2420

человеческой деятельности, в том числе экономической. Классиками системного

подхода являются: Л. Ф. Берталанфи, Н.Винер, Ч. Барнард, Р. Акофф. Классиками сенергетики - Ф. Хакен, Р. Холл, И. Пригожин.

Измерение и оценка системных факторов в теории систем

осуществляется посредством многочисленных методов:

-сетей (устанавливается функциональная структура связей и отношений между элементами системы);

-логико-смыслового моделирование проблем;

-графов;

-информации (способы информационного описания системы-объекта изучения на основе количественного изучения);

-оптимальных решений (выбор наилучших решений из возможных);

-систем поддержки принятия решений.

С нашей точки зрения, коль скоро в теории управления социальными

организационное целое под намеченную цель, нам следует проводить измерение

системы управления организационной культуры университета в рамках

методологического подхода А. Богданова, что позволит обосновано ожидать системных выводов и рекомендаций.

В системном аспекте система управления организационной культурой вуза представляет собой:

-искусственную, материальную систему (созданную человеком); -социально-экономическую;

-детерминированную (предсказуемую);

–сложную систему;

-открытую (нацеленную на активное взаимодействие с внешней средой)

систему;

- динамическую (изменяющуюся во времени);

41

- хорошо-организованную; -управляемую из вне образовательную систему.

Исходя из вышеизложенного, в работе над темой диссертации нами будет применен один из важнейших методов системного управления организации -

системный анализ, включающий в себя совокупность:

1). Социологических методов исследования в письменной (анкетирование)

форме с помощью заранее подготовленных бланков. Анкеты самостоятельно заполняются респондентами (необходимо обеспечить отсутствие влияния опрашивающего на работу респондентов). Особенно важно оценить:

-как руководители структурных подразделений участвуют в признании усилий работников, групп вверенного ему подразделения;

-как реализуется потенциал работников;

-в какой степени обеспечивается согласованность целей работников,

вверенной организационной структуры и университета в целом;

-каким образом поощряется инициатива работника;

-сохраняется ли здоровая психологическая обстановка на кафедре.

2). Диагностика сложившейся организационной культуры университета

(методом рамочной конструкции конкурирующих ценностей (ОСАI )– авторы К.

Камерон и Р. Куинн). Как показала практика применения ОСАI более чем в тысяче организаций на протяжении более чем десяти лет, модель конкурирующих ценностей доказала свою надежность и валидность99 в части измерения критериев первого измерения «подчеркивающих характеристики уровня гибкости, дискретности и динамизма в сравнении с уровнем стабильности,

порядка и контроля»100 и измерения критериев второго измерения – «критерии эффективности, определяющие уровень внутренней ориентации, интеграции и единства наряду с уровнем внешней ориентации и соперничества»101.

99Козлов В.В. Организационная культура: учебное пособие/ В.В. Козлов, Ю.Г. Одегов, В.Н. Сидорова; под ред. М.Н. Кулапова. –М.: КНОРУС, 2013.- 272с. , с.88

100Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПБ., 2001. С.

206 -207

101Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПБ., 2001. С.

206 -207

42

3). Построение эмпирической модели в виде когнитивной карты

(выявленных положительных, отрицательных закономерностей) организационной культуры университета, позволяющей установить сложившиеся связи определенных групп ценностей.

4). Метод обоснования управленческих решений (применение информационных систем поддержки принятия решений «ИГЛА»).

Общий алгоритм проведения системного анализа при написании магистерской диссертации включает в себя:

- анализ организационных проблем («встроенные в организацию проблемы» в системе управления персоналом – это между целями организации и целями ее работников, «социокультурные проблемы организации»,

обусловленные внешней средой и «ситуативные проблемы»;

-когнитивная структуризация проблемного поля системы управления организационной культурой университета;

-выявление целевых факторов организационных изменений;

-генерирование альтернатив управленческого решения по целевому фактору системы управления организационной культуры университета;

-выбор варианта управленческого решения для последующей реализации.

В совокупности примененные методы оценки сложившейся организационной культуры университета позволят объективно оценить систему управления персоналом и выявить факторы, влияющие на ее доминантный фактор

– организационную культуру и ее развитие.

43

2. МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДИАГНОСТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ УНИВЕРСИТЕТА.

2.1. Диагностика организационной культуры университета на основе

метода ОСАI

Учредителем юридического лица - федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Пензенский государственный университет архитектуры и строительства» (далее – ПГУАС) является Российская Федерация. В своей деятельности ПГУАС руководствуется Конституцией РФ, ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», иными федеральными законами, нормативными актами Президента РФ, Правительства РФ, органов исполнительной власти Пензенской области в пределах их компетенции, уставом ПГУАС. Образовательная деятельность по специальностям и направлениям, подготовка по которым в соответствии с лицензией ведется в ПГУАС, осуществляется на основе государственных образовательных стандартов (ГОС) и федеральных государственных стандартов (ФГОС). Образовательные программы в ПГУАС реализуются в соответствии с лицензией на образовательную деятельность от 18.08.2011 года серия ААА № 001802 регистрационный № 1728. Университет имеет свидетельство о государственной аккредитации от 29.12.2012 г. серии 90А01 №0000340, регистрационный номер № 0337.102

Сложившаяся управленческая организационная структура ПГУАС фактически является традиционной дисциплинарной департаментализацией, с одной стороны, объединяющей факторы производства образовательной услуги вокруг научных и учебных направлений, с другой, разделяющей целостную упорядоченность на информационно - организационные потоки по функциональным подсистемам межфакультетских, межкафедральных структур, что характеризует оргструктуру анализируемого вуза как «иерархическую

102ФГБОУ ВПО ПГУАС Отчет о результатах самообследования направления подготовки 230400.68 «Информационные системы и технологии» (анализ уровня, содержания и качества подготовки) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.pguas.ru/sites/default/files/230400_68_so.pdf

44

бюрократию», в частности, линейно - функциональную организационную структуру со всеми присущими достоинствами и недостатками. По каждой функциональной подсистеме, согласно протекающим бизнес-процессам,

формируется вертикальная иерархия соподчинения, характеризующаяся выполнением своих целей и задач. Однако, принимая во внимание опыт зарубежных университетов (в частности США) показывает, что в условиях быстро меняющейся образовательной среды матричная структура университета является оптимальной103.

Диагностика типа организационной культуры ПГУАС проводилась с использованием инструмента оценки культуры - OCAI, основанной на модели рамочной конструкции конкурирующих ценностей, разработанной авторами К.Камерон и Р. Куинн104, апробированной на протяжении тридцати лет более чем в тысяче организаций США, странах Западной Европы105 . Выбор данной методики обоснован в силу надежного измерения валидности и точности организационной культуры ВУЗа и возможного дальнейшего применения результатов измерения в системах поддержки принятия решений для разработки рекомендаций по изменению организационных ценностей под целевые параметры. Опрос проведен в ноябре-декабре 2015 года. Опрошено 18 человек – являющихся руководителями структурных подразделений, выборка была случайной.

Алгоритм работы с данной методикой включал 4 этапа: 1этап - работа с анкетой ОСАI.

Руководителям структурных подразделений ПГУАС предлагалось заполнить анкету, содержащую шесть разделов ключевых измерений организационной культуры ВУЗа. Необходимо было распределить баллы 100-бальной оценки между четырьмя альтернативами – A, B, C и D в том весовом соотношении,

103Спорн Б. Адаптивные университеты: реф. моногр. / Б. Спорн; Ассоциация инженерного образования России, Информационно-аналитический центр. М., 2004.

104Камерон К., Куинн Р. Диагностика и измерение организационной культуры. СПб., 2001

105Козлов В.В. Организационная культура: учебное пособие/ В.В. Козлов, Ю.Г. Одегов, В.Н. Сидорова; под ред. М.Н. Кулапова. –М.:КНОРУС, 2013. – 272 с. – (Бакалавриат).

45

которое в наибольшей степени по их суждению соответствуют стержневым

ценностям организации.

2 этап - расчет среднего арифметического по шести представленным блокам по

каждому параметру представлен в таблице №.

3 этап - вычерчивание профиля организационной культуры.

4 этап - интерпретация профилей в координатах конкурирующих ценностей.

Таблица 1. Усредненный профиль по ОСАI организационной культуры

Обработанный по анкете ОСАI усредненный профиль организационной культуры ПГУАС в формате "как есть"

ВОрганизация очень динамична и проникнута 14,048 предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск

ВОбщий стиль лидерства в организации служит примером 14,286 предпринимательства, новаторства и склонности к риску

106Камерон К., Куинн Р. Диагностика и измерение организационной культуры. СПб., 2001

107Камерон К., Куинн Р. Диагностика и измерение организационной культуры. СПб., 2001

46

АСтиль менеджмента в организации характеризуется 27,619 поощрением бригадной работы, единодушия и участия в принятии решений

108Камерон К., Куинн Р. Диагностика и измерение организационной культуры. СПб., 2001

109Камерон К., Куинн Р. Диагностика и измерение организационной культуры. СПб., 2001

110Камерон К., Куинн Р. Диагностика и измерение организационной культуры. СПб., 2001

47

Рисунок 1. Заключительный профиль организационной культуры

48

Проведенные исследования организационной культуры ПГУАС в первом приближении позволяют сделать следующие выводы.

1.Проведенное методом ОСАI исследование выявило, что в ПГУАС присутствуют все четыре типа организационной культуры:

-клановая;

-адхократическая

-рыночная;

-бюрократическая.

Отсутствие «чистого» типа организационной культуры говорит о ее

«размытости», субкультурности.

2. В большинстве обработанных анкет руководителей структурных подразделений ПГУАС выявлен доминантный тип организационной культуры – клановая с его неизменными атрибутами морали, удовлетворенности,

внутреннему общению (что свойственно образовательным учреждениям). Данный тип культуры «размывает» границы четкой целевой определенности

(стратегической, оперативной) деятельности ПГУАС. Приоритет отдается социальным целям в ущерб остальным (рыночным, инновационным).

3. В усредненном профиле отчетливо доминируют квадранты, имеющие наивысшие оценки организационной культуры в ПГУАС. Это – клановая и бюрократическая составляющие типы культуры, определяющие высокий уровень стабильности и высокий уровень контролируемости (иерархия). Клановая культура фокусирует внимание как на заботе о трудовом коллективе, так и способствует формированию доброго отношения к своим потребителям.

Руководителем активно поощряются преданность делу и следование моральным принципам. Среди очевидных недостатков данного типа культуры – высокие трансакционные издержки межличностных взаимоотношений (определяются потерей времени на улаживание конфликтов и поисков консенсуса), «патернализм

49

в отношении сотрудников и слабая разведенность формальных и межличностных отношений».112

4. Квадранты, имеющие наименьшие оценки организационной культуры в ПГУАС – адхократическая и рыночная составляющие типы культуры. Это говорит о низкой готовности (в отдельных случаях – неприятие и сопротивление)

персонала к изменениям (переменам), новаторству, «неумению (нежеланию)

привлечь хороший профессорско-преподавательский состав, повысить зримый имидж учреждения»113. Все это позволяет утверждать, что отсутствует

(неактуализируется) поощрение внутреннего интрапренерства сотрудников структурного подразделения, а также широко не используются преимущества матричной организационной структуры управления.

Вывод. Используя результаты выполненного ОСАI, с разумной долей определенности, можно сделать вывод, что по своему организационному характеру и доминантным связям организационного поведения система управления организационной культурой в ПГУАС представляет японскую модель управления. Проведенное исследование позволяет выявить важные для системы управления организационной культурой вуза концепты и определить уровневую шкалу значений данных концептов.

2.2. Диагностика организационной культуры ПГУАС на основе метода

социологического исследования.

Опрос проведен в ноябре-декабре 2015 года. Опрошено 57 человек – не являющихся руководителями структурных подразделений, выборка среди преподавателей ПГУАС была случайной.

Проведенный социологический опрос преподавателей структурных подразделений ПГУАС позволяет нам провести оценку сложившейся кадровой политики и выделить положительные тенденции в развитии системы управления персоналом.

112Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. –СПб.:

Питер, 2006. -224с., с.122-123.

113Камерун К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры./Пер. с англ. Под ред. И.В.

Андреевой. – СПб: Питер, 2001. – 320с., с.215.

50