Лекция 6-7_Управление расходами на персонал_текст
.pdfЛекция по теме УПРАВЛЕНИЕ РАСХОДАМИ НА ПЕРСОНАЛ
1.Сущность и классификация расходов на персонал.
2.Цели и содержание управления затратами на персонал.
3.Пути оптимизации затрат на персонал.
1.Сущность и классификация расходов на персонал
Впрактике управления персоналом и в рамках данного издания понятия «затраты на персонал», «расходы на персонал», «издержки на рабочую силу» рассматриваются синонимично.
ВПостановлении Росстата от 28.11.2005 № 88 «Об утверждении Методологических положений по проведению выборочного обследования организаций о составе затрат на рабочую силу» указывается, что в Международной стандартной классификации расходов на рабочую силу понимание издержек на рабочую силу включает сумму вознаграждений работников в денежной и неденежной формах за отработанное и неотработанное время, расходы организации, связанные с обеспечением работников жильем, профессиональным обучением, культурно-бытовым обслуживанием, социальной защитой, включая расходы на пенсионное, медицинское и другие виды страхования, командировочные расходы, а также налоги и сборы, связанные с использованием наемной рабочей силы.
Втаблице 1 приведена обобщенная и дополненная классификация затрат на персонал, встречающаяся в специальной литературе.
Таблица 1 – Классификация затрат на персонал
Классификационные |
|
|
Виды затрат на персонал |
|||
признаки |
|
|
|
|
|
|
По |
целям |
- |
для |
расчета |
себестоимости |
производимых |
управления |
|
товаров/оказываемых услуг и определения прибыли: |
||||
затратами |
на |
прямые (сдельная заработная плата основных рабочих), |
||||
персонал |
|
косвенные |
(повременная заработная |
плата, заработная |
||
|
плата вспомогательных рабочих, административно- |
|||||
|
управленческого персонала), основные (связанные с |
|||||
|
выпуском продукции / |
оказанием услуг), |
накладные |
|||
|
(связанные с организацией, обслуживанием производства и |
|||||
|
управлением предприятием); |
|
|
|||
|
- для принятия |
управленческих решений: |
переменные |
|||
|
(зависящие от объема производства / оказания услуг) и |
|||||
|
постоянные (не зависящие от объема продукции / услуг). |
|||||
По фазам процесса |
- на формирование персонала: расходы, связанные с наймом |
|||||
воспроизводства |
внешней рабочей силы, развитием собственных |
|||||
персонала |
работников, |
адаптацией, |
первичным |
обучением, |
||
|
внутриорганизационным |
|
перераспределением, |
|||
|
высвобождением работников; |
|
|
|||
|
- по использованию персонала: расходы по оплате и |
|||||
|
вознаграждению |
труда, |
|
поощрительные |
выплаты, |
|
|
компенсации за использование персонала сверх |
|||||
|
нормативного времени, в отклоняющихся от нормальных |
|||||
|
условий труда, при работе по нестандартным графикам, |
|||||
|
затраты, связанные с поддержанием работоспособности |
|||||
|
персонала (медобслуживание, оздоровление, профилактика |
|||||
|
заболеваемости), на социальную защиту и социальное |
|||||
|
страхование и т.п.); |
|
|
|
||
|
- на развитие персонала: расходы на проведение оценочных |
|||||
|
процедур, |
подготовку |
кадрового |
резерва, |
||
|
внутриорганизационные |
перемещения, адаптационные |
||||
|
мероприятия, развивающее обучение, корпоративные |
|||||
|
программы повышения вовлеченности и лояльности |
|||||
|
персонала и т.д. |
|
|
|
|
|
По целевому |
- найм персонала; |
|
|
|
|
|
назначению |
- оплата труда и материальное вознаграждение; |
|||||
|
- обучение, переподготовка и повышение квалификации |
|||||
|
работников; |
|
|
|
|
|
|
- организация служебно-профессионального продвижения |
|||||
|
сотрудников; |
|
|
|
|
|
|
- аттестация / оценка персонала; |
|
||||
|
- формирование управленческих команд; |
|
||||
|
- внедрение инструментов процессного / системного |
|||||
|
подхода; |
|
|
|
|
|
|
- социальная поддержка; |
|
|
|
||
|
- улучшение условий труда; |
|
|
|||
|
- услуги социально-бытового назначения и др. |
|
||||
По источникам |
- финансируемые за счет государственного (регионального |
|||||
финансирования |
/муниципального / местного) бюджета, за счет реализуемых |
|||||
|
государственных программ; |
|
|
|||
|
- средства внебюджетных фондов; |
|
||||
|
- финансируемые самим предприятием: затраты, |
|||||
|
включаемые в себестоимость продукции и осуществляемые |
|||||
|
за счет прибыли; |
|
|
|
|
|
|
- частные инвестиции; |
|
|
|
|
|
|
- затраты, осуществляемые самим работником (например, |
|||||
|
оплата обучения самим работником в целях организации). |
|
||||
По обязательности |
- обязательные: оплата отработанного времени или |
|||||
осуществления |
выполненного объема работ; расходы по выплате |
|||||
работодателем |
страховых взносов в социальные фонды; выходные пособия |
|||||
|
уволенным работникам, оплата неотработанного времени |
|||||
|
(ежегодных отпусков, больничных листов); различные |
|||||
|
виды доплат и компенсаций, связанных с привлечением |
|||||
|
работника к сверхурочным работам, в том числе в |
|||||
|
выходные и праздничные дни или в вечернее и ночное |
|||||
|
время; обеспечение работников средствами защиты при |
|||||
|
выполнении опасных или вредных работ; |
|
|
|||
|
- необязательные (дополнительные): премиальные |
|||||
|
выплаты, материальная помощь, компенсация расходов на |
|||||
|
питание, медицинских услуг, оплата обучения работников, |
|||||
|
организация досуга, развлекательных мероприятий и др. |
|
||||
По отношению к |
- воспроизводственные: направленные на поддержание |
|||||
процессам |
профессионально-квалификационного уровня работника, |
|||||
управления |
сохранение здоровья, но при этом не увеличивают |
|||||
человеческим |
стоимость его человеческого капитала и являются |
|||||
капиталом |
текущими расходами; |
|
|
|
|
|
|
- инвестиционные: долгосрочные вложения в обучение и |
|||||
|
развитие сотрудников, требующие возврата в виде более |
|||||
|
высокой |
производительности |
труда, |
вклада |
в |
|
|
конкурентоспособность организации за счет применения |
|||||
|
лучших методов и приемов работы, инноваций и |
|||||
|
лояльности. |
|
|
|
|
|
По периодичности |
- текущие: носящие регулярный характер по |
|||||
возникновения |
повторяющимся фактам |
хозяйственной |
деятельности |
|||
|
(оплата труда, затраты, связанные с содержанием |
|||||
|
административно-управленческого персонала, службы |
|||||
|
управления персоналом и др.) |
|
|
|
||
|
- единовременные: носящие разовый неповторяющийся |
|||||
|
характер (разработка и внедрение корпоративных |
|||||
|
стандартов, разработка новой системы оплаты труда и др.). |
|||||
По охвату планом / |
- планируемые (контролируемые): включаемые в планы и |
|||||
степени |
бюджеты затрат и поддающиеся контролю (расходы на |
|||||
контролируемости |
оплату труда, социальные гарантии, медицинское |
|||||
|
обслуживание, повышение квалификации сотрудников и |
|||||
|
др.); |
|
|
|
|
|
|
- внеплановые (неконтролируемые): не включаемые в |
|||||
|
планы по расходам на рабочую силу либо неподдающиеся |
|||||
|
контролю (выплаты и компенсации вследствие нарушений |
|||||
|
условий и безопасности труда, изменения технологии |
|||||
|
производства, повышения уровня брака, расходы, |
|||||
|
связанные |
с увеличением |
текучести, найма персонала, |
|||
|
снижением производительности труда, лояльности |
||||||||
|
персонала, изменением законодательства и др.) |
|
|||||||
По степени влияния |
- |
эффективные: |
обеспечивающие |
|
получение |
||||
на эффективность |
организационного, экономического, социального или |
||||||||
организации |
управленческого |
эффекта |
(например, |
вследствие |
|||||
|
реализации кадровых мероприятий); |
|
|
|
|||||
|
- неэффективные: не обеспечивающие эффекта (например, |
||||||||
|
премирование сотрудников без учета результатов труда, |
||||||||
|
затраты на обучение уволившихся сотрудников и др.). |
||||||||
По функциям |
- на планирование и прогнозирование (составление планов |
||||||||
управления |
кадровых мероприятий, разработка бюджета затрат на |
||||||||
|
персонал, разработка кадровой стратегии и др.); |
|
|||||||
|
- на проектирование (проектирование системы управления |
||||||||
|
персоналом, построение функционально-целевой модели |
||||||||
|
системы управления организацией и ее персоналом, и др.); |
||||||||
|
- на организацию производства и труда (затраты, связанные |
||||||||
|
с системой регламентации и нормирования, разработкой |
||||||||
|
положений по ключевым направлениям деятельности, |
||||||||
|
использованием фонда рабочего времени, улучшением |
||||||||
|
условий труда и др.); |
|
|
|
|
|
|||
|
- на мотивацию (разработка новой системы оплаты труда, |
||||||||
|
затраты |
на |
материальное |
и |
нематериальное |
||||
|
стимулирование и др.); |
|
|
|
|
|
|||
|
- контроль (внедрение модели контроллинга затрат на |
||||||||
|
персонал, контроль затрат по центрам ответственности, и |
||||||||
|
др.); |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
- учет и анализ (сопоставление затрат и результатов |
||||||||
|
кадровых мероприятий, затраты на использование |
||||||||
|
инструментов |
финансово-экономического |
анализа, |
||||||
|
управленческого учета, повышение скорости принятия |
||||||||
|
управленческих решений и т.д.); |
|
|
|
|||||
|
- информационное обеспечение (использование внутренних |
||||||||
|
и внешних информационных каналов, проведение |
||||||||
|
кадровых мероприятий, направленных на повышение |
||||||||
|
информированности и т.д.). |
|
|
|
|
||||
По степени |
- явные: находящиеся в «поле зрения и контроля» |
||||||||
проявления |
руководства (затраты на оплату труда, премии, |
||||||||
|
компенсации, реализацию технологий управления |
||||||||
|
персоналом (найм, обучение, аттестация) и т.д.); |
|
|||||||
|
- скрытые: потери, возникающие вследствие проблем в |
||||||||
|
системе управления персоналом (оплата неотработанного |
||||||||
|
времени, абсентеизм, высокий уровень брака, низкий |
||||||||
|
уровень обслуживания потребителей продукции / услуг, |
||||||||
|
расходы, связанные с текучестью персонала и т.д.). |
||||||||
Приведенные в таблице классификационные признаки отнесения затрат |
|||||||||
на персонал могут |
быть |
использованы |
для |
решения |
различных |
||||
управленческих задач путем повышения полноты, качества, достоверности,
прозрачности, оперативности кадровой информации, необходимой при управлении затратами на персонал.
Использование различных классификационных признаков и знание
«проблемных зон» при определении и планировании затрат на персонал позволяет повысить вариативность управленческих решений в области реализации кадровой политики организации и оптимизации затрат на персонал.
2. Цели и содержание управления затратами на персонал
Управление затратами на персонал — сфера управленческой дея-
тельности предприятия, в которой решаются задачи анализа затрат на персонал, принятия обоснованных управленческих решений в области управления персоналом, а также разрабатываются и реализуются ме-
роприятия, направленные на оптимизацию расходов на персонал с точки зрения их целесообразности и ожидаемого экономического и социального эффекта.
Цель управления затратами на персонал — максимизация отдачи от финансовых вложений в формирование, использование и развитие персонала для обеспечения эффективности и конкурентоспособности предприятия.
На разных этапах воспроизводства персонала в организации затраты на рабочую силу увеличиваются одновременно за счет нескольких различных факторов и имеют различные последствия для предприятия, приведенные в Приложении 3.
Основной подход к управлению затратами на персонал включает последовательное решение комплекса задач, охватывающих вопросы анализа затрат, обнаружения областей, в которых расходы превышают приемлемый или запланированный уровень, затем исследуются причины и факторы этого превышения, после чего составляются программы развития, планы и бюджеты
затрат на персонал, вырабатываются решения, позволяющие оптимизировать расходы на рабочую силу.
Управление затратами на персонал должно быть основано на согласованном участии руководителей всех уровней управления,
специалистов в областях финансов и бухгалтерского учета, экономистов-
аналитиков, специалистов службы персонала.
К основным направлениям управления затратами на персонал относятся:
управление затратами на оплату труда; управление затратами на обучение и развитие персонала; управление затратами на реализацию кадровых мероприятий; управление затратами по социальным обязательствам и гарантиям работодателя.
1) Управление затратами на оплату труда — регулирование струк-
туры и размеров основной заработной платы, поощрений, премиальных вознаграждений, доплат и компенсаций (обязательных и добровольных). При анализе фонда оплаты труда (ФОТ) особое внимание уделяют структуре средств, затрачиваемых на отработанное и неотработанное время, доплаты и компенсационные выплаты, не связанные с результатами и условиями труда.
Цель управления затратами на оплату труда состоит в оптимальном распределении расходов на оплату труда, что является важнейшим условием эффективности системы оплаты труда.
В упрощенном виде оценка эффективности затрат на оплату труда
осуществляется посредством расчета показателей зарплатоемкости и зарплатоотдачи.
Зарплатоемкость продукции — показатель, отражающий удельный вес заработной платы в выпуске продукции в денежном выражении, показывает,
сколько денежных средств, потраченных на оплату труда, приходится на 1
рубль выпуска продукции, определяется:
З |
|
= |
ЗФОТ |
|
|
|
ем |
|
ОП , |
(1) |
|
|
|
|
|||
где Зфот — затраты на оплату труда с учетом всех отчислений в фонды;
ОП — выпуск продукции в денежном выражении.
Другое представление формулы зарплатоемкости позволяет разделить ее на факторы:
З |
|
= |
ЧП |
СР |
|
З |
ФОТ |
|
|
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|||
|
ем |
|
ОП |
|
ЧП |
|
||
|
|
|
|
СР |
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
,
(2)
где ЧПср — среднесписочное число работников на предприятии за
анализируемый период.
ЧП |
СР |
|
Первая часть формулы показывает, сколько единиц
ОП |
отражает трудоемкость производства, т.е. |
|
труда приходится на 1 рубль выпускаемой
|
З |
ФОТ |
|
|
|
|
|
||
продукции. Вторая часть формулы — |
ЧП |
СР |
— это средняя заработная плата на |
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
предприятии.
Для снижения зарплатоемкости продукции предприятия должны или уменьшать средние затраты на персонал, или снижать трудоемкость, чего можно добиться путем улучшения организации производства, повышения квалификации и роста производительности труда.
Зарплатоотдача — обратный зарплатоемкости показатель. С его помощью рассчитывается, какое количество продукции было произведено на
1 рубль затрат на персонал. Наиболее показательным является расчет зарплатоотдачи от выручки или прибыли, так как он позволяет оценить использование персонала более точно.
При расчете данных показателей и определении их нормативных значений следует учитывать отраслевую специфику предприятия. Так, в
сферах государственного управления, образования и здравоохранения удельный вес затрат на рабочую силу в структуре затрат организаций
значительно превышает их уровень в других видах экономической деятельности. Вместе с тем в производственных отраслях и торговле зарплатоемкость продукции (услуг) прямо влияет на цену конечного продукта для потребителя, поэтому ее снижение за счет более рационального использования человеческих ресурсов оказывает положительное воздействие на конкурентоспособность предприятий.
2) Управление затратами на обучение и развитие персонала,
включает решение следующих задач:
- Калькуляция затрат на проведение обучающих мероприятий
(включает оплату услуг внешних провайдеров, оплату труда преподавателей из числа собственных сотрудников (руководителей, наставников,
специалистов), расходы, связанные с использованием технических средств обучения, изготовлением раздаточных материалов, затраты на выплату заработной платы работников, направляемых на обучение, и т.д.).
-Выявление дополнительных затрат, связанных с реализацией функций обучения и развития системы управления персоналом (включает определение доплат работникам за выполнение функций сотрудников, занятых в обучающих мероприятиях, оценки снижения производительности труда, когда во время их отсутствия работа не выполнялась, затрат на содержание штата кадровой службы (менеджеров по обучению), стоимостного выражения потерь от текучести, если обученный сотрудник уволился, не отработав оговоренный срок, и т.п.).
-Оценка экономических результатов обучения и развития персонала:
развитие персонала включает в себя не только обучение работников, но и их профессиональную адаптацию, мотивацию, продвижение, работу с кадровым резервом, и, таким образом, экономическая оценка эффективности развития персонала, охватывает широкий перечень показателей, характеризующих отдельные направления деятельности кадровых служб. При этом критерием
экономической эффективности развития персонала выступает не сам показатель, а его динамика. Из указанного перечня в зависимости от размера,
численности, объемов и видов деятельности, организации могут выделить те,
которые отражают их специфику.
- Оптимизация затрат на обучение и развитие персонала. Решения по
оптимизации затрат на обучение и развитие персонала принимаются в случаях: а) низкой эффективности мероприятий, когда обусловленные обучением результаты не дают нужного эффекта — показатели труда не улучшаются или повышаются незначительно; б) затраты на обучение признаются высокими для текущей ситуации в организации — нет финансовых возможностей или они ограничены; в) объемы требуемого обучения постоянно высоки из-за необходимости регулярной подготовки работников или высокой внешней динамики персонала и др.
3)Управление затратами на реализацию кадровых мероприятий,
под которыми будем понимать совокупность действий, осуществляемых предприятием, направленных на повышение эффективности системы управления персоналом. При этом управление данной группой затрат осуществляется в рамках определения приоритетных задач кадровой политики, распределения денежных средств на различные проекты или программы развития, оптимизации затрат на реализацию кадровых мероприятий и административных расходов по управлению персоналом. Кадровые мероприятия могут быть направлены на совершенствование различных технологий УП или отдельных направлений деятельности службы УП, в соответствии с которыми осуществляется и деление затрат: расходы планирование и маркетинг персонала, наем, отбор, подбор, оценку, мотивацию персонала и др.
При оценке эффективности отдельных кадровых программ целесообразно определять воздействие данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом.
4)Управление затратами по социальным обязательствам и гарантиям работодателя — определение структуры льгот и преимуществ,
оптимальной с точки зрения социальных результатов, таких как моральное и
физическое благополучие работников, их удовлетворенность отношениями с предприятием-работодателем, доверие и лояльность персонала.
В табл. 2 представлены основные виды социальных гарантий,
принимаемых на себя российскими предприятиями.
Таблица 2 – Социальные обязательства и гарантии организаций
Социальные обязательства и |
|
|
Назначение |
|
|
|
||||||
гарантии предприятия |
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
Дополнительное |
|
медицинское |
Повышение |
|
качества |
медицинского |
||||||
страхование |
|
|
|
|
|
обслуживания, |
|
|
компенсация |
затрат |
||
|
|
|
|
|
|
работников на лечение и профилактику |
||||||
|
|
|
|
|
|
заболеваемости |
|
|
|
|
|
|
Доплата |
|
по |
листкам |
Компенсация издержек работника в связи с |
||||||||
нетрудоспособности |
|
|
|
вынужденным |
|
отсутствием |
возможности |
|||||
Доплата по беременности и родам |
работать |
|
|
|
|
|
|
|||||
Дополнительное |
страхование |
от |
Дополнительные |
|
гарантии |
работникам, чья |
||||||
несчастных случаев |
|
|
|
деятельность связана с повышенным риском |
||||||||
|
|
|
|
|
|
угрозы для здоровья и безопасности |
|
|||||
Награждение работников ценными |
Дополнительное |
вознаграждение за особые |
||||||||||
подарками |
|
|
|
|
|
достижения и заслуги |
|
|
|
|||
Социальная |
|
|
поддержка |
Забота о работниках в сложных и тяжелых |
||||||||
низкооплачиваемых |
категорий |
жизненных ситуациях |
|
|
|
|||||||
сотрудников, имеющих детей с |
|
|
|
|
|
|
|
|||||
проблемами здоровья |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
Материальная помощь |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
Программы, |
направленные |
на |
Забота о личном |
благополучии и |
здоровье |
|||||||
формирование |
|
здорового |
образа |
работников, |
поощрение |
индивидуальных |
||||||
жизни |
|
|
|
|
|
интересов и активности, формирование |
||||||
Организация (или оплата) отдыха и |
имиджа лучшего |
работодателя |
у |
будущих |
||||||||
оздоровления |
сотрудников |
и |
их |
поколений сотрудников и т.д. |
|
|
||||||
детей, семейный отдых |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
Корпоративные |
мероприятия |
для |
|
|
|
|
|
|
|
|||
сотрудников и их детей, в том числе |
|
|
|
|
|
|
|
|||||
спортивные |
|
и |
культурные |
|
|
|
|
|
|
|
||
программы |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Полная или |
|
частичная |
оплата |
|
|
|
|
|
|
|
||
питания, проезда |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
Дополнительное |
|
пенсионное |
Закрепление |
на |
предприятии |
лучших |
||||||
страхование |
|
|
|
|
|
работников |
|
|
|
|
|
|
Финансирование |
строительства |
|
|
|
|
|
|
|
||||
жилья для работников предприятия, |
|
|
|
|
|
|
|
|||||
компенсации затрат на жилье |
|
|
|
|
|
|
|
|
||||