Экономика и социология труда_Учебное пособие
.pdfтого, стабильный коллектив, низкая текучесть персонала, хорошее здоровье сотрудников способствуют снижению непроизводительных расходов предприятия.
Важнейшие социальные резервы сосредоточены в системе социального контроля, когда низкое качество продукции или недобросовестное отношение к труду вызывает неприятие у большинства работников, и
благоприятном психологическом климате и отношениях сотрудничества,
взаимной поддержки и инициативы.
Повышение производительности труда — сложная задача для любой компании, решение которой требует оценки не только внутренних, но и внешних факторов. К последним относят:
• характер спроса на продукцию (работы, услуги) предприятия. Рост предполагает привлечение дополнительного персонала или более рациональное использование уже имеющегося, неравномерный спрос — изменение режимов работы, условий оплаты труда, привлечение временного персонала, снижение спроса ведет к частичному сокращению штата;
•цены на материалы, комплектующие и энергоносители. При их повышении увеличиваются затраты предприятия на производство, что приводит к необходимости сокращения расходов на персонал и возможной потере высокопроизводительных работников;
•предложение рабочей силы на рынке труда. При наличии доста-
предприятием, пересекаются по целям и объектам воздействия, поэтому для их задействования необходим системный подход, опирающийся на весь комплекс факторов роста производительности труда.
Качество труда
Качество труда является одним из показателей, который влияет на объемы выпуска продукции,производительность трудаи конкурентоспособность организации в целом.
Качество труда с одной стороны — это обобщенная характеристика квалификационной сложности труда в целях построения тарифной системы оплаты труда, с другой —результативность труда с точки зрения экономических затрат.
Причины необходимости контроля качества труда делятся на внутренние и внешние. Внутреннимипричинамиявляется увеличение времени на выпуск единицы продукции (обслуживания одного клиента),
увеличение времени обслуживания оборудования,увеличение времени простоя оборудования, увеличение процента брака. А внешней причиной является неудовлетворенность потребителя.
Предприятия различных отраслей устанавливают свои показатели качества труда, учитывающие различные факторы. Для учителей к одному из показателей относят, например, среднюю оценку учеников по конкретному предмету. Для работника завода такой показатель неприменим, зато применимы показатели качества продукции, которые могут определяться как отношение количества качественной продукции определенной категории к общему объему выпущенной (товарной, реализованной) продукции или как отношение бракованной продукции к общему объему выпущенной продукции и пр.[14]. Для каждого предприятия подбирают свой набор показателей качества труда.
62
Термины и понятия
Производительность труда |
Натуральные показатели |
Выработка |
производительности труда |
Трудоемкость |
Стоимостные показатели |
Общественная |
производительности труда |
производительность труда |
Виды трудоемкости |
Локальная |
Факторы изменения |
производительность труда |
производительности труда |
Индивидуальная |
Резервы роста |
производительность труда |
производительности труда |
|
Качество труда |
3.5. Анализ трудовых показателей
Анализ трудовых показателей может быть различных видов. По периодичности проведения бывает еженедельный, недельный, месячный,
квартальный, полугодовой, годовой. По содержанию программы –
комплексный и тематический. По охвату изучаемых объектов –сплошной,
выборочный. По характеру изучения – текущий, оперативный,
систематический, разовый.
Ежедневный, недельный, месячный и т.д. анализы делаются соответственно раз в день, раз в неделю, раз в месяц и т.д.
Комплексный анализ основан на детальной проверке всех показателей,
предоставляет итоговую оценку всесторонней деятельности организации.
При тематическом анализе изучаются только отдельные стороны деятельности предприятия, представляющие в определенный момент
63
наибольший интерес, например, вопросы использования рабочего времени,
снижения трудоемкости и пр.
Сплошной анализ предполагает изучение всех без исключения объектов.
Выборочный анализ - только части объектов.
Текущий – это анализ, который предполагает изучение деятельности предприятия за отчетный период (месяц, квартал, год), может носить систематический характер. Оперативный анализ применяется для принятия оперативных управленческих решений, используется в качестве контроля за ходом выполнения плановых показателей, также может быть разовым.
Организация анализа трудовых показателей состоит из нескольких этапов (табл. 3.3).
Таблица 3.3 – Этапы анализа трудовых показателей
Этап |
Содержание этапа |
|
|
1. Составление плана |
Утверждение темы и задач анализа трудовых |
аналитической |
показателей; разработку программы, подбор |
работы |
исполнителей, распределение работ между |
|
исполнителями; определение информационной базы |
|
и источников ее получения; разработку макетов |
|
аналитических таблиц и методических указаний по их |
|
заполнению; разработку способов графического |
|
оформления результатов анализа (таблиц, графиков, |
|
диаграмм) |
|
|
2. Подготовка |
Сбор информации, подлежащей анализу; |
материалов для |
аналитическая обработка собранной информации: |
анализа |
группировка, разложение, обобщение, определение |
|
средних и относительных величин; анализ |
|
теоретических закономерностей, свойственных |
|
изучаемому показателю или процессу; эмпирические |
|
|
64
|
данные о структуре и особенностях показателя или |
|
процесса; определение методов и приемов анализа; |
|
разработка алгоритма решения поставленной задачи; |
|
формулировка конечной цели, т.е. критериев |
|
эффективности, по которым будет проводиться |
|
сравнение результатов анализа. |
|
|
3. Анализ |
Использование традиционных приемов; |
поставленной задачи |
использование методов экономико-математического |
|
моделирования |
|
|
4. Предварительная |
Анализ причин изменений или отклонений трудовых |
оценка результатов |
показателей; определение влияния факторов на |
анализа |
изменение показателей; оценка ущерба, нанесенного |
|
отрицательно влияющими факторами. |
|
|
5. Итоговая оценка |
Обобщение результатов анализа; сводный подсчет |
|
резервов; выводы по результатам анализа; |
|
предложения по использованию результатов анализа, |
|
разработка плана организационно-технических и |
|
социально-экономических мероприятий. |
|
|
Методы анализа трудовых показателей
Существуют различные методы анализа трудовых показателей.
Рассмотрим наиболее часто используемые.
Метод сравнения (горизонтальный или трендовый анализ)– отчетные показатели сравниваются с плановыми, базисными, нормативными,
среднеотраслевыми или с аналогичными показателями других предприятий.
В ходе анализа могут определяться абсолютные изменения величин, рост и прирост показателей и причины отклонений.
65
Например, абсолютное изменение (ΔТ) среднемесячной заработной платы определяется как разность значений данного показателя фактического
(Тф) и базисного периода (Тб) (3.23):
Т = Тб– Тф. |
(3.23) |
Темп роста (ΔТр) определяется как отношение значений показателя фактического (Тф) и базисного периода (Тб) (3.24):
Тр= Тф/Тб. |
(3.24) |
Темп прироста (ΔТпр) – это отношение значений показателя фактического (Тф) и базисного периода (Тб) за минусом 100% (3.25):
Тпр= (Тф/Тб) – 100%. |
(3.25) |
В ходе анализа могут определяться как абсолютные и относительные изменения показателей, так и соотношения различных показателей.
Например, показатель соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы (ΔТп/з) определяется как отношение роста производительности труда (ΔП = П2 – П1) за конкретный период к росту заработной платы (ΔЗ = З2 – З1) за тот же период в процентах (3.26):
Тп/з = ( П / П1) : ( З / З1). |
(3.26) |
Если отношение указанных темпов превосходит единицу (ΔТп/з > 1),
то речь идет о положительной тенденции. При значении соотношения меньше единицы (ΔТп/з < 1) необходимо разрабатывать меры по увеличению производительности труда или снижению средней заработной платы.
66
Структурный анализ (вертикальный анализ или метод удельных весов) -
определение удельного веса различных статей отчетности либо отдельных показателей в общем соответствующем совокупном показателе (3.27):
D = (d1 / d) × 100%, |
(3.27) |
где
D - относительная величина структуры или удельный вес, %; d1– доля совокупного показателя;
d–совокупный показатель, выражающийся как сумма всех его долей
(d = d1+ d2 + dn).
Например, доля работников с высшим образованием или доля молодых специалистов в общей численности работников организации, доля фонда оплаты труда в общих расходах на персонал и др.
Факторный анализ (метод цепных подстановок) – используется для анализа влияния отдельных факторов на соответствующий совокупный по-
казатель. Например, насколько возрастет общая выработка при снижении трудоемкости продукции, или какой объем продукции будет получен за счет роста производительности и какой – за счет роста численности рабочих.
К примеру,для факторного анализа зарплатоемкости используем формулурасчета зарплатоемкости, разложенную по факторам (3.28):
Зем |
|
ЧПСР |
|
ЗФОТ |
, |
(3.28) |
|
|
|||||
|
|
ОП |
ЧПСР |
|
||
где ЧПср–среднесписочное число работников на предприятии за анализируемый период;
ОП – объем производства;
Зфот– фонд оплаты труда.
67
ЧПСР
Первая часть формулы ОП отражает трудоемкость производства,
т.е. показывает, сколько единиц труда приходится на 1 рубль выпускаемой
продукции. Вторая часть формулы –– |
ЗФОТ |
это средняя заработная плата |
ЧПСР |
на предприятии.Таким образом, для снижения зарплатоемкости продукции предприятие должно или снижать трудоемкость, или уменьшать средние затраты на персонал. Если снижать затраты на персонал невозможно, следует снижать трудоемкость работ, чего можно добиться путем улучшения
организации производства, повышения квалификации и роста
производительности труда.
Для проведения факторного анализа производительности труда необходимо изучить показатели, которые оказывают непосредственное
влияние на ее изменение.
Например, рассмотрим влияние на производительность труда
изменения доли работников, занятых в производстве, числа отработанных дней, продолжительности рабочего дня и часовой производительности труда работника за конкретный период можно выразить следующей формулой
(3.29):
ПТ = У ×Д ×Р ×ПТч: 100%, |
(3.29) |
где
ПТ - производительность труда;
У - индекс удельного веса работников, занятых в производстве, в общей численности работников;
Д - среднее число дней, отработанных одним работником производства;
Р - средняя продолжительность рабочего дня;
ПТч- часовая производительность труда работников, занятых впроизводстве.
68
Последовательная подстановка значения изменения каждого фактора – компонента формулы – позволит выявить влияние каждого фактора на производительность труда. В приложении 5 представлен пример расчета изменения производительноститруда на предприятии с использованием названных факторов (факторный анализ производительности труда).
Факторный анализ производительности труда за счет изменения численности работников проводится по формуле (3.30):
|
Ч−100 |
|
ПТ = |
Чср− Ч, |
(3.30) |
где Ч – относительное высвобождение численности персонала согласно
выполнению плана оргтехмероприятий, чел.;
Чср– фактическая среднесписочная численность работников предприятия на фактический объем работ по фактической выработке,
чел.
Основной информационной базой анализа трудовых показателей служатбухгалтерская и статистическая отчетность, акты ревизий, справки обследований и проверок, объяснительные записки, протоколы производственных совещаний, данные анкетных опросов, заявления и жалобы работников, а также действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу организации, планово-нормативная документация.
Результаты анализа используются для выявления резервов улучшения трудовых показателей, определения их влияния на объемы производства,
себестоимость продукции и прибыль организации, установления причин расхождения между базисными, плановыми и фактическими данными,
накопления данных для расчета показателей (прил. 2, 3), являющихся
69
ключевыми в оценке эффективности трудовой деятельности и принятия управленческих решений в целом.
Термины и понятия
Виды анализа трудовых |
Горизонтальный анализ |
показателей |
Вертикальный анализ |
Этапы анализа трудовых |
Факторный анализ |
показателей |
Абсолютный прирост |
Методы анализа трудовых |
Темп роста |
показателей |
Темп прироста |
Вопросы для контроля и самопроверки
1.Чем отличается списочная численность персонала от среднесписочной численности?
2.В чем отличия явочной численности от списочной численности?
3.Дайте определение категории «структура персонала».
4.По каким критериям может быть представлена структура персонала?
5.Что такое движение персонала?
6.В чем отличия коэффициента текучести от коэффициента оборота по выбытию?
7.Что означает коэффициент закрепленности или стабильности?
8.Какой процесс отражает коэффициент сменяемости кадров?
9.Что такое рабочее время?
10.В чем отличие нормированного от ненормированного рабочего
времени?
11.Что такое фонд рабочего времени?
12.Как образуется максимально возможный фонд рабочего времени?
70