Дорожная карта проекта.
Дорожная карта проекта (roadmap) документ, в котором перечислены цели проекта, его ключевые этапы, контрольные даты и ответственные исполнители. Обычно дорожную карту создают в самом начале проекта. На основе карт формируют подробные планы и графики.
Чаще всего дорожные карты применяют в проектах, в которых участвует несколько рабочих групп. Команды таких проектов могут быть полностью автономными, но для них важно придерживаться пунктов дорожной карты, чтобы не сойти с общего маршрута.
У дорожной карты и плана проекта много общего. Оба документа отражают суть проекта. Они описывают, по какому пути нужно идти, чтобы успешно завершить проект. И план, и дорожную карту можно корректировать во время выполнения, если на каком-то из этапов произошел сбой например, если поставщик задержал партию важных комплектующих.
Главное отличие дорожной карты от плана в том, что карта представляет собой только общий обзор проекта, без детализации всех этапов, в то время как в плане подробнее расписаны все задачи проекта.
Проще говоря, дорожная карта визуализирует, куда команда проекта должна прийти и в какие сроки. А план дает пошаговую инструкцию, как это сделать, он содержит задачи и подзадачи для каждого участника.
Диаграмма Ганта.
Диаграмма Ганта это визуальное представление графика работ, построенное согласно плану проекта. На ней отражены задачи и последовательность их выполнения.
График работ состоит из ряда отрезков, размещенных вдоль временной оси. Каждый из них соответствует отдельной задаче или подзадаче. Начало и конец отрезка соответствуют моменту начала и завершения работы по задаче. Длина отрезка продолжительность работ.
Диаграмма Ганта нужна, чтобы наглядно представить все этапы работы. Она показывает:
задачи, включенные в проект;
их продолжительность;
даты начала и окончания проекта;
время, которое занимает каждая задача;
исполнителей, работающих над задачами;
способы объединения задач.
Принципы менеджмента по а. Файолю.
1. Разделение труда. Перепоручение работникам отдельных операций и, как следствие, повышение производительности труда, ввиду того что персонал получает возможность сосредоточения своего внимания и мастерства. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же прочих условиях. Каждый сотрудник должен однозначно понимать требования к уровню профессиональной квалификации, границы своей должности, свои цели-задачи, бизнес-процесс и свою роль в нем, критерии оценки результата.
Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилие. Часто компании ставят перед собой и сотрудниками много задач и хотят уделить 100% внимание каждой. Но сознательно мы можем контролировать 9 бит (объектов) информации (правило 7 ± 2).
Правило 7 ± 2 закономерность, обнаруженная американским ученым-психологом Джорджем Миллером, согласно которой кратковременная человеческая память, как правило, не может запомнить и повторить более 7 ± 2 элементов.
Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за их последствия. Каждый сотрудник должен однозначно понимать границы своей власти и ответственности в любом проекте/задании.
Дисциплина. Необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации. В организации должен быть разработан и действовать корпоративный регламент, устанавливающий ценности, правила, традиции и нормы поведения, а также методики стимулирования повышения дисциплины на местах. Технологические и методологические регламенты так же имеют своей целью создать порядок и дисциплину в трудовом процессе и взаимодействии между сотрудниками и подразделениями.
Единоначалие. Компанией должен управлять один руководитель или совещательный орган. Работник должен получать приказы от одного непосредственного начальника и отчитываться только ему.
Единство цели и действий. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом (на бумаге). Взаимозависимые процессы, имеющие общую цель, должны выполняться по единому плану и управляться только одним руководителем, который их координирует.
Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.
Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу. «Формула» дохода сотрудника (должности) закрепляется в Положении о системе мотивации и доводится до сотрудника при приеме на работу, ежегодно после утверждения стратегии развития и в случае изменений. Каждый сотрудник понимает свою роль в достижении стратегических и тактических целей предприятия через набор целевых оценочных показателей его деятельности и деятельности всего подразделения, в котором он трудится.
Централизация и децентрализация. Как разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Следует найти баланс какие полномочия и ответственность делегировать, а какие нет.
Иерархия. Организационная иерархия, которая не должна нарушаться, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда.
Порядок. Место для всего и все на своем месте. Рабочее место для каждого работника, а также каждый работник на своем рабочем месте. Через правила, традиции, культуру. Закрепляется в Регламентах.
Справедливость. Уважение и справедливость администрации к подчиненным и подчиненных к администрации. Справедливость – это сочетания доброты и правосудия.
Стабильность персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации и является следствием плохого менеджмента.
Инициатива. Предоставление возможности проявления личной инициативы работником. Инициатива означает разработку идеи, плана и обеспечение его успешной реализации. Необходимо поощрять инициативу выстроить систему управления карьерой, предложениями, инновациями.
Корпоративный дух. Союз – это сила. И она является результатом сплоченности персонала. Задача руководителей – культивировать ощущение гармонии и единства в организации. Полезно иметь корпоративный кодекс.