4.6. Синдром «эмоционального выгорания» и копинг-стратегии

Особенно ярко поведенческие проявления кризиса опустошен­ности представлены в социономических видах труда, где работ­нику приходится много взаимодействовать с людьми в условиях навязанного общения. Этот негативный феномен был назван эмо­циональным выгоранием (Орел В. Е., 2001). Данный феномен вклю­чает три составляющие: 1) эмоциональную истощенность; 2) де­персонализацию (цинизм); 3) редукцию профессиональных дос­тижений.

Деперсонализацию можно рассматривать не только как негатив­ное проявление, но и как форму профессиональной защитной стратегии общения, при которой партнер по общению лишается в глазах субъекта труда качеств живой личности; на его выходки, грубость субъект труда не реагирует, избирательно выделяя лишьпрофессионально значимые компоненты взаимодействия.

Вайллент (Vaillant) провел лонгитюдное исследование развития личности в период зре­лости. Оказалось, что успеха в самостоятельной профессиональной деятельности добиваются личности, обладающие практичностью, организованностью, цельностью.

Были также выделены типичные виды приспособительного поведения (копинг-поведвния) в период взрослости и защитные механизмы, помогающие в преодолении трудностей, в частно­сти механизмы вытеснения, проекции и сублимации, и не явля­ющиеся признаками болезненного, невротического состояния личности, как это понималось З.Фрейдом, впервые описавшим эти формы защиты личности.

Вайллент особо подчеркивал конструктивную роль этих механизмов, со­стоящую в том, что они позволяют контролировать эмоции, ре­гулируют биологические влечения, позволяют корректировать образ Я в условиях жизненных и профессиональных перемен, помогают справляться с конфликтами и моральными внутриличностными проблемами.

12. Профессиональная пригодность как свойство системы «субъект-объект».

Профессиональная пригодность есть мера соответствия качеств человека как субъекта деятельности ее актуальным требованиям к нему, а также его способность выполнять соответствующие трудовые функции в настоящее время. Под пригодностью подразумевается не только факт определенной подготовленности, обученность, но и естественная способность человека быстро и субъективно легко овладевать профессией и успешно справляться с широком кругом профессиональных задач при минимальных психофизиологических затратах. Другой возможный вариант – человек может стать потенциально успешным работником, но лишь при условии значительных затрат сил, средств и времени на его профессиональную подготовку. Наконец, работник может временно утратить некоторые важные качества субъекта труда по тем или иным причинам (невроз и фобии вследствие пережитого чрезвычайного происшествия, временная непригодность по состоянию здоровья, функциональные расстройства в силу глубокого утомления, перенапряжения некоторых физиологических функций, состояния стресса и пр.). Например, строитель-каменщик упал с лесов, певец или учитель сорвал голос, артист балета получил травму ноги или позвоночника, у летчика при допуске к полетам обнаружили отклонения в деятельности сердечно-сосудистой системы. В одних случаях трудоспособность работника сравнительно быстро восстанавливается, в других подобная временная нетрудоспособность может привести к серьезным психическим и физическим деформациям, хроническим заболеваниям, сопряженным с неспособностью человека качественно выполнять широкий круг профессиональных задач. Значение имеют как мера дефекта психических и физиологических функций, так и возможность их компенсаций другими, возможность изменения условий на рабочем месте, перераспределения трудовых функций в группе и т. д. В широком смысле профессиональную пригодность можно рассматривать как свойство метасистемы «человек–профессия». При этом она будет определяться, с одной стороны, совокупностью условий труда на конкретном рабочем месте, с другой – совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения, и характером их интеграции в единое целое.

Планирование численности, состава кадров и производительности труда.

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью. Различают такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило квалифицированный, состав работников предприятия. Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуютструктуру кадров. Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляютпромышленно-производственный персонал. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся кнепромышленному персоналу предприятия. Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. В группеслужащих выделяют следующие категории работающих: * руководители — лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются нелинейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы; • специалисты — работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности; * собственно служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.). Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Подпрофессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а подспециальностью — вид деятельности в пределах профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям — токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки. Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки работников бюджетной сферы. Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты». Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании.Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы — это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Управление кадрами (персоналом) представляет собой часть менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия. Управление кадрами — это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе. Подтекучестью кадров понимается выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. В условиях рынка появилась новая классификация персонала — менеджеры, к которым относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб.

13. Профессиональное общение и психология профессиональных конфликтов.

Каковы основные виды профессионального общения, чем оп­ределяются содержание, формы и способы профессионального общения? Выбранные, спроектированные формы разделения и кооперации совместного труда существенным образом влияют на особенности профессионального взаимодействия и общения его участников.

Примером могут служить варианты профессионального обще­ния врачей-клиницистов разного профиля, выявленные в иссле­довании Б.А.Ясько (2004). Она предлагала группам врачей высо­кого уровня квалификации дать экспертную оценку требуемых профессионально важных качеств (имея в виду деятельность в рам­ках своего профиля) из предлагаемого перечня утверждений, ха­рактеризующих разные стороны профессионального общения. Опрашивались врачи — хирурги стационара, реаниматологи-ане­стезиологи, поликлинические терапевты, педиатры и стоматоло­ги. Из указанного перечня врачей единой командой работают хи­рурги и анестезиологи-реаниматологи, тогда как терапевты, сто­матологи и педиатры оказываются чаще один на один с пациен­том. Хирургам важно обладать сильным, звучным голосом (для того чтобы выполнять функции организатора совместных действий в экстремальных условиях), но его речь (как и речь анестезиоло­га-реаниматолога) может иметь дефекты произношения, ибо хи­рурги общаются во время операции не с пациентом, а с коллега­ми, которые их понимают с полуслова, понимают их жесты и мимику. Самая большая нагрузка на речевое общение падает, как это следует и из анализа профессиональных ситуаций, на педиат­ров. По отношению к другим врачебным профилям уровень их коммуникативной компетентности должен быть максимальным, чтобы понимать, выражать и воздействовать словом на детей и их родителей. Для педиатров оказалось важнее владеть юмором, иро­нией, понимать подтекст речи, чем врачам других медицинских профилей. Указанные различия в требованиях к речи и коммуни­кативным умениям статистически значимы.

Конфликты исследуют представители разных наук: политоло­ги, социологи, психологи; оформилась даже особая научная об­ласть «конфликтология». В психологии труда исследуются профес­сиональные конфликты с точки зрения участия в них субъекта труда (индивидуального и группового). Конфликтом называют от­сутствие согласия между представителями двух и более сторон (ли­цами, группами). Каждая сторона стремится к тому, чтобы была принята ее точка зрения. Таким образом, по внешним признакам выделяют конфликты: межгрупповые, межличностные, конфликт между личностью и группой, кроме того, могут быть конфликты внутриличностные.

Первоначально все конфликты считали явлением негативным проявлением дезорганизации, но позже стали выделять конфлик­ты, являющиеся результатом развития деятельности субъекта труда группы, организации. В этом смысле конфликты могут быть нор­мальным и закономерным проявлением развития, а отсутствие конфликтов может быть признаком застоя. Появление и преодо­ление конфликтов может стать полезным способом анализа воз­никшей проблемы с разных сторон, способом нахождения опти­мального решения проблемы.

Источниками конфликтов в производственных организациях могут быть разные обстоятельства: организационные неувязки; ог­раниченность ресурсов (материальных, финансовых, человеческих); необходимость введения новаций; несовпадение целей и задач от­дельных работников, подразделений организации; неудовлетвори­тельная коммуникация; межличностные противоречия; поведение отдельных «конфликтогенных» работников и пр. Встречаются так­же и сложные переплетения причин и форм конфликтов, включая и нерациональное поведение участников (Фокин В., 2000). Таким образом, конфликты отличаются по своим истокам и порождаю­щим их проблемам, и поэтому не стоит рассматривать все конф­ликты как единое множество, которым можно управлять по уни­версальным правилам.

Современные исследователи выделяют этапы в развитии конфликта: 1) формирование источников противоречия, конфликта (скрытая фаза); 2) осознание участниками конфликтной ситуа­ции ее причин, своей позиции, вариантов возможного развития конфликта и их последствий; 3) принятие решения участниками: а) о необходимости активных действий или б) об игнорировании создавшейся конфликтной ситуации; 4) активное развитие кон­фликта при решении действовать активно, который из скрытой латентной формы превращается в очевидное противостояние сто­рон, разрешение конфликта меняет начальную ситуацию; либо отсутствие активных действий и дальнейшее накопление проти­воречий (Мескон М. и др., 1992). Важно подчеркнуть, что цент­ральным звеном в генезисе конфликта оказывается отношение субъекта деятельности (личности и участников группы) к потен­циально конфликтной ситуации и ее оценка, предвидение по­следствий (в том числе эмоциональная оценка, которая может быть источником запуска конфликтного поведения).

В тех случаях, когда речь идет о профессиональных конфликтах, отражающих закономерное развитие организации, трудовой деятель­ности и имеющих объективные источники, выделяют два способа разрешения профессиональных конфликтов: эффективный (функ­циональный) и неэффективный (дисфункциональный) (табл. 27).

Дискуссионным остается вопрос о том, в какой мере любой конфликт может быть разрешен конструктивно с функциональ­ными последствиями. Всякая ли конфликтная ситуация поддает­ся конструктивному управлению или есть такие конфликты, ко­торые остается лишь пережить как стихийное бедствие и необхо­димо всячески бороться за их предотвращение? Иными слова­ми, есть конфликты и конфликты ... мир этих явлений многооб­разен.

Выбирая способ разрешения конфликтной ситуации, важно понимать породившие их причины. В этой связи выделяют две груп­пы методов разрешения профессиональных конфликтов: 1) организационно - структурные и 2) методы воздействия на межлично­стные отношения, сознание отдельных участников конфликта.

Организационно-структурные методы используют для оптими­зации управления трудовыми процессами, оптимизацию инфор­мационных потоков, упорядочение полномочий представителей разных служб, введение единоначалия, создание общих целей и пр. Эти методы опираются на выявленные противоречия в совмест­ном труде в рамках организации и совершенствуют формы совме­стной деятельности работников с учетом этих противоречий, ком­пенсируя выявленные дисбалансы.

Если источником конфликта оказываются главным образом несогласованности в системе ценностей, культурных традиций, симпатий, порождающие межличностные конфликты, разреше­ние таких конфликтов требует воспитательной и организационной работы, в острых случаях — перестановки кадров в организации.

В психологии труда исследование профессиональных конфлик­тов интересно в первую очередь как конфликтов внутриличностных, ролевых. Такого рода противоречия могут быть противоре­чиями профессиональных стереотипов сознания и совести; лич­ностной направленности и особенностей характера, противоре­чиями на уровне процессов познания; противоречиями и несвязностями человека как субъекта труда (Климов Е.А., 2001).

Производственные конфликты как особого рода сложности могут быть в центре внимания в изучении разнотипных профес­сий, что особенно важно в проектировании карьеры. Так, амери­канские психологи и социологи выделяют особые характерные виды конфликтов, свойственные представителям трех следующих групп профессий: 1) высокого уровня квалификации, 2) средне­го уровня квалификации, 3) представителям неквалифицирован­ных видов труда (Буякас Т.М. и др., 1997).

К профессионалам высокого уровня квалификации относят спе­циалистов, работающих в организациях, имеющих частную прак­тику, управленцев высокого уровня и собственников. Типичными конфликтами для специалистов в рамках организации являются конфликты между ними и администрацией. Специалисты ценят профессиональный опыт и умение решать профессиональные за­дачи, они стремятся поддерживать контакты с коллегами по спе­циальности, публиковать результаты своих исследований; адми­нистрация заинтересована держать в секрете деятельность фирмы. В рамках фирмы специалист используется чаще как консультант, но не как лицо, принимающее решения. Такого рода конфликты полностью неустранимы, но возможны компромиссные пути их решения (создают особые структуры во главе со специалистом в рамках организации, выделяют для них особые помещения и т.д.). Для специалистов высокого уровня квалификации, занимающих­ся частной практикой (врачей, юристов), типичны конфликты, порожденные их зависимостью от клиентов, в широком плане — это конфликты межличностные (специалист—клиент). Конфлик­ты управленцев высшего уровня (менеджеров в сфере бизнеса и чиновников в государственных структурах) порождены сложны­ми обязанностями, выполняемыми в рамках профессиональной роли, ролевая неопределенность, ролевые ожидания у представи­телей разных общественных структур, противоречия между цен­ностями и убеждениями личности профессионала и ролевыми обя­занностями. Для собственников, выступающих одновременно в роли главного управляющего магазина, типичны конфликты в отношениях с клиентами-покупателями и работниками фирмы.

К профессионалам среднего уровня квалификации относят менед­жеров среднего уровня, инспекторов, мастеров, прорабов в стро­ительстве. Для них типичные ролевые конфликты — это сложные отношения с вышестоящими менеджерами и подчиненными, личностные конфликты. К этой же группе принадлежат служащие офисов, клерки, канцелярские работники, или «белые воротнич­ки». Они являются промежуточным звеном между высшей адми­нистрацией фирмы и рабочими-исполнителями — «синими во­ротничками». Типичные для них конфликты обусловлены сниже­нием их квалификации, тем, что их легко заменить, а также тем, что их профессиональный рост ограничен недостаточным уров­нем образования. Для них характерны обезличивание, потеря са­моуважения и возможностей для самоактуализации. К этой же груп­пе относят продавцов и представителей разнообразных видов тру­да сферы обслуживания. Главные проблемы и связанные с ними конфликты — найти клиента и продать ему услугу. К данной груп­пе профессий относят также «голубых воротничков» — предста­вителей квалифицированного рабочего труда. Эти люди хорошо владеют профессиональными задачами привычного круга, но они беспомощны в ситуации введения новой техники, технологии. По­этому главные конфликты и трудности их профессии связаны со страхом перед нововведениями. Для профессионалов этого рода очень сложно освоить новую профессию, они гордятся своей про­фессией и преданы ей.

К группе неквалифицированных профессий относят виды труда, в которых обучение может быть обеспечено за несколько месяцев (почтальоны, моряки, ткачи, рядовые полицейские, операторы телефонной связи и пр.). Если речь идет о крупных предприятиях, рабочие-исполнители (сборщики на конвейерных линиях, опера­торы станков-автоматов) страдают главным образом от своей по­зиции исполнителя, которому не разрешена инициатива. Для них типичны состояния отчуждения, переживание бессмысленности труда, непонимание роли своей задачи в производственном про­цессе. Таким образом, главные виды их конфликтов — конфликты ролевые и внутриличностные. В табл. 28 представлены варианты исследования профессиональ­ных конфликтов в контексте разных задач практики. Конфликты понимаются как противоречия, расхождения, неизбежно сопро­вождающие развитие сложноорганизованной целостности. Наличие конфликта не должно всегда и везде рассматриваться как негатив­ное явление, которое следует устранить и не допускать впредь. Про­фессиональные конфликты могут быть проявлением развития, ро­ста и в этом смысле необходимо изучать конфликты и рационально управлять их разрешением. Но неизбежны, вероятно, также и такие конфликты, которые отражают лишь плохую согласованность, ко­ординацию совместных усилий разных людей, их недостаточную подготовленность, низкий уровень культуры, такого рода конф­ликты лишь приводят к затрате лишней энергии и сил.

14. Профориентация как комплексная социальная проблема.

Профориентация как комплексная социально-психологическая проблема

Профориентация (ПО)- не является самостоятельной научной дисциплиной, является прикладной деятельностью. Это система государственных мероприятий: психологических педагогических, юридических, экономических, политических, физиологических и медицинских.

Система мероприятий по ознакомлению с миром профессий, содействию в выборе профессии сообразно желанию, склонностям, интересам с учетом его способностей, возможностей работать в избранной профессии.

Это научно обусловленное управление процессом сознательного самоопределения людей в целях удовлетворения их личностных потребностей в самореализации, труде и общественных потребностей в воспроизводстве трудовых ресурсов.

Это процесс оказания помощи индивиду в изучении профессии и собственных личностных качеств. Профориентация способствует рациональной расстановке кадров, закреплению по месту работы.

Профессия (Гуревич)-длительно существующий комплекс трудовых обязанностей.

Направления профориентации:

Профинформация (отдел кадров, воспитательная работа)

Профагитация

Профессиональное просвещение (ознакомление с миром профессий)

Профессиональная диагностика (отводится только психологу)

Проф. консультация – система психолого-педагогических и медицинских мероприятий по изучению возможностей человека с целью выбора профессии согласно желанию, склонностям, способностям человека, возможностям работать в избранной профессии

Все эти направления решают четыре группы задач:

1) Информационно-справочная (просветительская)

2) Диагностические (цель – помочь самопознанию человека)

3) Морально-эмоциональная поддержка клиента

4) Помощь в выборе принятия решения

Эти задачи могут решаться на трёх уровнях:

v Когда проблема решается вместо клиента (позиция клиента – пассивная, субъектом он не является)

v Вместе с клиентом – через диалог, сотрудничество, взаимодействие

v Постепенное формирование готовности клиента самостоятельно решать свои проблемы – наиболее высокий уровень.

Методы профориентации (построены в соответствии с задачами)

1) Информационно-справочные (просветительские) – работа с профессиограммами (Профессиограмма -документ, в котором полностью описаны все особенности профессии: данные о процессе труда, сведения о требующейся подготовке, гигиенические и физиологические особенности, мед. противопоказания, сведения о перспективах роста; психограмма профессии- документ, в котором полно описана система требований профессии к психологическим и психофизиологическим качествам чела), справочная литература, информационно-поисковые системы (лидирующая позиция этого метода), профессиональная реклама и агитация (информация должна быть ·оперативной ·достоверной ·привлекательной), экскурсия школьников на предприятия, встречи со специалистами, познавательные и просветительские лекции, профориентационные уроки, учебные фильмы, СМИ)

2) Психодиагностические (беседа и интервью – открытого и закрытого типа, опросники профессиональной мотивации, профессиональных способностей, личностные опросники, метод наблюдения, психофизиологическое обследование, игровые и тренинговые ситуации, наблюдение в трудовой деятельности и т. д.)

3) Методы морально-эмоциональной поддержки (группы общения, индивидуальная и групповая психотерапия, личное обаяние профконсультанта, примеры успешного профессионального самоопределения, праздники труда)

4) Методы оказания помощи в выборе решения (·построение цепочки основных ходов, ·система вариантов, ·альтернативный выбор)

В профоринтации: три основных условий эффективности выбора профессии:

а)учет потребностно-мотивационной сферы личности при выборе профессии;

б)учет способностей и др. личностных характеристик чела: темперамент, хар-р, внимание;

в)учет потребностей рынка на каждом конкретном историческом этапе развития общества

Формы профориентации:

1) Психологическое изучение профессий: (психологические требования к субъекту труда, классификация профессий, теория интересов Гилфорда (к технике, науке, соц-му благосост-ю, к канцелярскому труду, к торговле, к эстетике), тип деятельности «человек-человек», «человек-техника» и т.д.)

2) Проф. воспитание (формирование и развитие)

3) Профпросвещение: обеспечение формальных знаний о мире профессий, рынке труда, информации о способах и условиях овладения данными профессиями,

4) Профконсультация- система психолого- педагогических и мед. мероприятий по изучению и оценке способностей и функциональных возможностей чела с целью помощи ему в выборе профессии;

5) Профадаптация - приспособление чела к профессиональным, соц. и психологич. факторам трудовой деятельности + формирование у чела индивидуального стиля деятельности.

Основные стратегии (способы) профориентационной помощи

Выделяют две группы:

ДОПУСТИМЫЕ

Ø Тестологическая стратегия – построена на использовании системы тестов, валидных методик для определения способностей человека и помощи в выборе профессии;

Ø Гуманистическая стратегия – подход основан на мысли, что каждый человек уникален => подбирать методики определения необходимо в индивидуальном порядке

Ø Информационно-просветительская – профессионально-ориентационная помощь, построенная на информировании клиента. Человек, снабженный полной информацией, способен сам выбрать, что ему ближе;

Ø Идеологическая стратегия – построена на идеологии государства, - какие специалисты государству необходимы;

Ø Принудительная стратегия – когда по каким-либо особенностям человека на него накладываются ограничения на конкретные области профессиональной деятельности;

Ø Активизирующая – её основная цель – чтобы клиент сам стал активным участником в выборе (его активизируют на принятие решения);

Ø «Частичные услуги» - например, психологи решают одну из проблем клиента – узконаправленная помощь

Ø Организационно-управленческая – считается наиболее оптимальной при построении профориентационной помощи: планомерное оказание помощи в принятии решения по выбору профессии. Задействованы многие организации и специалисты. Со школы, младших классов.

НЕДОПУСТИМЫЕ

Ø Стратегия обмана – обманывают клиента либо менеджера по подбору кадров, направляя человека на деятельность (сокрытие информации, например, о состоянии здоровья);

Ø Стратегия самообмана – обманывается сам консультант в принятии решения, вследствие самых различных факторов.