Экономика и социология труда_Учебное пособие

На основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников, можно определить потенциальный коэффициент текучести как отношение числа работников, желающих уйти согласно анкете, к числу опрошенных.

Термины и понятия

3.2. Показатели использования рабочего времени

Рабочее время – это установленная законом продолжительность пребывания работника на предприятии для выполнения определенных обязанностей, установленным трудовым договором.

Рабочее время характеризуется фондами рабочего времени, которые измеряются в человеко-днях или человеко-часах. Человеко-час – это час работы работника на своем рабочем месте. Человеко-день – это факт явки работника на работу и того, что он приступил к работе независимо от продолжительности рабочего времени.

Рабочее время в зависимости от продолжительности может быть нормированным и ненормированным. Нормированное рабочее время

согласно Трудовому Кодексу РФ подразделяется на время нормальной

41

продолжительности, сокращенное рабочее время и неполное рабочее время.

Нормальная продолжительность времени установлена законом и должна составлять не более 40 часов в неделю. Сокращенное и неполное рабочее время имеет продолжительность менее нормальной (менее 40 часов в неделю). Однако при неполном рабочем времени труд оплачивается пропорционально отработанному времени или при сдельной оплате труда в зависимости от выработки, а при сокращенном – оплата труда производится в полной мере, установленной законом.

Ненормированное рабочее время устанавливается для сверхурочной работы (более 40 часов в неделю) и для работников с ненормированным рабочим днем, к которым, как правило, относятся руководители предприятий, их заместители, а также лица, рабочее время которых не поддается точному учету в связи с особенностями условий их труда.

Фонд рабочего времени– это планируемое время работы одного работника или совокупности работников в течение определѐнного календарного периода (года, квартала, месяца).

Различают следующие фонды рабочего времени: календарный,

табельный, максимально возможный, явочный, фонд фактически отработанного времени и т.д.

Календарный фонд времени - число календарных дней месяца,

квартала, года, приходящихся на одного рабочего (в днях) или на коллектив рабочих (в человеко-днях или человеко-часах) и включает нерабочие дни,

установленные законом (выходные, праздничные и очередные отпуска).

Например, календарный годовой фонд времени одного рабочего равен 365 (366) дням, а коллектива из 100 рабочих – 36500 (36600) человеко-дней.

Календарный фонд времени в человеко-часах определяется умножением фонда в человеко-днях на среднюю продолжительность рабочего времени.

Табельный фонд рабочего времени определяется как разность человеко-дней календарного фонда и человеко-дней выходных и праздничных дней.

42

Максимально-возможный фонд определяется как разность человеко-

дней табельного фонда и человеко-дней очередных отпусков. Это максимальное рабочее время, которое могло быть отработано в организации в отчетном периоде в соответствие с трудовым законодательством при данной численности работников.

Явочный фонд рабочего времени определяется как разность человеко-

дней максимально-возможного фонда и человеко-дней неявок на работу как по уважительным так и не по уважительным причинам.

Фонд фактически отработанного времени определяется как разность человеко-дней явочного фонда и человеко-дней целодневных простоев не по вине работника.

На основе данных о фондах рабочего времени определяются коэффициенты использования рабочего времени:

1) коэффициент использования календарного фонда времени (Ккф):

2) коэффициент использования табельного фонда времени (Ктф):

4) коэффициенты потери рабочего времени:

- коэффициент потери времени по уважительным причинам

(К пуп):

43

- коэффициент потери времени по неуважительным причинам (Кпнп):

Человеко−дни простоев и неявок по неуважительным причинам Кпнп = Максимально возможный фонд рабочего времени .(3.13)

- коэффициент абсентеизма (Кабс), который показывает, сколько производительного времени теряется в течение года из-за отсутствия работников на рабочем месте:

где Рn— общее число часов, пропущенных работниками в течение года по уважительным и неуважительным причинам; ФРВф— фактический фонд рабочего времени организации за год.

Организация обязана вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Основным документом, подтверждающим такой учет,

является табель учета рабочего времени.За нарушение обязательства о проведении учета рабочего времени организация несет административную ответственность, установленную законом.

44

3.3. Расходы на персонал и фонд оплаты труда

Расходы на персонал – это все виды расходов предприятия, связанных с формированием, использованием и развитием его человеческих ресурсов.

Категория «расходы на персонал» связана с управленческими решениями, направленными на планирование объема финансовых ресурсовдля обеспечения организации производительной и качественной рабочей силой.

В практике управления персоналом и в рамках данного издания понятия «затраты на персонал», «расходы на персонал», «издержки на рабочую силу» рассматриваются синонимично.

Расходы на персонал – это все виды затрат предприятия, связанные с процессом воспроизводства рабочей силы (формирование, использование и развитие человеческих ресурсов), а также в связи с реализацией функций по управлению персоналом. Это затраты на оплату труда, затраты на обучение и развитие персонала, затраты по социальным обязательствам и гарантиям работодателя, затраты в связи с реализацией функций по управлению персоналом.

К затратам на оплату труда относятся прямые платежи (основная заработная плата, премии, участие в прибыли, оплата сверхурочных работ,

выплаты за заслуги, другие дополнительные выплаты);прямые дополнительные льготы (пенсии, страхование жизни, отпуска, талоны на

45

бесплатные обеды, схемы участия в собственности, помощь в жилищном строительстве, образовательные займы);расходы, установленные законом

(сборы в государственные страховые и пенсионные фонды, страхование ответственности работодателя).Затраты на обучение и развитие персонала

включают заработную плату и расходы на учеников и наставников;

подготовку и поддержание программ обучения; учебные материалы,

оборудование и помещения и пр. Затраты по социальным обязательствам и гарантиям работодателя – это дополнительное медицинское страхование,

доплаты по листкам нетрудоспособности, дополнительное страхование отдельных страховых случаев, организация (или оплата) отдыха и оздоровления сотрудников и их детей, семейный отдых, организация (или оплата) отдыха и оздоровления сотрудников и их детей, семейный отдых,

корпоративные мероприятия для сотрудников и их детей, в том числе спортивные и культурные программы и т.д.Затраты в связи с реализацией функций по управлению персоналом- это затраты, связанные с набором персонала, карьерным ростом, увольнением, мотивацией, административным руководством и т.д.

Расходы на персонал являются основой для разработки произ-

водственных и социальных показателей организации, их планирование предполагает учет всех количественных и качественных структурных факторов.

Расходы на оплату труда являются базовыми расходами на персонал и составляют почти половину (чуть менее половины) общей величины расходов на рабочую силу. Вопросы справедливого вознаграждения работников за труд являются одними из сложнейших и многосторонних в управлении. Нормативными документами государственного регулирования оплаты труда являются Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ (ТК РФ),

Федеральные законы, Указы Президента РФ.

46

До 2006 года в статье 129 ТК РФ присутствовало понятие «оплата труда», но позже это положение было заменено и приравнено к термину «заработная плата».

Федеральный закон №90-ФЗ внес изменения в 129 статью ТК РФ, теперь понятия заработной платы и оплаты труда рассматриваются законодателем как синонимы:

«Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты

инадбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты

инадбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)»[39].

Специалисты по трудовому праву считают, что отождествление этих терминов необоснованно в силу того, что понятия обозначают разные явления. Понятие оплата труда шире, чем заработная плата, так как указывает на деятельность работодателя, обеспечивающую выполнение им обязанности по выплате работнику заработной платы, а также выплат обязательных расходов, связанных с установленными законом отчислениями в государственные страховые, пенсионные и иные фонды. Эта деятельность связана с установлением систем, форм, размеров оплаты труда и решением иных вопросов, от которых зависит гарантированность права работника на получение заработной платы.

Структура заработной платы складывается из двух неравноценных частей, а именно основной заработной платы (постоянная часть) и дополнительной (переменная часть) (табл.3.1).

47

местностях, за классность, за выслугу лет (стаж работы), за профессиональное мастерство, за продолжительность непрерывной работы,

за ученую степень, звание и т.д. Доплата – это выплата компенсационного характера, ее начисляют за повышенную интенсивность труда или за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, за работу в выходные и праздничные дни, за работу в ночное время, за работу в тяжелых, вредных,

опасных условиях труда, за совмещение профессий (должностей), за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и т.д.

Дополнительная заработная плата включает также премиальную часть.

Это наиболее изменчивая часть оплаты труда, которая выплачивается в зависимости от усилий работника. Премия – это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата. Премии подразделяются на два вида:

1)премии, входящие в систему оплаты труда: за достижения конкретных показателей, заранее обусловленных системой премирования;

2)премии за показатели, не предусмотренные системой оплаты труда:

разовые поощрения по одностороннему усмотрению работодателя и выплачиваются, как правило, нерегулярно и не связаны с конкретными достижениями в труде.

Фонд оплаты труда (ФОТ) - это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемая между работниками предприятия в соответствии с результатами, количеством и качеством труда. ФОТ за год (12

месяцев) определяется по формуле (3.15):

ФОТгод = ЗПср ×Чраб × Ккомп × (ПФР% + ФСС%+ ФФОМС%)×12,

где ФОТгод – годовой фонд оплаты труда работников, р.;

ЗПср – средняя заработная плата работников организации, р.;

Чраб – численность работников организации, чел.;

49

Ккомп – коэффициент, учитывающий компенсационные выплаты к окладу (напр., районный коэффициент Сибири =1,25);

ПФР% – процент отчислений в Пенсионный фонд России, [22%];

ФСС% – процент отчислений в фонд социального страхования, [2,9%];

ФФОМС% – процент отчислений в Федеральный фонд обязательного медицинского страхования, [5,1%].

Анализ использования ФОТ проводится с целью определения использования фонда заработной платы с учетом выполнения задания по выпуску продукции, выявления причин отклонений от планового фонда оплаты труда, оценки эффективности его использования с точки зрения непроизводительных выплат, определения соотношений между темпами роста производительности труда и средней заработной платы в отчетном периоде.

Для анализа ФОТ определяются такие показатели ка коэффициент эффективности использования ФОТ и зарплатоемкость.

Коэффициент эффективности ФОТ отражает эффективность использования средств, направляемых на оплату труда и социальные выплаты (3.16):

где Кэф - коэффициент эффективности ФОТ;

Ф – сумма средств ФОТ и выплат социального характера;

НВ – непроизводительные выплаты из фонда заработной платы (оплата вынужденных простоев, оплата за брак не по вине рабочего, доплата за отклонения от нормальных условий работы, за работу в ночное время и пр.).

50