Экзамен_Кадровая безопасность
.pdf
Традиционно выделяют два вида моббинга:
Вертикальный — «боссинг», когда психологический террор в отношении работника исходит от начальника.
Горизонтальный — когда психологический террор исходит от коллег.
Причины моббинга:
•проблемы в семье
•проблемы на работе
•конкуренция и недостаток справедливости
•недостаток коммуникации и позитивного лидерства
•сильное эмоциональное напряжение в коллективе
•отсутствие должной рабочей загрузки персонала
•низкая самооценка
•физические изъяны или проблемы на психическом уровне
•недостаток доверия к окружающим
•придирки со стороны руководства
•наличие у руководителя любимчиков * зависть, страх
Харассмент— это поведение человека, причиняющее неудобство или даже вред другому человеку, нарушающее неприкосновенность его частной жизни. Харассмент заключается в преследовании жертвы, чаще всего с сексуальными намерениями (но далеко не всегда).
Агрессор стремится вступать с объектом преследования в словесный и/или физический контакт, как правило, в грубой форме.
12. Меры, предпринимаемые в отношении сотрудников из групп риска.
13. Условия, способствующие проявлению девиаций в поведении персонала
Условия, способствующие проявлению девиаций в поведении персонала, могут включать:
Несправедливость и ощущение неуважения. Сотрудник может воспринимать, что с ним поступили несправедливо, и проявлять неадекватное поведение как средство мести.
Отчуждение труда. Совокупность социальных условий в организации,
вознаграждение, продукт труда и другие элементы условий труда могут вызывать у сотрудника стойкое ощущение неравенства сторон трудовых отношений.
Рассогласование между целями, закреплёнными в законе, ведомственными целями и интересами конкретного работника. Это может стать причиной профессиональной деформации личности.
Двусмысленность. Неоднозначность в понимании количества, качества или точной
категории чего-либо может способствовать проявлению отклонений.
Также на поведение персонала влияют личностные черты, особенности группы, условия совместной деятельности и своеобразие организации.
Детерминанты девиантного поведения
–слабый уровень развития базовых потребностей;
–искаженный субъективный опыт;
–низкий уровень творческой активности;
–дефицит свободного выбора поведения;
–потеря самоидентичности;
–искаженное представление о жизненных смыслах и др.
14. Закономерности и принципы превентивного управления персоналом.
Принципы:
а) Принцип природосоциосообразности ПКП – требование соответствия управленческого
влияния природе человека.
Законы развития природных сил и способностей человека:
-закон стремления каждого к собственному развитию и совершенствованию,
-закон единства человеческой природы,
-закон развития каждой из сил посредством «упражнений».
б) Принцип социосообразности - ориентация на социальные установки, необходимые для успешной социализации человека в данном обществе.
в) Принцип культуросообразности - базируется на общечеловеческих ценностях, ценностях и нормах общенациональной и этнических культур и религиозных традиций, не противоречащих общечеловеческим ценностям г) Принцип субъективной свободы в выборе содержания, методов и форм деятельности -
человек только тогда активно и с желанием включается в деятельность, когда воспринимает ее не как навязанную, а как значимую и интересную, выбранную им самим.
Реализация данного принципа предполагает:
•личностно ориентированную помощь персоналу в реализации его потребностей, без возможности удовлетворения которых невозможно ощущение природной «самости»
ичеловеческого достоинства;
•создание условий для развития физических, интеллектуальных и других способностей, характерных для конкретного работника из группы риска;
•оказание помощи ПДП в развитии способности к жизненному самоопределению
(экзистенциальному выбору).
д) Принцип поддержки ПДП - в процессе развития «Я-концепции» («самости») личности работника поддержать можно только то, что уже в нем развито, но пока на недостаточном уровне. При этом предметом психолого-педагогической поддержки персонала с девиантным поведением являются:
–разрешение социальных и психологических проблем, препятствующих работнику сохранить его человеческое достоинство;
–оказание помощи в обучении, общении с коллегами и начальниками, здоровом образе жизни;
–жизненное самоопределение персонала.
е) Принцип профессиональной направленности, сознательности и активности -
ориентирует руководство на подготовку к ПКП и состоит: в понимании и усвоении менеджерами сущности, характера и особенностей данного вида деятельности; глубоком осознании основных положений превентивной педагогики; успешном овладении основными методами работы с ПДП; изучении и использовании передового опыта в работе по предупреждению и преодолению девиантного поведения работников.
15.Методы превентивного управления персоналом
•метод убеждения
•метод упражнения –накопление опыта правильного поведения, самостоятельности в решении задач и т.п.
•метод личного примера
•метод поощрений
•метод принуждения – это применение таких мер, которые побуждают девиантов выполнять свои служебные обязанности вопреки нежеланию осознавать вину и исправлять свое поведение.
16. Структура системы управления кадровой безопасностью
Требования к структуре:
1.Системный подход к проблеме обеспечения кадровой безопасности
2.Приоритет мероприятий профилактического характера
3.Ориентированность системы на обеспечение приоритетной защиты конфиденциальной информации и лишь затем иных объектов потенциальных угроз
4. Непосредственное участие в обеспечении кадровой безопасности организации,
всех ее инстанций и должностных лиц в рамках установленной им компетенции и ответственности
5.Обеспечение взаимодействия системы управления кадровой безопасностью с другими направлениями менеджмента
6.Соразмерность затрат на обеспечение кадровой безопасности организации реальному уровню угроз
7.Формализованное закрепление не только функциональных обязанностей, но и полномочий (предела компетенции) службы безопасности.
17. Стратегии управления кадровой безопасностью
Стратегия управления кадровой безопасностью – совокупность долгосрочных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации от любых потенциальных угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности.
18. Ресурсное обеспечение системы управления кадровой безопасностью
19. Внешние и внутренние субъекты, способствующие и
противодействующие обеспечению кадровой безопасности организации.
Субъект кадровой безопасности – это активный участник процессов в деятельности обеспечения кадровой безопасности, воздействующий на объект кадровой безопасности независимо от характера этого воздействия: наносящего ущерб, разрушение или противодействующего этому.
|
Способствующие |
Противодействующие |
|
Внешние |
- органы ЗИС власти, федерального уровня ИС |
- конкуренты, |
|
субъекты |
власти субъектов, ОМСУ; |
- |
теневые |
|
- правоохранительные органы; |
экономические |
|
|
- функциональные и отраслевые министерства и |
структуры |
|
|
ведомства; |
- |
элементы |
|
- налоговые и таможенные службы; |
криминальных |
|
|
- специально создаваемые органы и организации, |
структур, |
|
|
координирующие и контролирующие социальные |
- бывшие сотрудники, |
|
|
и трудовые вопросы (федеральные службы |
неудовлетворенные |
|
|
занятости, трудовые инспекции, региональные |
оценкой своего труда. |
|
|
комитеты по труду и социальным вопросам, |
|
|
|
службы охраны труда и т.п.); |
|
|
|
- страховые компании; |
|
|
|
- биржи, банки и иные хозяйствующие субъекты; |
|
|
|
- общества защиты прав потребителей; |
|
|
|
- граждане и их объединения. |
|
|
Внутренние |
- служба безопасности; |
сотрудники, |
не |
субъекты |
-сотрудники специализированных организаций, |
удовлетворенные |
|
|
оказывающих услуги по договору; |
оценкой их труда. |
|
|
- финансовая служба; |
|
|
|
- экономическая служба; |
|
|
|
- юридическая служба; |
|
|
|
- кадровая служба; |
|
|
|
- бухгалтерская служба; |
|
|
|
- техническая служба; |
|
|
|
- служба автоматизации производственных |
|
|
|
процессов; |
|
|
|
- служба внутреннего аудита |
|
|
20. Направления деятельности по обеспечению кадровой безопасности
|
организации различных категорий сотрудников |
|
|
Отдел |
Направления |
Руководство |
-разработка общей стратегии кадровой безопасности организации; |
организации |
- обеспечение финансовых и иных ресурсов для реализации стратегии; |
|
- мобилизация и стимулирование персонала к участию в реализации кадровой |
|
стратегии организации; |
|
- контроль над общей эффективностью системы. |
Служба |
- разработка и практическая реализация стратегии управления кадровой |
безопасности |
безопасностью; |
|
- методическое руководство деятельностью других подразделений компании; |
|
- специальное обучение персонала организации; |
|
- общий мониторинг соответствующего направления деятельности других |
|
подразделений организации; |
|
- организация служебных расследований; |
|
- выполнение соответствующих заявок со стороны других подразделений, включая |
|
службу персонала; |
|
- общая ответственность за эффективность системы управления. |
Служба |
- анализ безопасности компьютерных программ, систем; |
технического |
- защита конфиденциальной информации, блокада информационных атак. |
контроля |
|
Служба УП |
- разработка текущих и плановых значений показателей кадровой безопасности для |
|
целей стратегического и оперативного планирования; |
|
- постоянный мониторинг установленных показателей в сфере своей ответственности |
|
и предоставление отчетности; |
|
- информирование руководства и службы безопасности при получении сигнала о |
|
негативном отклонении значения показателя либо об изменении направления |
|
тенденций плановых величин. |
Бухгалтерия |
- экономический контроль за расходом ресурсов организации; |
|
- содействие в осуществлении мотивационных программ. |
Руководители |
- текущая работа по специальному обучению подчиненных; |
СП |
-текущий контроль над соблюдением подчиненными правил обеспечения |
|
безопасности; |
|
-оперативное взаимодействие со службой безопасности |
|
|
Иные |
- сообщение руководству о подозрительных событиях, поведении сотрудников |
специалисты |
- следование правилам внутреннего распорядка предприятия |
21. Задачи обеспечения кадровой безопасности организации в аспекте
функций управления персоналом
Функция УП |
Задачи |
|
|
Планирование и |
- Определение должностей, со стороны которых могут исходить |
||
маркетинг |
|
угрозы корпоративной безопасности, необходимой численности |
|
персонала |
|
персонала. |
|
|
|
- Мониторинг угроз жизненно важным интересам организации, |
|
|
|
направленный на обеспечение кадровой безопасности. |
|
Управление |
|
- Оценка благонадежности кандидатов на |
вакантную должность |
наймом и учётом |
(выявление у них аддикций, автобиографических данных, |
||
кадров |
|
вызывающих обоснованные сомнения и пр.). |
|
|
|
- Формирование требований к сотрудникам относительно |
|
|
|
безопасности. |
|
Управление |
|
Минимизация конфликтов, трудовых споров. |
|
трудовыми |
|
Формирование у персонала лояльности. |
|
отношениями |
|
Сохранение благоприятного СПК в коллективе. |
|
|
|
Выявление, предупреждение и пресечение нежелательных действий |
|
|
|
со стороны работников, могущих повлечь нанесение вреда интересам |
|
|
|
компании. |
|
|
|
Обеспечение контроля над соблюдением правил обеспечения |
|
|
|
безопасности работника и работодателя. |
|
Обеспечение |
|
Сохранение и поддержание физического и психологического |
|
нормальных |
|
здоровья персонала как залога обеспечения его физической |
|
условий труда |
безопасности. Создание для сотрудников условий труда, |
||
|
|
минимизирующих вероятность их переманивания. |
|
Управление |
|
Организация обучения персонала правилам обеспечения личной |
|
развитием |
|
безопасности и безопасности организации, методам распознавания |
|
персонала |
|
мошеннических действий со стороны клиентов предприятия и других |
|
|
|
контрагентов; методам защиты информации и интеллектуальной |
|
|
|
собственности. |
|
Управление |
|
Создание у сотрудников устойчивой мотивации к соблюдению правил |
|
мотивацией |
|
обеспечения информационной, имущественной и личной |
|
|
|
безопасности. Стимулирование закрепления кадров. Выявление |
|
|
|
мотивов и причин увольнения ценных сотрудников и места их |
|
|
|
последующего трудоустройства |
|
Управление |
|
Разработка дополнительных социальных гарантий сокращаемому |
|
социальным |
|
персоналу и содействие в трудоустройстве. Формирование |
|
развитием |
|
компенсационного пакета с учетом требований безопасности со |
|
|
|
стороны организации и работника, а также дополнительных опций |
|
|
|
тем работникам, которые обеспечивают социальное и экономическое |
|
|
|
развитие организации, и т.д. |
|
Развитие |
орг. |
Регламентация функций безопасности, четкое разделение |
|
структуры |
|
обязанностей среди подразделений и должностных лиц по |
|
|
|
обеспечению безопасности и т.д. |
|
Правовое |
|
Контроль за соблюдением работниками законодательства при |
|
обеспечение |
|
выполнении трудовых обязанностей. Предотвращение возможных |
|
|
|
обращений в суд и проверяющие инстанции, минимизация |
|
|
|
материальной ответственности работника |
и работодателя по |
|
возникающим трудовым спорам. Разработка локальных нормативных |
|||
|
актов, касающихся обеспечения кадровой безопасности и т.д. |
|
||
Информационное |
Проведение |
информационно-разъяснительной |
работы |
с |
обеспечение |
сотрудниками о правилах проведения деловых переговоров, общения |
|||
|
с клиентами, тактике поведения при попытках вербовки и шантажа, |
|||
|
обеспечения информационной безопасности работодателя в рабочее |
|||
|
и нерабочее время. |
|
|
|
22. Стратегические подходы к организации службы безопасности
Подход |
Описание |
|
|
Преимущества |
|
|
Недостатки |
Рекомендации |
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
по применению |
Первый |
полный |
отказ |
от |
- |
большая |
степень |
- высокий уровень затрат на |
для |
||||
|
услуг |
сторонних |
доверия к |
штатным |
содержание |
подобной |
организаций, |
|||||
|
специализированных |
сотрудникам; |
|
|
службы; |
|
реализующих |
|||||
|
структур |
|
|
и |
- |
высокая |
степень |
- |
объективные сложности с |
стратегию |
||
|
формирование |
|
|
мотивированности |
к |
комплектацией |
ее |
упреждающего |
||||
|
полноценной |
|
по |
эффективной работе. |
|
высококвалифицированными |
противодействия |
|||||
|
функциям |
|
|
|
|
|
|
сотрудниками |
всех |
угрозам. |
||
|
собственной службы |
|
|
|
|
необходимых |
|
|
||||
|
безопасности. |
|
|
|
|
|
|
специальностей. |
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
Второй |
предполагает |
|
|
- |
|
меньшая |
- меньшая степень доверия к |
для |
||||
|
минимизацию |
|
|
капиталоемкость; |
|
сторонним для организации |
организаций, |
|||||
|
штатных |
|
|
|
- |
возможность |
для |
сотрудникам; |
|
реализующих |
||
|
сотрудников службы |
руководства |
|
|
- |
меньшая оперативность |
стратегию |
|||||
|
безопасности, |
|
с |
организации |
снять |
с |
системы |
управления |
пассивной |
|||
|
возложением |
|
|
себя ответственность за |
безопасностью. |
|
защиты от угроз. |
|||||
|
основных |
|
ее |
нелегитимные действия |
|
|
|
|
||||
|
функций |
|
|
на |
привлеченного частного |
|
|
|
|
|||
|
сторонние |
|
|
агентства. |
|
|
|
|
|
|
||
|
специализированные |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
структуры, |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
привлекаемые |
|
на |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
договорной основе. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
Третий |
предполагает |
|
|
Данный вариант является компромиссом между первым |
для большинства |
|||||||
|
возможность |
|
|
и вторым вариантом, смягчая их радикальные |
современных |
|||||||
|
ограниченного |
|
|
недостатки, но и не позволяя в полной мере |
работодателей |
|||||||
|
использования услуг |
использовать их преимущества. |
|
|
||||||||
|
специализированных |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
частных |
структур |
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
для |
выполнения |
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
локальных |
задач, |
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
обычно |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
сомнительных |
|
с |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
позиции |
|
|
их |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
легитимности. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|