27. Прием на работу. Фактическое допущение к работе.

Какие документы нужны при устройстве на работу?

При заключении трудового договора нужно предъявить работодателю:

•  паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

•  трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности, за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые;

•  документ, подтверждающий присвоение страхового номера индивидуального лицевого счета (СНИЛС), в том числе в форме электронного документа;

•  документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

•  документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

•  медицинскую книжку — для работников торговли, образования, медицины, общественного питания. Оформляется этот документ центрами государственного санитарно-эпидемиологического надзора;

•  справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям — для некоторых специальностей;

•  справку о том, подвергались ли вы административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, — для некоторых специальностей.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка (бумажная или в электронном виде) оформляется работодателем. Если вам не был присвоен страховой номер индивидуального лицевого счета (СНИЛС), работодатель сам направит в Пенсионный фонд сведения, необходимые для регистрации в системе индивидуального (персонифицированного) учета. Если вы потеряли бумажную трудовую книжку, работодатель обязан на основании вашего письменного заявления (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую.

Фактическое допущение к работе

На прак­ти­ке не все­гда ра­бо­то­да­тель по­сту­па­ет пра­виль­но в со­от­вет­ствии с тре­бо­ва­ни­я­ми тру­до­во­го за­ко­но­да­тель­ства и не спе­шит юри­ди­че­ски офор­мить от­но­ше­ния с ра­бот­ни­ком и под­пи­сать с ним тру­до­вой до­го­вор. Воз­мож­но, по­ла­гая, что фак­ти­че­ское до­пу­ще­ние к ра­бо­те нель­зя уза­ко­нить и офор­мить до­ку­мен­таль­но. Од­на­ко если ра­бот­ник смо­жет до­ка­зать тот факт, что он был фак­ти­че­ски до­пу­щен к ра­бо­те, то ра­бо­то­да­тель будет не толь­ко при­вле­чен к от­вет­ствен­но­сти, но и обя­зан вос­ста­но­вить на­ру­шен­ные права ра­бот­ни­ка.

Оформление фактического допуска к работе

Лицо, с ко­то­рым был за­клю­чен тру­до­вой до­го­вор, и лицо, ко­то­рое было фак­ти­че­ски до­пу­ще­но к ра­бо­те, равны в тру­до­вых пра­вах.

Ра­вен­ство это вы­ра­жа­ет­ся в том, что, несмот­ря на от­сут­ствие пись­мен­но­го тру­до­во­го до­го­во­ра, фак­ти­че­ски до­пу­щен­ный ра­бо­то­да­те­лем к ра­бо­те ра­бот­ник имеет такой тру­до­вой до­го­вор без со­блю­де­ния тре­бо­ва­ния о его пись­мен­ной форме. В этом слу­чае ра­бо­то­да­тель обя­зан офор­мить с ра­бот­ни­ком уже в пись­мен­ной форме тру­до­вой до­го­вор после фак­ти­че­ско­го до­пус­ка к ра­бо­те. И сде­лать он это дол­жен не позд­нее трех ра­бо­чих дней.

От­ли­чи­я­ми та­ко­го до­го­во­ра от до­го­во­ра, за­клю­ча­е­мо­го в уста­нов­лен­ном по­ряд­ке, будут:

• дата за­клю­че­ния сто­ро­на­ми до­го­во­ра, ко­то­рая будет более позд­няя по срав­не­нию с датой на­ча­ла ра­бо­ты;

• осо­бый по­ря­док вступ­ле­ния до­го­во­ра в силу — со дня фак­ти­че­ско­го до­пу­ще­ния ра­бот­ни­ка к ра­бо­те (а не с мо­мен­та его под­пи­са­ния сто­ро­на­ми).

Ука­зан­ные вы­во­ды сле­ду­ют из по­ло­же­ний части 1 ста­тьи 61, части 2 ста­тьи 67 Тру­до­во­го ко­дек­са РФ.

Надо от­ме­тить, что Тру­до­вой ко­декс РФ более никак не ре­гла­мен­ти­ру­ет про­це­ду­ру оформ­ле­ния фак­ти­че­ско­го до­пус­ка к ра­бо­те. По­это­му ра­бо­то­да­тель может опи­сать даль­ней­ший по­ря­док оформ­ле­ния в при­ка­зе или ином внут­рен­нем ло­каль­ном акте либо офор­мить фак­ти­че­ский до­пуск через за­яв­ле­ние ра­бот­ни­ка и слу­жеб­ную за­пис­ку о вы­яв­ле­нии факта фак­ти­че­ско­го до­пус­ка ра­бот­ни­ка к ра­бо­те.

Вне за­ви­си­мо­сти от спо­со­ба оформ­ле­ния фак­ти­че­ско­го до­пус­ка к ра­бо­те ито­гом дол­жен быть под­пи­сан­ный с ра­бот­ни­ком тру­до­вой до­го­вор, один эк­зем­пляр ко­то­ро­го пе­ре­да­ет­ся ра­бот­ни­ку на руки под рос­пись, а вто­рой дол­жен хра­нить­ся у ра­бо­то­да­те­ля.

Если опи­сан­ная выше про­це­ду­ра оформ­ле­ния не со­блю­да­ет­ся и тру­до­вой до­го­вор не был за­клю­чен в пись­мен­ной форме по ис­те­че­нии трех­днев­но­го срока, то ра­бо­то­да­тель рис­ку­ет быть при­вле­чен­ным к ад­ми­ни­стра­тив­ной от­вет­ствен­но­сти, преду­смот­рен­ной ча­стью 4 ста­тьи 5.27 КоАП РФ, в виде ад­ми­ни­стра­тив­но­го штра­фа на юри­ди­че­ских лиц в раз­ме­ре от 50 000 до 100 000 руб­лей; долж­ност­ных лиц в раз­ме­ре от 10 000 до 20 000 руб­лей; на ин­ди­ви­ду­аль­ных пред­при­ни­ма­те­лей в раз­ме­ре от 5 000 до 10 000 руб­лей.