2420

На вопрос «Сколько лет Вы работаете в данном вузе?» - 77% опрошенных ответили более 5 лет, а 44% опрошенных работников - более 10 лет. Безусловно фактор «большой стаж работы в ПГУАС» предполагает с одной стороны – положительное качество, а с другой - наличие определенной субкультуры в виде сложившихся неформальных связей, выраженных когнитивно-информационным дисбалансом.

Таблица 2Стаж работы

СкольколетВы работаетевданномвузе

Рисунок 2. Стаж работы

Возрастная структура опрошенных преподавателей представлена в таблице

3.

Таблица3 Возраст опрашиваемых

Как видно из таблицы 3 основной возраст опрошенных 31 -40 лет.

51

Ваш возраст

Рисунок 3. Возрастные характеристики опрошенных работников.

На вопрос «В какой мере Вас удовлетворяют различные стороны вашей работы в ПГУАС?» основная удовлетворенность сотрудников выражена факторами, определяющими условия и режим труда - удобный режим работы

(23%) и санитарно-гигиенические условия (16%). Далее важные смыслообразующие факторы: создание условий для самореализации (21%) и

самостоятельность в работе(20%).

Таблица 4. Удовлетворенность работой

52

Оцените уровень своего благосостояния

Рисунок 5. Уровень благосостояния.

Вызывает озабоченность ответы на вопрос «Справедлива ли оценка и оплата Вашего труда?». Данные табл. _ показывают, что 44% задействованных в опросе, считают оценку и оплату своего труда не справедливой, а 33%

опрошенных – не всегда справедливой. Частично это можно объяснить тем, что в процессе оценки своего труда всегда проявляется социально-психологический фактор субъективизма, но сложившаяся ситуация является очевидно стрессогенной, требующей проведения серьезнейших исследований в области функционально-стоимостного анализа приоритета целей развития ПГУАС, т.к.

категория «справедливость» является важнейшей в системе оценки и оплаты труда. Несправедливая оценка и оплата труда снижает эффективность системы мотивации и повышает степень межличностных конфликтов, противоречий.

Таблица 7. Справедливость оценки труда

54

Справедлива ли оценка и оплата Вашего труда?

6% 17%

Справедлива

Не всегда справедлива Не справедлива

44%

Затрудняюсь ответить

33%

Рисунок 6. Справедливость оценки труда На вопрос «Устраивает ли Вас система оценки вашего труда?»

утвердительно ответили всего – 6%, отрицательно – 88%, т.е. подавляющее большинство опрошенных сотрудников недовольны или не всегда довольны системой оценки своего труда. Из ответов на этот вопрос следует, что опрошенные сотрудники психологически готовы к смене существующей системы мотивации труда на более эффективную.

Таблица 8 Удовлетворенность оценкой труда

Устраивает ли Вас система оценки вашего труда?

Не всегда Нет

Затрудняюсь ответить

55%

Рисунок 7 Удовлетворенность оценкой труда

55

Между тем следует отметить, что на вопрос «Прослеживается ли прямая связь меду количеством и качеством Вашего труда и суммой зарплаты?» 60%

ответили утвердительно.

Таблица 9.Зависимость зарплаты от труда

Прослеживается ли прямая связь меду количеством и качествомВашего труда и суммой зарплаты?

Прямая зависимость зарплаты от труда

6% прослеживается

17%

Рисунок 8 Зарплаты и труда На вопрос «Можете ли Вы лично работать лучше?» - 60% признались, что

работают не вполную силу. Практически весь коллектив может (должен) работать лучше. Этот фактор должен просигнализировать руководителям структурных подразделений о ретрансляции ценностей и норм труда, зоны ответственности за порученное дело, лежащих в основе системы управления организационной культуры вуза.

Таблица 10. Возможность повышения эффективности труда

Можете ли Вы лично работать лучше?

Нет

17%

При определенных условиях

Рисунок 9 Возможность повышения эффективности труда Опрос по вопросу «Что по Вашему мнению характеризует

взаимоотношения в коллективе?» выявил благоприятную социально-

психологическую обстановку в университете. По мнению 65% опрошенных-

отношения, взаимопомощи и сотрудничества.

Таблица 11. Характер взаимоотношений в коллективе.

65%

0%

Отношения напряженные

Рисунок 10. Характер взаимоотношений в коллективе.

57

В самом общем виде, проведенный социологический опрос выявил

следующее:

-существующую систему управления персоналом в вузе можно охарактеризовать как не обеспечивающую в полной мере условий развития конкурентного преимущества вуза;

-сложившаяся организационная культура не соответствует ожиданиям сотрудников (не удовлетворенными остаются потребности справедливой системы оценки и оплаты своего труда);

-система материального стимулирования для подавляющего большинства опрошенных не выполняет стимулирующей функции;

-гигиенические условия труда в вузе характеризуются как благоприятные;

-доброжелательные взаимоотношения в коллективе создают климат

взаимного доверия, уважения, поддержки.

2.3. Диагностика организационной культуры ПГУАС на основе метода

построения нечетких когнитивных карт

По мнению научных сотрудников института проблем управления им. В.А.

Трапезникова: «опыт применения различных моделей и методов на базе когнитивного подхода (в России и за рубежом), повышающийся интерес управленцев-практиков к разработкам в данном направлении показывают целесообразность развития данного подхода в управлении»114. Управление знаниями затрагивает все подсистемы управления современным вузом, но в первую очередь самую когнитивную ее составляющую – систему управления организационной культурой.

Результаты деятельности учебного заведения явно проявляют себя в философии организационного взаимодействия «Win-win solution» – решение,

обеспечивающее обоюдный выигрыш для всех институциональных групп

114Когнитивный анализ и управление развитием ситуаций [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.mtas.ru/Library/uploads/1166096024.pdf

58

(клиентов, потребителей) внутренней и внешней среды учебного заведения на рынках факторов производства:

– в качественной и количественной составляющей фактора производства

«труд» выпускников вуза);

-в НИОКР (теоретической и прикладной части исследований);

-на рынке образовательных услуг в виде основной цели: реализации основных образовательных программ в условиях знание ориентированной экономике,

обеспечивающей обучающемуся востребованность на рынке труда.

Особенность управления сложной системой организационной культуры заключается в том, что она осуществляется разноплановыми коллективами людей,

задействованными в целевой, функциональной и обеспечивающей подсистемами управления вуза, но при этом результаты работы всех сотрудников вуза в равной мере оказывают влияние на результат управления. Для формирования списка базисных факторов системы управления организационной культурой вуза авторами использованы опрос сотрудников Пензенского ГУАС в рамках проекта

"Методическое обеспечение формирования резерва руководящих кадров в высших учебных заведениях России, сопровождения и управления и профессиональным продвижением, выполненного ПГУАС по ФЦП "Научные и научно-педагогические кадры инновационной России" на 2009-2013 годы (115

респондентов из числа сотрудников, преподавателей, сотрудников кафедр)115, а

также статистические данные деятельности вуза (факты, события, признаки)116,

авторские результаты, проведенного методом ОСАI исследования организационной культуры руководителей структурных подразделений

(индивидуальное экспертное представление об организационной культуре вуза),

результаты опроса преподавателей ПГУАС (коллективное субъективное представление между семантическими категориями о сложившейся ситуации в системе организационной культуры), что позволило выделить следующие

115Сазыкина О.А., Кошев Н.А. Организационная культура регионального вуза: особенности и возможности развития //Известия Пензенского государственного педагогического университета им. В.Г. Белинского журн. – 2012 – №28 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnaya- kultura-regionalnogo-vuza-osobennosti-i-vozmozhnosti-razvitiya

116Официальный сайт Пензенского государственного университета архитектуры и строительства [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://pguas.ru/

59

факторы (концепты) и причинно-следственные связи между ними, влияющих на новое качество управления организационной культурой современного вуза.

Объем выборки проведенного анкетирования составил 110 человек – 30%, что говорит о ее репрезентативности. Далее перечислены базисные факторы системы управления организационной культурой вуза. Поскольку инновационный потенциал организационной культуры в современном ВУЗе определяется накопленными знаниями, выраженными в новых технологиях, продуктах,

товарах, услугах, то, соответственно, главным его источником формирования и развития является человеческий капитал, т.е. персонал ВУЗа, поэтому показатель

- «Уровень инновационной составляющей организационной культуры» является главным (целевым) показателем инновационного потенциала организационной культуры ВУЗа. Все остальные факторы способствуют их формированию и росту/ снижению.

Таблица 12. Структурная когнивитизация