Экзамен_Кадровая безопасность

Подготовка к увольнению сотрудника осуществляется по следующим этапам:

1.Определение объекта увольнения, т.е. кто конкретно в данной ситуации должен быть уволен.

2.Определение мотивации на увольнение, т.е. поиск ответа на вопрос: почему данный сотрудник должен быть уволен.

3.Подготовка «объекта увольнения». Возможность принятия попыток подведения объекта к принятию решения уволиться по собственному желанию.

4.Изучение причин увольнения и отношение к компании.

5.Перевод на работу без доступа к коммерческой тайне.

6.Выяснение будущего места работы.

7.Подбор сменщика увольняемому лицу, его стажировка.

8.Ограничение должностных полномочий.

9.Ограничение доступа к информационным ресурсам: смена паролей; запрет доступа к информационным массивам локальной сети; запрет пользования внешней электронной почтой; контроль трафика локального почтового ящика; ведение персонифицированного журнала (Log) доступа к информационным ресурсам компании.

10.Ограничение доступа к материальным ресурсам: запрещение получения подотчетных финансовых средств; запрещение визирования документов материального учета; изъятие печатей, ключей и т.п. запрет принимать окончательные решения по проведению финансовых операций с безналичными средствами.

11.Ограничение передвижения по территории (изъятие пропусков, изъятие атрибутики фирмы, запрещение работы в выходные дни).

12.Проверочные мероприятия (проведение инвентаризаций товарно-материальных ценностей (ТМЦ), за которые отвечает сотрудник, возврат затрат на обучение, возмещение нанесенного ущерба).

13.Проверка наличия и состояния документов. При необходимости сдача в архив,

уничтожение.

14.Проведение документального оформления отношений. Проверка юридической безупречности оснований, документов и процедуры увольнения.

15.Процедурные мероприятия: доведение приказа об увольнении, оформление "обходного"

листа, проведение итоговой беседы, выдача трудовой книжки.

16. Проведение окончательного расчета и выдачи денег.

41. Сущность контроля персонала, направления кадрового контроля.

Контроль - комплекс мер, установленных для персонала и содержащихся в регламентах,

объединяющих ограничения, режимы, технологические процессы, оценочные,

контрольные и другие операции и процедуры безопасности.

Нормативное направление:

-ПВТР;

-трудовые договоры;

-договоры материальной ответственности;

-должностные инструкции;

-соглашение о неразглашении конфиденциальной информации, коммерческой тайны, персональных данных;

-регламенты использования средств коммуникаций и доступа в Интернет;

-перечень контрольных процедур за исполнением должностных инструкций;

-порядок наложения дисциплинарной и финансовой ответственности за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей и нарушение прочих нормативных актов.

Организационное направление

•Перечень контрольных процедур за выполнением должностных инструкций;

•Описание дисциплинарной и финансовой ответственности за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей;

•Программа противодействия угрозам сотрудникам организации и мошенничеству; порядок внесения в нее корректировок.

Профессиональное направление – предполагает проведение мероприятий текущего контроля в соответствии с утвержденным перечнем контрольных процедур за выполнением должностных инструкций, позволяющих, с одной стороны, оценить соответствие лица занимаемой должности, а с другой – пресечь нарушения в будущем посредством наложения установленных дисциплинарной и (или) финансовой ответственности за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей.

Финансовое направление – осуществляется в форме текущего контроля (мониторинга)

расходов сотрудников организации и полноты, обоснованности и правильности расчетов с

ними по заработной плате. Данный контроль в рамках организации, как правило,

осуществляется специальным подразделением внутреннего аудита, ревизорами или внешними аудиторами, а также непосредственно Федеральной налоговой службой РФ.

Профилактический контроль

•плановые и внезапные проверки;

•мониторинга ситуации с использованием специальных технических средств наблюдения;

•электронные системы учета и регистрации рабочего времени;

•мониторинг ситуации силами нештатных информаторов службы безопасности из числа сотрудников соответствующих подразделений организации.

42. Понятие благонадежности, лояльности, приверженности.

Надежность работника (кандидата) предполагает добросовестное исполнение им своих профессиональных обязанностей, их правильную (без ошибок) реализацию.

Лояльность – доброжелательное, корректное, искреннее и уважительное отношение к сотрудникам организации, а также осознанное и добросовестное выполнение своих служебных обязанностей, направленное на достижения целей компании

Лояльность/приверженность - это эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом. Лояльность по отношению к организации предполагает, что данная работа вызывает у сотрудников:

•удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации;

•ощущение внимания и заботы со стороны организации;

•удовлетворенность своей карьерой в организации;

•уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации.

44. Методики оценки фактической лояльности персонала организации

•оценка текучесть кадров;

•опросы и анкетирование персонала;

•интервью с представителями разных категорий сотрудников из конкретных подразделений, где проблемы с лояльностью наиболее сильны

•специальное наблюдение за поведением сотрудников.

Анкета-опросник Джона Мейера и Натали Аллен «Шкала организационной лояльности»

Опросник организационной лояльности Л. Портера Опросник организационной лояльности Л. Портера (фрагмент

Методика измерения лояльного отношения сотрудника к организации являются Л.

Почебут и О. Королева (фрагмент)

Опросники для изучения уровня доверия Роберта Шо Лист наблюдения проявления лояльности К. Харского (фрагмент)

Определение индекса чистой лояльности сотрудников еNPS – это индекс чистой лояльности сотрудников, позволяющий оценить их удовлетворенность компанией

45. Понятие нелояльности персонала, типы и признаки нелояльных

сотрудников

Нелояльность персонала — это степень, в которой сотрудники не проявляют преданность

компании, её целям и ценностям.

Типы нелояльности:

Открытая нелояльность. Сотрудники демонстративно указывают на то, что их личные интересы выше интересов компании. Недовольные сотрудники допускают нелестные высказывания в адрес компании и своих коллег.

Скрытая нелояльность. Демонстрация безразличия к процессам, протекающим в компании, нейтралитет.

Признаки нелояльных сотрудников:

постоянно жалуются на работу, не предлагая никаких решений;

присматривают другие вакансии и готовы сменить место работы;

регулярно опаздывают, уделяют много времени личным делам в рабочее время, часто уходят на больничный;

ставят свои интересы выше интересов компании, потребительски относятся к организации;

легко нарушают правила корпоративного поведения, дисциплину, находя оправдания и отговорки;

работу выполняют медленно, спустя рукава, для «галочки».

46. Типовые ошибки в кадровой стратегии организации, снижающие уровень лояльности ее персонала.

47. Алгоритм построения системы управления лояльностью персонала

48. Корпоративная целевая программа обеспечения высокой лояльности

персонала

Нормативно-методическое обеспечение программы:

1.Регламенты в области обеспечения высокой корпоративной культуры

•корпоративные ценности

•кредо организации.

2.Локальные корпоративные акты

•ПВТР

•Стандарт обеспечения техники безопасности»,

•Стандарт взаимодействия с клиентами

•Положение о внутрикорпоративных коммуникациях

•Положение о порядке соблюдения производственной дисциплины;

•Стандарт внешнего вида и корпоративного стиля одежды»;

•технологические стандарты

3.Группа документов:

Локальные акты, в которых закреплены ритуалы внутрифирменного управления:

•ритуалы поощрения;

•ритуалы порицания ;

•ритуалы интеграции

Регламенты, направленные на обеспечение кадровой безопасности организации:

•деятельность самой службы безопасности (п-р – Положение о службе безопасности)

•обеспечение безопасности конфиденциальной информации организации и ее имущественных комплексов(п-р - инструкции, определяющие порядок работы с конфиденциальной информацией )

•деятельность всех подразделений и сотрудников организации (п-р, Положение о подразделении)

•регламенты в области управления персоналом организации:

•документы, регламентирующие деятельность службы УП (Положение о службе персонала»; должностные инструкции, регламенты, определяющие порядок выполнения сотрудниками службы УП конкретных функций по обеспечению КБ)

•документы, регламентирующие конкретные направления системы УП (п-р

Положение об адаптации, Положение об обучении и т.п

4.Методические рекомендации, адресованные определенным категориям сотрудников организации

•Этический кодекс руководителя;

•«Методические рекомендации руководителю подразделения по организации первичной психологической адаптации вновь нанятого сотрудника»;

•«Методические рекомендации руководителю подразделения по организации моральной мотивации подчиненных»;

•«Памятка персональному куратору»;

•«Памятка молодому специалисту».

Участники разработки Программы:

Распределение функций по разработке целевой программы между инстанциями

организации

49. HR-технологии, обеспечивающие имущественную безопасность

организации

1. Ранжирование сотрудников по группам потенциального риска

1 группа риска – сотрудники, имеющие доступ к документам , подтверждающим имущественные права организации – земельные участки, здания, сооружения.

2 группа риска - сотрудники, допущенные к управлению финансовыми и хозяйственными операциями.