вид дисциплинарного взыскания
Наиболее строгим является такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение.
Увольнение как вид дисциплинарного взыскания в соответствии ТК РФ предусмотрено в следующих случаях:
при неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (ст. 81 п. 5);
при прогуле, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (ст. 81 п. 6 подп. «а»));
при появлении на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации
— работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (ст. 81 п. 6 подп. «б»)); при разглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой,
служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (ст. 81 п. 6 подп. «в»));
86
при совершении по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (ст. 81 п. 6 подп. «г»)); при нарушении работником требований по охране труда, если это нарушение
повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (ст. 81 п. 6 подп. «д»)); при совершении виновных действий работником, непосредственно
обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (ст. 81 п. 7); в случае непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию
конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных КоАП РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (ст. 81, п. 7.1); при совершении работником, выполняющим воспитательные функции,
аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (ст. 81 п.
8);
при принятии необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (ст. 81 п. 9); при однократном грубом нарушении руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (ст. 81 п. 10); при представлении работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (ст. 81 п. 11); за повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником
устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (ст. 336 п.1); в случае спортивной дисквалификации спортсмена на срок шесть и более месяцев
(ст. 348.11 п. 1);
при нарушении спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных
87
международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ст. 348.11 п. 2).
При наложении дисциплинарного взыскания, а особенно при увольнении, должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.
Некоторые проступки расцениваются как грубое нарушение трудовых обязанностей. За них можно уволить сразу, без предварительного дисциплинарного взыскания. Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником установлен пунктом 6 статьи 81 ТК РФ, он является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Прогул. Увольнение за прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ) будет считаться правомерным, если работник без уважительных причин:
отсутствовал на работе в течение всего дня;
отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд;
перестал ходить на работу, не предупредив об этом работодателя (в т.ч. и в течение срока обязательной отработки после подачи заявления об увольнении);
самовольно ушел в отпуск или взял отгулы (кроме отгулов, которые положены работнику по закону, например, донорские дни — ст. 186 ТК РФ);
не вышел на новое рабочее место после законного перевода на другую работу. К числу уважительных причин отсутствия на работе могут быть отнесены:
авария на транспорте;
нелетная погода, повлекшая невозможность своевременного возвращения из отпуска, из командировки;
ожидание приезда бригады скорой помощи к заболевшему члену семьи и т.п.
Если суд установит наличие уважительных причин отсутствия на работе либо то, что основания для увольнения за прогул были, но сама процедура увольнения за прогул нарушена, работник будет восстановлен на работе. Однако средний заработок за вынужденный прогул в этом случае нужно будет начислять восстановленному работнику не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.
Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Пребывание на работе в пьяном виде считается грубым нарушением работником трудовых обязанностей и может быть причиной увольнения по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ (в том числе и за однократное такое нарушение). По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
88
Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
Увольнение в связи с нарушением требований по охране труда. Увольнение по подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ применяется за нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
При увольнении по данному основанию работодатель должен доказать факт нарушения работником требований по охране труда в порядке, установленном главой 36 ТК РФ, о расследовании и учете несчастных случаев на производстве, а также причинную связь между действиями (бездействием) работника и наступившими негативными последствиями. В случае если нарушение заведомо создавало реальную угрозу наступления неблагоприятных последствий, работодатель должен обосновать это и подтвердить необходимыми документами (экспертиза, свидетельские показания и др.).
Увольнение в связи с утратой доверия. В связи с утратой доверия по п. 7 ст. 81
ТК РФ увольнять можно только тех работников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. Чаще всего это — продавцы, кассиры, кладовщики, экспедиторы и т.д.
При установлении факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.
Если работника увольняют за злоупотребление служебным положением, за прогул и другие нарушения, то к представлению об увольнении дополнительно должны быть приложены материалы расследования данного проступка, объяснительная записка работника и другие материалы, обосновывающие принятие руководством решения об увольнении работника по инициативе администрации. Мотивы увольнения в каждом случае должны соответствовать конкретной статье ТК РФ, а при увольнении работников, на которых распространяется действие других нормативных актов — требованиям этих актов.
Работодателю следует учитывать, что не любое формальное нарушение трудовой дисциплины может являться безусловным основанием для увольнения работника. Необходимо собрать доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Восстановив такого работника на работе, суд обяжет работодателя не только выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула, но и компенсировать моральный вред (ст.
ст. 234, 237, 394 ТК РФ).
89
Что и как должен делать работник, что он должен знать и уметь, как ему следует поступить в том или ином случае, связанном с работой, — все эти данные можно получить при анализе содержания письменного трудового договора, должностных инструкций и положений, разработанных и действующих в организации, технических правил, квалификационных справочников работ, профессий, должностей. Поэтому работодателю следует позаботиться о наличии всех этих документов в организации и о том, чтобы все работники с ними были ознакомлены.
Содержание конкретных действий работника может меняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться, выполняя свои трудовые обязанности. Но, как правило, во всех случаях работодатель не вправе требовать от работника совершения определенных действий, выходящих за рамки обусловленной трудовым договором функции. Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (в частности, допускается временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости — ст. 74 ТК РФ).
В ряде случаев дисциплинарные взыскания налагаются за отказ работника от выполнения касающегося его распоряжения руководителя. При этом важно выяснить, чем был вызван такой отказ и насколько требование, исходящее от руководителя, правомерно. Например, водитель отказывается перевозить взрывоопасные вещества, ссылаясь на возникновение опасности для его жизни и здоровья, поскольку кузов его автомашины не предназначен для такого груза. Работник может также утверждать, что поручаемая ему работа не предусмотрена трудовым договором. Если обстоятельства, на которые ссылается работник, имеют место в действительности, то отказ от выполнения приказа не влечет за собой применения мер дисциплинарной ответственности.
Самозащита трудовых прав. К отказу от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, а также к отказу от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законодательством), работник вправе прибегнуть в целях самозащиты своих трудовых прав. Такой способ защиты со стороны работника против нарушения его трудовых прав впервые нашел свое отражение в трудовом законодательстве, а именно в главе 59 ТК РФ
(ст. 379, 380).
Статья 379 ТК РФ, говоря о формах самозащиты, предусматривает, что на время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные ТК РФ, иными законами и другими нормативными правовыми актами. Более того, в ст. 380 ТК РФ указывается на обязанность работодателя, представителей работодателя не препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав, а также на запрет какого-либо преследования работников за использование ими допускаемых законодательством способов самозащиты трудовых прав.
Самозащита выступает следствием действительного нарушения трудовых прав работника, а не предполагаемого их ущемления. Поэтому приведенные нормы закона не означают, что работник вправе прибегнуть к самозащите, а работодатель обязан признать правомерность отказа его от работы лишь при одном заявлении работника (возможно необоснованном) о том, что эта работа не обусловлена трудовым договором либо
90