Трудовые споры. Курс лекций

Индивидуальный трудовой спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения. Исполнение судебного решения — это реальное осуществление содержащихся в нем предписаний. Решения судов по трудовым спорам подлежат исполнению по вступлении их в законную силу, кроме случаев немедленного исполнения. Статья 396 ТК РФ предусматривает, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению. В случае несогласия с решением суда работодатель имеет право обжаловать решение суда, однако это не влияет на исполнение решения о восстановлении на работе. Работник должен приступить к исполнению своих обязанностей. При задержке работодателем исполнения такого решения (например, неиздание приказа работодателем о восстановлении работника на работе) орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Непосредственное исполнение решений судебных органов по трудовым спорам возлагается на судебных приставов-исполнителей.

Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении

èо переводе на другую работу

Âслучае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Увольнение (перевод) работника признается незаконным, когда у работодателя отсутствуют основания увольнения или нарушен порядок увольнения (перевода).

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения

îвзыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

Âслучае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

31

Âслучае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Âслучаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение

îвзыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Âрешении суда могут быть предусмотрены следующие правовые последствия:

1. Восстановление на работе.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию выплатить средний заработок за время вынужденного прогула. Суд признает работника уволенным по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

32

Если работник, с которым был заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает его на прежней работе, а если за время рассмотрения спора судом срок ТД уже истек — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения — на увольнение по истечение срока трудового договора.

2. Оплата вынужденного прогула.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 8 ст. 394 ТК РФ). Средний заработок определяется исходя их факти- чески начисленной работнику зарплаты и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу (ст. 139 ТК РФ).

Поскольку Трудовой Кодекс (ст. 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 6 ст. 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ).

В силу части седьмой статьи 139 Трудового Кодекса исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с уче- том Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 г. ¹ 2138.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит заче- ту. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полу- ченной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого

8 ÑÇ ÐÔ. 2003. ¹ 16. Ñò. 1529.

33

прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

3. Возмещение морального вреда.

Âслучаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение

îвзыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (ч. 9 ст. 394 ТК РФ).

4. Восстановление непрерывного и общего трудового стажа По заявлению работника, увольнение которого признано неза-

конным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку причины увольнения, суд (ч. 5 ст. 394 ТК РФ) обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ.

Âслучае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд (ч. 6 ст. 394 ТК РФ) взыскивает в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула.

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ).

34

ЛЕКЦИЯ 7. Коллективные трудовые споры

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Выделяют два признака коллективного трудового спора: коллективный характер и особый предмет разногласий.

Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон выступают работники, связанные определенным организационным единством (члены профсоюза, работники организации, ее филиала или представительства) и объединенные общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами.

Анализ Трудового кодекса РФ (ст.ст. 398, 399, 410) позволяет сделать вывод о том, что стороной коллективного трудового спора могут быть члены первичной профсоюзной организации (когда спор возникает на уровне организации, ее филиала или представительства); члены профсоюза, входящего в состав соответствующего объединения (спор на уровне отрасли, профессии); коллектив работников, занятых у определенного работодателя физического лица или работающих в определенном структурном подразделении юридического лица.

Как правило, должен соблюдаться принцип единства стороны кол- лективно-договорного процесса и коллективного трудового спора. Так, если спор возникает в ходе коллективных переговоров, его стороной выступают работники, участвующие через своих представителей в переговорах. В случае возникновения спора по причине невыполнения коллективного договора одной из сторон будут признаны работники, от имени которых этот коллективный договор был заключен.

Вполне допустимо, что коллективный договор не выполняется по отношению к работникам одной бригады или одного из структурных подразделений организации. Такие коллективы не могут выступать стороной коллективного спора. Для того чтобы защитить свои интересы, им надо обратиться в представительный орган, заключивший данный коллективный договор.

35

Второй признак — предмет. Спор может возникнуть по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации.

Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования.

Коллективные трудовые споры возникают в случае невыполнения работодателем условий коллективного договора либо соглашения. Если коллективный договор содержит нормы трудового законодательства (дублирует), то невыполнение данных норм, не является нарушением коллективного договора, а нарушением трудового законодательства.

Основным критерием для разграничения коллективных трудовых споров и индивидуальных так или иначе связанных с нарушением коллективного договора, должен служить факт установления конкретной обязанности работодателя в законе либо в коллективнодоговорном акте.

Право выдвигать требования имеют только работники. Все обязанности работников определены законодательством, и никакие дополнительные обязательства на работников возложены быть не могут. Работодатель может быть обременен дополнительными обязанностями по предоставлению работникам льгот и преимуществ за счет организации.

Если спор возник в процессе коллективных переговоров по поводу заключения или изменения коллективного договора, соглашения, работники требований не выдвигают. В этом случае комиссия по проведению коллективных переговоров составляет протокол разногласий, в котором фиксируются неурегулированные вопросы (существо спора и позиции сторон).

Моментом начала коллективного трудового спора считается: на уровне организации — день письменного сообщения решения

работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) по истечении трех рабочих дней со дня получения требований работников своего решения, а также дата

36

составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора;

на уровне выше организации — день письменного сообщения решения представителей работодателей (объединений работодателей) об отклонении всех или части требований профессиональных союзов (их объединений) или несообщение представителями работодателей (объединений работодателей) по истечении одного месяца со дня получения требований от профессиональных союзов (их объединений) своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению соглашения.

Дата составления протокола разногласий считается моментом начала коллективного спора. С этого дня исчисляется срок для создания примирительной комиссии.

Требования работников всегда выдвигаются на уровне организации или ее структурного подразделения и предъявляются конкретному работодателю.

Для утверждения требований работников необходим созыв собрания (конференции).

Работодатель обязан создать условия для реализации работниками своего права на коллективные трудовые споры, он должен предоставить помещение для проведения собрания (конференции) (ст. 399 ТК РФ).

При наличии в организации нескольких профсоюзов они должны согласовать свои требования заранее или вынести их на рассмотрение общего собрания, которое принимает окончательное решение относительно количества и содержания требований, предъявляемых работодателю.

Требования направляются в письменной форме. Необходимо зафиксировать факт и дату получения требований работодателем.

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников. О принятом решении работодатель сообщает в представительный орган работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения указанных требований.

Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом

37

решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.

При согласии с требованиями работников спора не возникает. В случае отклонения всех или части требований, а также несообщении о своем решении работодателем или истечении 3 дневного срока,

этот день считается моментом начала коллективного трудового спора. С этой даты возникает обязанность приступить к примиритель-

ным процедурам.

Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Выделяется 3 этапа разрешения коллективного трудового спора: примирительная комиссия, посредничество, трудовой арбитраж.

После завершения работы примирительной комиссии, если участники спора не пришли к согласованному решению, они могут пригласить посредника или приступить к созданию трудового арбитража.

Если стороны выбрали посредничество, они могут создать трудовой арбитраж или приступить к проведению забастовки.

Рассмотрение коллективного трудового спора в примирительной комиссии

Примирительная комиссия представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора.

Примирительная комиссия рассматривает коллективные трудовые споры по поводу установления и изменения условий труда (вклю- чая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Примирительная комиссия в своей деятельности по урегулированию коллективных трудовых споров руководствуется Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами Российской Федерации. По вопросам регулирования социально-трудовых отношений и урегулирования коллективных трудовых споров действует Постановление Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. ¹ 57 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией»9 .

9 Бюллетень Министерства труда и социального развития Российской Федерации. 2002. ¹ 8.

38

Рассмотрение коллективного трудового спора начинается в примирительной комиссии, данный этап является обязательной стадией.

Комиссия должна быть создана в срок до 3 рабочих дней с момента составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров или со дня сообщения работодателем решения об отклонении всех или части требований, а также в случае несообщения работодателем решения в течение 3 дней.

Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.

Принципом формирования примирительной комиссии является равноправие сторон, которое на практике проявляется в создании комиссии из равного числа представителей той и другой стороны.

Стороны спора не могут уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от 2 до 5 представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров.

Интересы работников организации при рассмотрении коллективных трудовых споров между работниками организации и работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Представителем работодателя при рассмотрении коллективных трудовых споров между работниками организации и работодателем являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с законодательством Российской Федерации, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Интересы работодателей при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений представляют соответствующие объединения работодателей.

39

Работодатель обязан создать условия для деятельности примирительной комиссии: техническое обеспечение, предоставление помещения, средств связи и оргтехники, информационное обеспечение — предоставление документов и сведений, необходимых для разрешения спора, предоставление членам примирительной комиссии гарантий, предусмотренных ст. 405 ТК РФ (освобождение от основной работы

ñсохранением среднего заработка).

Âслучае необходимости возможна оплата из средств работодателя проводимых консультаций и экспертиз.

Полномочия сторон могут быть закреплены: в уставе или локальном правовом акте организации, уставе объединений работодателей, уставе профсоюза, положении о первичной профсоюзной организации или решении (протоколе) общего собрания (конференции) работников, уполномочивших представителя работников на участие от их лица в процедурах по урегулированию коллективного трудового спора.

Члены примирительной комиссии на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.

Отдельные работники могут неоднократно привлекаться к рассмотрению коллективных трудовых споров в составе примирительных комиссий. При этом общая продолжительность их участия в разрешении коллективных трудовых споров не должна превышать трех месяцев в году.

Данные положения не распространяются на работников, для которых участие в рассмотрении коллективных трудовых споров в составе примирительных комиссий входит в их должностные обязанности.

Члены примирительной комиссии имеют право:

• запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;

• в период рассмотрения коллективного трудового спора при необходимости проводить совместные или раздельные заседания сторон;

• предлагать собственные возможные варианты разрешения конфликта;

• подписывать решения, принятые сторонами спора при их уча- стии.

Члены примирительной комиссии обязаны сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную, охраняемую законом тайну, при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах.

40