Лекция 12_Оплата труда и ФОТ

1

Лекция 12_Оплата труда и фонд оплаты труда (ФОТ)

1.Оплата труда и заработная плата

2.Функции оплаты труда.

3.Структура заработной платы

4.ФОТ и показатели его использования

1. Заработная плата и оплата труда

Вопросы справедливого вознаграждения работников за труд являются одними из сложнейших и многосторонних в управлении. Нормативными документами государственного регулирования оплаты труда являются Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ (ТК РФ), Федеральные законы, Указы Президента РФ.

До 2006 года в статье 129 ТК РФ присутствовало понятие «оплата труда», но позже это положение было заменено и приравнено к термину «заработная плата». Заработная плата является основным понятием данного правового института.

Федеральный закон №90-ФЗ внес изменения в 129 статью ТК РФ, теперь понятия заработной платы и оплаты труда рассматриваются законодателем как синонимы:

«Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях,

отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иныевыплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

2

Специалисты по трудовому праву считают, что отождествление этих терминов необоснованно в силу того, что понятия обозначают разные явления. Понятие оплата труда шире, чем заработная плата, так как указывает на деятельность работодателя, обеспечивающую выполнение им обязанности по выплате работнику заработной платы. Эта деятельность связана с установлением систем, форм, размеров оплаты труда и решением иных вопросов, от которых зависит гарантированность права работника на получение заработной платы [12].

Дадим определения указанным понятиям.

В правовой и экономической научной литературе часто встречаются два понятия, совмещающих в себе слово «плата», это такие термины как «оплата труда» и «заработная плата».

Следует разобраться, в чем сходство этих определений, каковы их различия.

Оплата труда – это доля труда работников в общественном продукте, выраженная в денежной форме. Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной форме за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, едино-временные поощрительные выплаты на жилье, питание, топливо, оплачиваемые в порядке, установленном действующим законодательством, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы.

Определение заработной платы, данное Международной Организацией труда в Конвенции № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.), звучит следующим образом:

«Заработная плата – это всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд».

Organization, ILO) — специализированное учреждение ООН, международная организация, занимающаяся вопросами регулирования трудовых отношений. На 2012 год участниками МОТ являются 185 государств. С 1920 года штабквартира Организации — Международного бюро труда, находится в Женеве. В

3

Москве находится офис Субрегионального бюро для стран Восточной Европы и Центральной Азии.

Международная организация труда была создана в 1919 году на основании Версальского мирного договора в качестве структурного подразделения Лиги Наций. Она была основана по инициативе и при активном участии западной социал-демократии. Устав МОТ был разработан Комиссией по труду мирной конференции и стал частью XIII Версальского договора.

Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения.

Заработная плата каждого работника зависит от его личного трудо-вого вклада и качества труда. Как правовая категория заработная плата раскрывает определенные права и обязанности субъектов трудового пра-воотношения по поводу оплаты труда.

Заработная плата, которая является оплатой за наемный труд, выступает условием непосредственно договора трудового найма. Труд подлежит оплате именно как функция рабочей силы, следовательно, результат труда имеет значение для определения размера оплаты. Заработная плата – это не только плата за результат труда, так как ее сущность заключается в стимулирующем воздействии на работника, через размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду.

Иными словами, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой – стимул к труду.

Таким образом, из приведенных выше определений, очевидно, что термин «оплата труда» является более широким понятием по отношению к термину «заработная плата»,

так как включает в себя всю совокупность отношений, связанных с установлением,

регулированием и предоставлением работнику выплат за его труд, а заработная плата – это плата, заработанная за уже произведенный труд, и работодатель обязан ее выплатить работнику. Она является основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работника.

2. Функции оплаты труда.

По своей экономической сущности заработная плата выполняет несколько функций, отражающих особенности ее воздействия на социально-экономические

4

процессы в обществе. Доктор экономических наук Кокин Ю.П. выделяет следующие семь функций заработной платы:

а) воспроизводственная (обеспечивает формирование личных доходов для удовлетворения потребностей работников и их семей и состоит из затрат на питание,

одежду, жилье, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование и профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию работников, удовлетворение социальных потребностей и т.п.);

б) статусная (уровень заработной платы во многом определяет статус работника,

престиж профессии, статус организации);

в) стимулирующая (действие направлено на поощрение роста производства,

повышение качества продукции, квалификации работников, рациональности использования ресурсов в организации);

г) распределительная (определяется в установлении доли работника в созданном продукте в зависимости от его вклада в деятельность организации);

д) формирования платежеспособного спроса работающих по найму (определение покупательской способности, установления рациональной пропорции между спросом и предложением);

е) ресурсно-разместительная (позволяет эффективно размещать трудовые ресурсы в организации, отраслях экономики и регионах страны, так как различия в уровнях заработной платы мотивируют работников к перемещению в наиболее привлекательные отрасли, замещению конкретных рабочих мест);

ж) определения социальных накоплений (заработная плата как источник страхования социальных рисков: пенсии, пособия и т.п.).

Таким образом, заработная плата работника многофункциональна. С помощью данных функций отражается ее сущность, противоречия и проблемы, которые возникают в процессе совершенствования организации оплаты труда.

5

3. Структура заработной платы работника

Заработная плата состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Структуру заработной платы образуют следующие ее части:

1.основная (постоянная) часть заработной платы (оклад +компенсационные

выплаты);

2.переменная часть (стимулирующие выплаты)

Основная часть заработной: платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

+ компенсационные, основная цель компенсационных выплат - возмещение дополнительных трудозатрат работника, которые связаны с режимом работы, условиями

6

труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда. Они начисляются дополнительно к должностным окладам и тарифным ставкам.

Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата -

обязанность работодателя. Например:

а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями) (статья 146 ТК РФ);

б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (статья 129

ТК РФ);

в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей),

расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы,

определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в

выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях,

отклоняющихся от нормальных) (статья 149ТК РФ);

Конкретные размеры компенсационных выплат определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Кроме того, ТК РФ предусмотрена повышенная оплата труда лицам, работающим вахтовым методом, и лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях путем введения в состав заработной платы следующих выплат:

лицам, работающим вахтовым методом, предусмотрена надбавка за вахтовый метод работы: «за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути

7

от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно» (302 ТК РФ);

лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплата труда осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (315 ТК РФ).

Переменная часть – это стимулирующие выплаты, которая зависят от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя.

Стимулирующие выплаты:

доплаты и надбавки стимулирующего характера,

премии и иные поощрительные выплаты)

-это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности

итак далее.

Согласно 135 статье ТК РФ системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями,

локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Премии и иные стимулирующие выплаты в отличие от большинства компенсационных выплат на законодательном уровне не регулируются, их выплата - это право работодателя.

Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера и систем премирования направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам, а также стимулирование работников к повышению профессионального уровня, снижение текучести кадров, привлечение необходимых специалистов высокой квалификации.

9

В целях стимулирования снижения материальных затрат устанавливают

показатели премирования:

за экономию сырья, материалов,

топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей,

уменьшение отходов на единицу продукции.

Уровень достижения показателя премирования может быть установлен исходя из достигнутого в базовом периоде или выше. Размер премий необходимо дифференцировать с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством введения различных шкал с пропорциональным или прогрессивным нарастанием размеров премий в зависимости остепени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем.

Периодичность премирования(месяц, квартал, год) должен учитывать особенности организации производства, характер продукции, длительность производственного цикла.

Премирование за основные результаты производственной деятельности может быть индивидуальным или коллективным.

Индивидуальное премирование целесообразно применять там, где стимулируется умение работать на специальном оборудовании, требующем особых навыков, или в таких условиях организации производства, когда каждый рабочий трудиться независимо от других.

Коллективное премирование имеет целью создать заинтересованность членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха.

Распределение общей премии трудовой коллектив осуществляет самостоятельно.

10

4. ФОТ и его использование

Фонд оплаты труда (ФОТ) - это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемая между работниками предприятия в соответствии с результатами, количеством и качеством труда.

В ФОТ на предприятии пересекаются интересы двух групп, имеющих противоположные интересы.

Сточки зрения работодателя, ФОТ представляет собой издержки на персонал, которые он заинтересован минимизировать.

Сточки зрения наемного работника, ФОТ является источником его личного дохода, и соответственно работник заинтересован в его росте.

Фонд оплаты труда выражает суммарные издержки предприятия на оплату работников, является частью затрат работодателя, отражает условия оплаты труда, гарантии и компенсации, определяемые работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров ,которые формируют индивидуальную заработную плату.

Фонд заработной платы – совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику независимо от источника покрытия этих затрат: себестоимости ,прибыли, средств специального назначения или иных целевых поступлений.

Расчет ФОТ за год:

ФОТгод = ЗПср ×Чраб × Котч×12,

где

ФОТгод – годовой фонд оплаты труда работников, р.;

ЗПср – средняя заработная плата работников организации, р.;

Чраб – численность работников организации, чел.;

Котч = 1,3

Коэффициент 1,3 отражает обязательные отчисления в размере 30% от заработной платы, которые организация перечисляет в пользу страхового обеспечения своих работников :

ПФР% – процент отчислений в Пенсионный фонд России, [22%]; ФСС% – процент отчислений в фонд соц. страхования, [2,9%];

ФФОМС% – процент отчислений в Федеральный фонд обязательного медицинского страхования, [5,1%].