Лекция 8_Аудит и контроллинг персонала_текст

АУДИТ И КОНТРОЛЛИНГ ПЕРСОНАЛА

1.Сущность и цели аудита персонала.

2.Технология организации аудита персонала.

3.Методология кадрового контроллинга персонала.

4.Формирование модели контроллинга персонала в организации.

Понятия темы: аудит персонала, объект аудита персонала, субъекты аудита, уровни аудита персонала, методы аудита персонала, аудиторское заключение, правила (стандарты) аудиторской деятельности, технология аудита, контроллинг персонала, функции кадрового контроллинга,

организационная модель кадрового контроллинга.

1. Сущность и цели аудита персонала.

Аудит персонала и системы управления персоналом — это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспер-

тизы эффективности деятельности организации по управлению персоналом и регулированию социально-трудовых отношений, которая наряду с финан-

сово-хозяйственным аудитом позволяет выявить:

−соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;

−соответствие деятельности персонала и структурных подразделений управления организацией существующей нормативно-правовой базе;

−эффективность системы управления персоналом с точки зрения решения задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством,

отдельными структурными подразделениями;

−причины возникающих в организации социальных проблем и возможные пути их разрешения;

−уровень кадровых рисков.

Главная цель аудита персонала — совершенствование системы управления персоналом и на этой основе повышение эффективности использования кадрового потенциала и человеческого потенциала организации.

Объект аудита персонала – трудовой коллектив организации,

различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации или различные аспекты использования кадрового потенциала организации и управления персоналом в целом.

Субъекты аудита: внешние эксперты (внешний аудит) или сотрудники

(подразделения) организации при их временной изоляции от производственного процесса и исключении из организационной подчиненности.

Посредством аудита персонала возникает возможность видоизменения состояния системы управления персоналом организации в соответствии с политикой организации и воздействием внешней среды функционирования

(рис. 1).

Рис. 1 Схема включения аудита персонала в систему управления

организацией

Уровни аудита персонала: стратегический (уровень высшего руководства), функциональный (уровень службы управления персоналом),

линейный (уровень линейного руководства) [43].

В специализированной литературе в качестве основных принципов аудита, в том числе персонала, выделяют следующие: независимость; этика поведения; профессионализм. Данные принципы являются общими как для аудита персонала, так и для аудиторской деятельности в целом. Среди специальных принципов аудита персонала можно назвать принципы

комплексности, оперативности, перспективности, многоаспектности,

согласованности, адаптивности (гибкости), параллельности.

Методы аудита персонала можно разделить на четыре группы:

свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала;

2)социально-психологические, заключающиеся в проведении самостоятельных социологических опросов, анкетирования, индивидуальных

иколлективных бесед, интервьюирования работников различных уровней и категорий;

3)экономические, позволяющие путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средним или лучшими в отрасли показателями оценить конкурентоспособность организации на рынке труда, эффективность функционирования служб управления персоналом,

эффективность самого аудита персонала;

4) комплексные, позволяющие всесторонне обследовать и проанализировать состояние системы управления персоналом, разработать и экономически обосновать рекомендации по ее совершенствованию (метод системного анализа, декомпозиции, сравнений, динамический метод,

экспертно-аналитический метод, нормативный метод, метод корреляционно-

регрессионного анализа, метод функционально-стоимостного анализа) [28].

Нормативно-правовое обеспечение аудита персонала основывается на нормативно-правовых актах федерального уровня, регулирующих аудиторскую деятельность и трудовые отношения между работником и работодателем в целом (Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ, Федеральный закон от 30.12.2008 № 307-ФЗ «Об аудиторской деятельности», Федеральные правила (стандарты) аудиторской деятельности и др.), а также включает нормативно-правовое обеспечение, учитывающее специфику деятельности субъектов РФ (установленные нормы и нормативы в сфере труда для субъектов РФ) и объектов аудита (например, ОАО «РЖД», ПАО «ГМК «Норильский никель», Авиакомпания «Сибирь» и др.).

Итогом проведения кадрового аудита обычно является аудиторское заключение, которое дает представление и позволяет судить о состоянии СУП, кадровом потенциале организации, а также содержит свод предложений и рекомендаций по совершенствованию СУП, реализации кадровых мероприятий и повышению эффективности деятельности организации за счет улучшения формирования, использования и развития персонала. Аудиторское заключение отражает рекомендации для всех уровней управления: руководства организации, службы управления персоналом, линейных руководителей.

2. Технология организации аудита персонала

Технология предполагает последовательность действий по подготовке, организации и проведению аудита персонала (Рис. 2).

1. Этап целеполагания, предполагает формулировку целей и задач кадрового аудита, выбор критериальных показателей эффективности СУП.

2.Подготовительный этап, предполагает процедуры по планированию аудита персонала в соответствии с типом аудита (регулярный, текущий, периодический, локальный и др.), определению объема работ.

3.Этап оценки и анализа СУП за один период или в динамике. Этот этап предполагает не только оценку СУП за текущий период, но и оценку эффективности СУП в сравнении с предшествующими периодами. Это позволяет выявить динамику показателей оценки СУП, проанализировать причины изменений и составить обоснованное аудиторское заключение.

2.1 Предварительный сбор и анализ информации об организации и действующей системе управления персоналом

3.4Сопоставление значений показателей системы управления персоналом текущего и предыдущего

периодов

3.5Анализ причин изменений

3.6Составление аудиторского заключения

4.Этап формирования комплекса рекомендаций по

совершенствованию системы управления персоналом организации

Рисунок 2 – Технологическая схема аудита персонала и системы управления персоналом [28]

Эффективность системы управления персоналом оценивается посредством ряда показателей, которые сравниваются с заранее оп-

ределенными рекомендованными значениями. При наличии отклонения от заданных значений анализируются причины выявленных отклонений.

По результатам данного этапа составляется аудиторское заключение,

которое в общем виде состоит из четырех частей (рис.3):

Аудиторское заключение

Рис. 3 – Содержание аудиторского заключения

4. Этап формирования комплекса рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом организации. На заключительном этапе аудита персонала формируется комплекс рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом.

3. Методология кадрового контроллинга персонала

Контроллинг персонала — это система внутриорганизационного планирования и контроля в сфере работы с персоналом, которая позволяет достигать стратегических целей организации на основе планирования,

разработки и реализации конкретных мероприятий по развитию управления персоналом.

Кадровый контроллинг в системе управления персоналом — это не просто контроль над персоналом, выполнением запланированных показателей, а система управления, обеспечивающая разработку четкой системы планов и заданий, фиксацию этих планов и заданий, контроль за их выполнением, реализацией и принятие мер рекомендательного характера в случае отклонения. Контроллинг персонала подразумевает разработку и предоставление инструментов для обеспечения роста эффективности труда в организации.

По мнению Фалько С.Г. и Ларионова Г.В. к особенностям системы управления персоналом как объекта контроллинга относятся :

- наличие системы характеристик (структура, целостность,

ресурсное обеспечение, самодостаточность и т.д.);

-большое количество элементов системы управления персоналом;

-наличие связей между элементами системы управления персоналом;

-социально-трудовые, экономические, организационные, целевые результаты системы управления персоналом.

В современной организации выделяются три задачи кадрового

контроллинга:

1)создание кадровой информационной системы;

2)анализ имеющейся информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы;

3)проверка эффективности отдельных кадровых подсистем (функций),

особенно в контроле и анализе кадровых издержек.

Кадровый контроллинг оптимизирует СУП в современной организации;

является инструментом перехода от классической системы управления персоналом к системе управления персоналом на принципах информационного общества; направлен на получение синергетического эффекта в результате гармоничного сочетания двух аспектов: реализации потенциала и компетенций персонала.

Методология кадрового контроллинга основывается на гармоничном сочетании системного, процессного и ситуационного подходов к управлению персоналом современной организации.

Системный анализ позволяет представить структуру кадрового контроллинга через анализ следующих пяти элементов (рис.5.4): процедуры,

среда организации, система учета, субъекты управленческого контроля,

диагностика и аудит.

Рис. 4 Элементы кадрового контроллинга

Каждый элемент вносит свой вклад в получение информации,

необходимой для принятия управленческих решений в системе управления персоналом.

Первый элемент — это процедуры кадрового контроллинга,

включающие: четкий порядок организации и функционирования кадрового контроллинга в системе управления персоналом в соответствии с детально разработанными нормативно-методическими документами; планы,

нормативы и стандарты, в которых формально определяются и документально закрепляются порядок деятельности системы управления персоналом организации; движение информации от момента зарождения до архивирования; контролируемые параметры объекта контроля. К таким объектам в системе управления персоналом относятся трудовой потенциал организации, трудовые процессы, функции и система управления персоналом.

Второй элемент — среда организации, определяющая не только внешнее положение, но и внутреннюю структуру кадрового контроллинга.

Третий элемент — система учета, т.е. упорядоченная и подчиненная внутреннему регламенту система процедур определения, сбора, измерения,

регистрации и обработки кадровой информации, а также передача этой информации менеджерам (управленческому персоналу), осуществляющим контроль и принимающим управленческие решения.

Четвертый элемент — субъекты управленческого контроля:

- собственники, осуществляют контроль непосредственно или косвенно,

т.е. с помощью независимых экспертов, в том числе внешних аудиторов;

-топ-менеджмент выполняет контрольные функции за непосредственными исполнителями процесса;

-главные специалисты, выполняют контрольные функции при реализации непосредственных обязанностей;

-линейные руководители, осуществляют контрольные функции непосредственно в качестве исполнителей и в силу должностных обязанностей по администрированию;

-специалисты внутреннего аудита, непосредственная обязанность —

осуществление контрольных функций (ревизоры, аудиторы и т.д.).

Пятый элемент — диагностика и аудит в системе кадрового контроллинга. Диагностика позволяет выявить проблемы в управлении персоналом на основе наиболее характерных, ярко выраженных признаков или показателей. Аудит в кадровом контроллинге способствует защите от ошибок и злоупотреблений, определению возможностей устранения будущих недостатков, идентификации и устранению слабых мест в системах управления [4].

Кадровый контроллинг можно классифицировать по целевым установкам (затраты, результаты, эффективность), по виду измерения

(количественный и качественный), по объекту (стратегический, тактический и оперативный).

В табл. 1 показаны основные функции кадрового контроллинга в СУП.