Презентации / Lecture10p

Управление ресурсами

•Планирование работ с привязкой к персоналу

•Оценка трудоемкости работ

•Составление сетевых/PERT диаграмм, получение общего времени выполнения проекта

•Получение детальных планов с выделенными фокусами контроля

•Управление персоналом

•Наем и увольнение

•Обучение сотрудников

•Оценка опыта, знаний и умений

•Мотивация сотрудников

•Построение сплоченной команды

Оценки трудоемкости и метрики ПО

•Оценки трудоемкости производятся на основе некоторых усредненных представлений о производительности сотрудников

исложности работ

•На самом деле и производительность, и сложность зависят от многих факторов и сильно меняются, в зависимости от человека, технологий, окружения, вида работ, времени и пр.

•Сложность создаваемого ПО оценивается с помощью метрик сложности

•Строки кода (lines of code, LOC)

•Функциональные/объектные точки (functional/object points, FP/OP)

Строки кода

•Определяет объем кода

•Очень сильно варьируются в зависимости от многих факторов

•Обычно подразумевают хорошо откомментированный код

•Тем не менее, активно и очень широко используются из-за наглядности

•Усредненная производительность разработчика

•Нужно достаточно хорошо представлять это число для команды проекта, чтобы проводить обоснованные оценки и вести переговоры

•5000-50000 отлаженных и хорошо откомментированных строк кода в год

Функциональные точки

•Определяет объем функциональности

•Оценка

•Выделяются отдельные взаимодействия с пользователем: запросы, выводы, интерактивные взаимодействия

•Выделяются внутренние структуры данных

•Выделяются внешние структуры данных

•Каждый элемент оценивается по шкале простой-средний- сложный

•На основе таблиц весов, суммарная оценка считается как взвешенная сумма

•1 FP ~ 80-100 LOC на C ~ 15-25 LOC на Java

Оценка трудоемкости проекта

•Детальная оценка всех работ из структуры и суммирование

•Довольно трудоемко в сложных случаях

•Constructive Cost Model II, COCOMO II

•Используется для поверхностной оценки в сложных проектах, без детального оценивания отдельных работ

•На предварительных этапах

Effort = A * Size, (Size в FP)

•На этапах проектирования и разработки

Effort = A* SizeB, (Size в KLOC) Time = C*Effort(k+l*B)

•A – учитывает производительность и сложность продукта

B – учитывает зрелость процесса разработки и сплоченность команды

Планирование

•Входные данные – детализированная структура работ

•Уточняются зависимости между работами

•В итоге зависимости д.б. простыми, конец-начало, иначе нужно разбить работы мельче

•Определяются исполнители работ

•При этом некоторые исполнители назначаются на несколько работ, и возникают новые зависимости, поскольку обычно одновременно один исполнитель выполняет одну работу

•Строится схема зависимостей работ – сетевая диаграмма проекта

•Оценивается время выполнения работ

Сетевая и PERT-диаграммы

•Сетевая диаграмма: вершины – работы, ребра – зависимости

•PERT-диаграмма: ребра – работы,

вершины – зависимости (+ начало и конец)

Критические пути

•После оценки времени выполнения ребра на PERT-диаграмме размечены этими временами

•Критический путь – путь по PERT-диаграмме от начала до конца, имеющий наибольшую сумму меток входящих в него ребер

•Может быть несколько критических путей

•Определяет наименьшее возможное время выполнения проекта в целом

•Работы, входящие в любой критический путь, подлежат более строгому контролю – задержка в любой из таких работ означает задержку проекта в целом

Производительность труда

•Очень индивидуальна

•Зависит от специализации, опыта, знаний, умений, используемых технологий

•Производительность новичков

•В начале – низкая или отрицательная из-за отвлечения других на обучение

•Нельзя поправить ход неудачного проекта, просто добавив туда новых людей

•Не стоит рассчитывать на высокую производительность команды в начале проекта

Мотивация сотрудников

Один из самых сложных вопросов, общей теории нет

•Различные техники

•Учет потребностей

•Соблюдение справедливости

•Соответствие усилий, результатов и вознаграждения

•Соотношение вознаграждений и усилий в команде

•Разделение людей по типам мотивации

•Люди с целевой ориентацией – любят решать четко поставленные, сложные задачи

•Люди с само-ориентацией – любят показатели успеха и признание заслуг

•Люди с внешней ориентацией – любят работать в коллективе над общими задачами

•Ситуационное лидерство