Вопросы и задания ЭУП

Вопросы к лекции 1*

Вопросы к лекции 1 Организационно-экономический механизм УП

•1. На примере опишите взаимодействие элементов процесса труда производственного персонала.

•3. Выписать и выучить определения элементов процесса труда.

•4. Приведите примеры возможных регламентов вашей функции УП (см. тему КР) в соответствие с Классификацией регламентов по элементам системы управления организацией

Вопросы к лекции 2 Формирование эффективных СУП

•1. Чем характеризуются эффективные системы управления персоналом?

•2. Какие выделяют подходы к оценке эффективности систем управления персоналом? В чем их отличие?

•3. Какие факторы влияют на эффективность систем управления персоналом?

•4. Сформулируйте цели организации.

•5. Дайте характеристику цели СУП организации.

•6. Какова связь между целью СУП и целями организации? Могут ли они противоречить друг другу?

•7. В чем заключается двоякость социальной цели организации?

•8. Назовите и охарактеризуйте подсистемы СУП.

•9. Приведите примеры функций управления персоналом, реализуемых различными подразделениями кадровых служб.

Лекция 3 Экономическая эффективность УП

•1. Что представляет собой оценка эффективности деятельности службы по управлению персоналом?

•2. Обозначьте критерии оценки эффективности работы служб управления персоналом.

•3. Какие группы показателей используются для оценки эффективности кадровых служб?

•4. Какие показатели относят к показателям экономической эффективности кадровой службы?

•5. Что представляют собой показатели степени соответствия и степени удовлетворенности работников?

•6. Назовите косвенные показатели эффективности работы кадровой службы.

•7. В чем заключается оценка эффективности отдельных кадровых программ?

Вопросы к лекции 4 Социальная эффективность УП

•1. Дайте определение социальной эффективности УП?

•2. В чем заключается взаимосвязь экономической и социальной эффективности?

•3. За счет чего возможно влиять на социальную эффективность?

•4. Какие показатели относят к показателям социальной эффективности кадровой службы?

•5. Какие социальные результаты кадровых программ вам известны (ответить по теме КР)?

Вопросы к лекции 5 Социально-экономическая эффективность проектов по совершенствованию УП

•1. Какие виды эффектов выделяют при оценке целесообразности проведения кадровых мероприятий?

•2. Что представляют собой организационный и социальный эффекты?

•3. Чем отличаются экономический эффект и экономическая эффективность?

•4. Что представляет собой экономический результат от реализации кадровых мероприятий? За счет чего он может быть получен?

•5. Приведите примеры экономических результатов.

•6. На какие виды делятся затраты, связанные с реализацией кадровых мероприятий?

Вопросы к лекции 6-7 Управление расходами на персонал (часть 1)

•1. В чем заключается сущность расходов на рабочую силу?

•2. Перечислите основные признаки классификации затрат на рабочую силу (по Кибанову и Росстату).

•3. Какие затраты на рабочую силу выделяются по фазам процесса воспроизводства? Приведите примеры.

•4. Какие затраты на рабочую силу выделяются по источникам финансирования? Приведите примеры.

•5. Какие затраты на рабочую силу выделяются по обязательности осуществления работодателем? Приведите примеры.

•6. Какие затраты на рабочую силу выделяются по отношению к процессам управления человеческим капиталом? Приведите примеры.

•7. Какие затраты на рабочую силу выделяются по периодичности возникновения? Приведите примеры.

•8. Какие затраты на рабочую силу выделяются по степени контролируемости? Приведите примеры.

•9. Какие затраты на рабочую силу выделяются по степени влияния на эффективность организации? Приведите примеры.

•10. Какие затраты на рабочую силу выделяются по функциям управления? Приведите примеры.

•11. Какие затраты на рабочую силу выделяются по степени проявленности? Приведите примеры.

•12. Какие затраты на рабочую силу выделяются по целям управления? Приведите примеры.

•13. В чем заключается суть управления затратами на персонал? Назовите основные направления управления затратами на персонал.

•14. Какие показатели используются при оценке расходов на оплату труда? В чем заключается их экономическая сущность?

Задание к лекции 6-7

Экономический аудит HR- процессов

•Легенда (Вводная). Вы – HR-специалист компании «ТехноПрогресс», занимающейся разработкой программного обеспечения. В связи с запуском нового проекта для крупного клиента, руководство поставило задачу: за 3 месяца усилить отдел разработки командой из 5 молодых специалистов (выпускников вузов). Директор по развитию попросил вас «присмотреть толковых ребят». Прошло 3 месяца. Команда набрана, работает. Финансовый директор, увидев итоговые цифры затрат, связанных с этим наймом, требует объяснений, почему расходы превысили «голый оклад» новичков. Ваша задача — как HR-специалист, отвечающий за эффективность этого процесса, проанализировать структуру затрат и подготовить пояснительную записку.

Задание к лекции 6-7

Экономический аудит HR- процессов

•Данные для анализа (Ситуация)

•Справка о расходах компании, связанных с наймом и адаптацией 5 молодых специалистов (январь-март 20ХХ г.)

•1. Заработная плата специалистам за отработанное время (оклад + премия за выполнение первого тестового задания) — 1 250 000 руб.

•2. Стоимость публикации вакансий на платформе hh.ru и профильных Telegram-каналах — 35 000 руб.

•3. Затраты на корпоративного тренера (часть его зарплаты), который проводил для новичков вводный курс по продукту компании (2 дня) — 20 000 руб.

•4. Оплата рабочего времени 5 новичков за 2 дня, пока они проходили обучение у тренера (а не писали код), исходя из их окладов — 40 000 руб.

•5. Стоимость угощений и организации тимбилдинга для вливания новичков в коллектив (пицца, чай, настольные игры) — 15 000 руб.

•6. Обязательные страховые взносы с заработной платы этих сотрудников (СФР, ФОМС и др.) — 377 500 руб. (примерно 30,2% от ФОТ).

•7. Время ведущего разработчика (наставника), потраченное на ежедневную помощь новичкам. По оценкам, он тратил около часа в день, и эти часы были отвлечены от его основной работы над коммерческим проектом. В пересчете на его зарплату это составило около 50 000 руб. (условно потерянная для проекта стоимость).

•8. Затраты на ПО и доступы, необходимые для работы новых сотрудников — 25 000 руб.

•9. Затраты времени на собеседования: чтобы отобрать 5 человек, вы (HR) провели собеседования с 30 кандидатами, на что ушло 30 часов вашего рабочего времени. Условная стоимость этого времени, исходя из вашего оклада — 15 000 руб.

•10. Выплата «подъемных» каждому новому сотруднику по итогам успешного прохождения испытательного срока — 150 000 руб.