2420

при котором сектор знаний играет системообразующую роль, а производство знаний становится основным источником инновационного роста экономики.60

На данный момент категория «экономика знаний» - уже более или менее строгое научное понятие, определены его основные содержательные характеристики,61 под которым понимается - система теоретических представлений и совокупность практических достижений, создания методов управления в целях функционирования и поддержки научно исследовательской деятельности.62

Таким образом, с экономической точки зрения российский рынок образовательных услуг в настоящий момент представляет собой слабо структурированный, локализованный по региональной составляющей,

ассиметричный по качественным и ценовым параметрам национальный рынок образовательных услуг. В настоящее время система российского образования не в полной мере отвечает потребностям формирующейся экономики знаний, что не позволяет обеспечивать рост качества подготовки специалистов, адекватных поставленным Президентом Р.Ф. Владимира Путина задачам по модернизации экономики и инновационному развитию страны.63

Проанализировав основные взгляды ученых на научную категорию - «экономика знаний», можно сделать вывод о том, что сложившаяся в системе высшего массового и элитного образования экономическая ситуация характеризуется наметившейся трансформацией в приложении к экономике знаний ресурсных подходов применять и преобразовывать импульсы потребительского спроса и предпочтения при выборе образовательных услуг в предложение инновационных образовательных услуг высшего учебного

60Фонотов А.Г. Россия: инновации и развитие [Электронный ресурс] /А.Г. Фонотов. — 2-е изд. (эл.). — М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2013. — 431 c

61Пороховский А. О трактовках данного понятия в западной и отечественной научной литературе. Феномен «новой экономики» и функции государства // Российский экономический журнал. 2002. N 9.

62Глухов В.В., Коробко С.Б., Маринина Т.В. Экономика знаний./ СПб.2003.С.84.

63Эксперты одобряют создание совета по модернизации российской экономики. РИА Новости. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ria.ru/economy/20120618/676211451.html

21

заведения в рамках государственной системы приоритетов развития научной,

технологической и инновационной деятельности.64

1.2. Концептуальная характеристика организационной культуры вуза как

объект формирования

Для дальнейшего анализа нам необходимо выявить существенные отличия концептуальных подходов в вопросах исследования организационной культуры вуза, по которым в научной литературе существуют различные точки зрения. В

отечественной экономической науке сложный организационный феномен культуры исследовался в работах С.Д. Резника, И.А. Милославовой, Л.М.

Ростовой, А.П. Растигеева, Л.Л. Шпака, В.А. Спивака и других известных ученых.

При этом недостаточная изученность организационной культуры как организационно-управленческого института образовательного сектора экономики, а также потребность в поиске эффективной модели системы управления организационной культурой вуза требуют специального изучения названной проблемы.

Сегодня, не смотря на традиционные объекты образовательного менеджмента, изучение организационной культуры ВУЗа объясняется необходимостью проведения постоянных адаптивных организационных изменений в ВУЗах. В свое время А.Чандлер в работе «Стратегия и структура»

(1966 г.) рассматривал организационное развитие через последовательное изменение стратегии, структуры и организационной культуры персонала.

Сложившийся в теории управления системный подход, как правило,

описывает модели организационного поведения и организационную культуру в терминах открытых и закрытых систем, соответственно с доминирующей ролью внешней, или внутренней среды. Согласно, модели стратегического планирования Ансоффа, внутренним источником организационных изменений является стратегический выбор, опирающийся на власть, конфликт и дезинтеграцию.

64Стратегия развития науки и инноваций в Российской Федерации на период до 2015 года / Утверждена Межведомственной комиссией по научно-инновационной политике (протокол от 15 февраля 2006 г., №1). М.; Документы Министерства образования и науки Р.Ф. С.49-54; Стратегия привлечения инвестиций в высшую школу России. Сб.ст. / Под ред. И.Е.Рисина, И.Н.Зорникова. Воронеж, 2004. С. 67

22

Примером исследования внутрикорпоративных источников организационных изменений служит конфликтная модель, которая связана с именем Р. Эдвардса, и

может быть описана как модель, рассматривающая в качестве источника организационных изменений конфликт за власть.

В.А. Спивак в своей работе «Корпоративная культура: теория и практика»65

отмечает, что «до трех четвертей усилий, направлявшихся на реинжиниринг,

менеджмент всеобщего качества, стратегическое планирование и сокращение размеров корпораций, оказывались либо полностью безуспешными, либо создавали настолько серьезные проблемы, что возникала угроза самому существованию корпораций. Наиболее интригующим общим обстоятельством названных неудач является сходство в оценках их причин. Во многих исследованиях сообщалось, что наиболее часто упоминаемой причиной неудачи было пренебрежение культурой корпорации»

По нашему мнению, феномен организационная культура в целом, и в частности организационная культура ВУЗа требует осознания содержания,

которое вкладывается в это понятие. И в философской, и в социологической литературе, и в менеджменте широко и подробно представлен эволюционный генезис концептуальных подходов к осмыслению роли организационной культуры в организации.

Н.Н. Богдан, И.Ю.Парфенова66 считают, что «организационная культура в ВУЗе имеет особое значение, поскольку система профессиональных убеждений,

норм поведения, установок и ценностей «впитывается» студентами и транслируется через выпускников в организации, предприятия, фирмы и учреждения, в которые они приходят по окончании учебного заведения.» По их мнению «…очевидно, что для того, чтобы соответствовать все возрастающим требованиям потребителей и рынка, в ВУЗе необходимо формировать ценности рыночной организационной культуры, которая характеризуется большой ориентацией на внешнюю среду». Такое определение, на наш взгляд, дает

65Спивак В. А. Корпоративная культура : Теория и практика. – : Питер, 2001. – 352с.

66Богдан Н.Н., Парфенова И.Ю. Организационная культура вуза в условиях реформ [Электронный ресурс]. –

Режим доступа: http://ecsocman.hse.ru/data/2010/07/20/1215943315/2009-6-4.pdf

23

суженое концептуальное понимание сущности организационной культуры:

отражая рыночную целенаправленность формирования организационной культуры вуза оно недостаточно раскрывает динамику ее построения, и не раскрывает взаимосвязи между элементами внутренней и внешней среды,

влияющих на результаты вуза, которые непосредственным образом связаны с состоянием и степенью использования организационной культуры.

Д.И.Кудрявцев67, К.М.Ушаков68 отмечают, что «…организационная культура как система взглядов, убеждений, ценностей является основным источником сопротивления изменениям …Организационные изменения могут быть успешно реализованы при осознании того обстоятельства, что причиной сопротивления является существующая организационная культура». Однако такая трактовка не учитывает комплексность элементов управления с организационной,

психологической, социологической, экономической точек зрения.

А.К. Клюев69 отмечает, что «… исследования организационной культуры вузов показывают, что преобладающими являются как раз не «результатные» типы организационной культуры, а клановая и бюрократическая. …Рыночный тип организационной культуры, наиболее полно поддерживающий ориентацию организации на достижение поставленных целей по максимально эффективному сценарию, развит достаточно слабо даже в известных своей предпринимательской и инновационной активностью университетах». Таким образом подчеркивается необходимость в зависимости от генеральной цели вуза и внешней среды формирование адаптивной организационной структуры системы управления персоналом и должностных лиц вуза, являющейся основой оргструктуры высшего учебного заведения.

68Ушаков К.М. Источник сопротивления - организационная культура [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ecsocman.hse.ru/text/18102028.html

69Клюев А.К. Новые модели управления вузом: шаг вперед или два назад? [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ecsocman.hse.ru/text/17635266.html

24

Е.А. Дагаева70 четко определяет доминантный фактор организационной культуры в качестве ресурса организационных изменений: « …Успешность реализации поставленных задач напрямую зависит от степени их понимания и принятия ППС. В связи с этим менеджмент современного российского ВУЗа в поиске стратегий формирования эффективной организационной культуры как необходимого ресурса проводимых преобразований».

О.В.Полковникова71, И.В. Грошев, М.В. Юрьев72, А.Б. Зигаленко73

характеризуют имидж и организационную культуру ВУЗа как «неотъемлемые факторы процесса формирования бренда ВУЗа», очень точно отмечая, что «одной из особенностей организационной культуры ВУЗа является тесная связь репутации, имиджа и бренда. Отчасти это объясняется нематериальным характером образовательной услуги и невозможностью оценки результата непосредственно в момент ее оказания, т.е. при выборе того или иного ВУЗа потребитель вынужден ориентироваться на авторитет руководства, сложившуюся репутацию и бренд, которые и формируются под влиянием принятой в организации культуры».

Г.Г. Джаванян74 отмечает что, «использование корпоративной культуры организации в качестве фундамента и основы для формирования инновационного ВУЗа проявляется в конечном итоге в подготовке людей к «плавной» смене обстановки, в которой им необходимо будет продолжать осуществлять свою научную деятельность. Регулирующий потенциал корпоративной культуры в управлении конфликтами инновационного развития ВУЗа представляет собой

70Дагаева Е.А. Методологические подходы к изучению организационной культуры вуза //Вестник Таганрогского института управления и экономики журн. – 2015 – №1 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/metodologicheskie-podhody-k-izucheniyu-organizatsionnoy-kultury-vuza

71Полковникова О.В. Корпоративная культура как объединяющая основа вуза [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.imek.org/?q=node/1968

72Грошев И.В., Юрьев М.В. Вуз как объект брендинга //Высшее образование в России журн. – 2010 – №1 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/vuz-kak-obekt-brendinga

73Зигаленко А.Б. Организационная культура ВУЗа и ее развитие [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.rusnauka.com/11_EISN_2008/Economics/30873.doc.htm

74Джаванян Г.Г. Значение корпоративной культуры инновационного типа для развития высших учебных заведений //Научные проблемы гуманитарных исследований журн. – 2011 – №7 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/znachenie-korporativnoy-kultury-innovatsionnogo-tipa-dlya- razvitiya-vysshih-uchebnyh-zavedeniy

25

комплекс возможностей, которые культура предоставляет участникам инновационного процесса для достижения баланса интересов».

Необходимо отметить, что многие российские исследователи: М.Г.Рыбченко, С.В.Кошевенко75, О.В. Горшкова, М.Б. Сокуренко76

выражают мнение что, организационная культура вуза, прежде всего, состоит из субкультур администрации вуза, профессорско-преподавательского состава, а

также организационной культуры студенческого состава.

Н.Л.Яблоскене77 рассматривает университет в качестве корпорации « с

работниками и «клиентами» внутри себя самой, но также с огромной когортой связанных с нею вовне людей – выпускники, их родители, заказчики

(работодатели)». Автором отмечается «…необходимость формирования

«предпринимательской культуры» современных университетов».

О.И.Бойкова78, О.А. Сазыкина, Н.А. Кошев79 рассматривают теоретические и практические аспекты конкурентоспособности ВУЗов « от их способности точно и своевременно диагностировать потребности и оперативно предлагать потребителям инновационные образовательные услуги. Однако, недостаточная структурная и организационная готовность ВУЗов затрудняет реализацию принципа работы на заказчика (абитуриента) в своей деятельности. Во многом это обусловлено сложившейся организационной культурой ВУЗов».

Петренко А.С.80 считает, что с одной стороны « Организационная культура является важным фактором, обусловливающим не только успешное проведение

75Рыбченко М.Г., Кошевенко С.В. Организационная культура вуза глазами студентов [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://web.snauka.ru/issues/2013/03/22847

76Сокуренко М.Б. «Социально-психологические особенности соотнесенности представлений преподавателей и студентов об организационной культуре вуза»: Автореферат дис. ... кандидата психологических наук

19.00.05 – Москва, 2010. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://psychlib.ru/mgppu/disers/SokurenkoMB/SSp-a-026.htm

77Яблоскене Н.Л. Корпоративная культура современного университета [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ksp-ed-union.ru/doc/yablonskene.pdf

78Бойкова О.И. Корпоративная культура в вузе как стратегический ресурс инновационного развития [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.raen.info/files/3711/109-111.pdf

79Сазыкина О.А., Кошев Н.А. Организационная культура регионального вуза: особенности и возможности развития //Известия Пензенского государственного педагогического университета им. В.Г. Белинского журн. – 2012 – №28 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnaya- kultura-regionalnogo-vuza-osobennosti-i-vozmozhnosti-razvitiya

80Петренко А.С. Организационная культура университетов в условиях трансформации российского общества.: Автореферат дис. ... кандидата социологических наук : 22.00.08 – Ростов-на-Дону, 2010. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.dslib.net/sociologia-upravlenia/organizacionnaja-kultura-universitetov-v- uslovijah-transformacii-rossijskogo.html

26

структурных или системных преобразований, но и само существование университетской инфраструктуры и системы управления научно– образовательным процессом и учебно-научно-инновационными комплексами», а

с другой стороны, Петренко А.С. отмечает «Организационная культура напрямую влияет на стереотипы, связанные с господствующими в обществе представлениями о ценности высшего образования как такового и оптимальном функционировании ВУЗа, а также на паттерны организации взаимоотношений между департаментами, кафедрами и факультетами».

Заслуживает внимание мнение А.П. Ханевич81: «Консолидирующей составляющей организационной культуры вуза выступает оргкультура профессорско-преподавательского состава как основного носителя и транслятора ее специфики во внешнюю и внутреннюю среду. Организационная культура профессорско-преподавательского состава, сочетая в себе мобильность и динамичность, в большей степени присущих оргкультуре студенчества, и

презентационность как специфическую черту оргкультуры администрации,

отражает специфику организационной культуры высшего учебного заведения в целом».

Достаточно распространенным в литературе является философский аспект организационной культуры. О.И.Бойкова82, по мнению которой, «в результате изменений в вузовской системе основой классического университетского образования становится интеграция учебного процесса и научных исследований.

Сегодня это выдвигается как генеральный методологический принцип, поэтому в качестве базовой модели обозначается исследовательский университет».

Мы разделяем мнение В.А.Пушных83, что «в современном обществе, все более преобразующемся в общество, основанное на знаниях, университеты

81Ханевич А.П. Организационная культура высшего учебного заведения в современной России: Автореферат дис. ... кандидата социологических наук : 22.00.06 – Ставрополь, 2009. http://www.dissercat.com/content/organizatsionnaya-kultura-vysshego-uchebnogo-zavedeniya-v-sovremennoi-rossii

82Бойкова О.И. Корпоративная культура в стратегии исследовательского университета Автореферат дис. ...

кандидата философских наук: 09.00.11 – Москва, 2013. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.dissercat.com/content/korporativnaya-kultura-v-strategii-issledovatelskogo-universiteta

83Пушных В.А. Сравнительный анализ организационных культур университетов России и США [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.kaktam.info/2014/02/12/сравнительный-анализ- организационных-культур-университетов-россии-и-сша

27

получают ключевую роль (Доклад Всемирного банка, 2003). Для успешного ее выполнения университеты должны измениться. Эти изменения должны быть очень глубокими, а в их основе должно лежать преобразование организационной культуры университетов, связанное с увеличением доли целеориентированной деятельности»

В исследованиях Хофштеда, Шейна, Ю.В.Дружининой84 - «Время как элемент организационной культуры» рассматриваются вопросы отношения ко времени как главному аспекту функционирования любой организации. Таким образом, проанализировав вышеизложенные позиции ученых по вопросу концептуальной характеристики организационной культуры вуза можно сделать вывод, что авторы оперируя различной «объектной» целостностью организационной культуры подразделяют её в своих классификациях на гомогенную внутреннюю – управленческую культуру вуза, внешнюю -

направленную на отношения вуза со стейкхолдерами, и смешанную – гетерогенной направленности, специфика которой проявляется и как элемент внутриорганизационного развития, так и стратегического, проявляющегося в имидже, бренде, «узнаваемости» вуза на рынке образовательных услуг. По

«субъектной» интенциональности организационная культура вуза подразделяется на внутренне-субъектную: культура администрации вуза, профессорско-

преподавательского состава, а также организационной культуры студенчества и внешне-субъектную культуру основных стейкхолдеров. Основные стейкхолдеры в системе высшего образования - это, в первую очередь – государство,

регулирующее законодательную деятельность вуза и формирующее заказ бюджетного приема, региональные и местные органы исполнительной власти,

реальный сектор экономики, а также все работодатели, заинтересованные в компетентных специалистов, абитуриенты и обучающиеся, научно-

педагогические работники, обслуживающий персонал, СМИ, общественные

84Дружинина Ю.В. Организационная культура [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://vocabulary.ru/dictionary/27/word/organizacionaja-kultura

28

организации, политические партии. Многообразие целей различных групп стейкхолдеров

По степени познаваемости авторы в своих трактовках различают ее

«эксплицитную» - материальную организационную культуру и «имплицитную» часть, состоящую из организационных норм, правил действий управленческого и профессорско-преподавательского состава.

По степени целеполагания организационная культура вуза делится на инструментальную часть, определяющую технологии управления персоналом и терминальную часть, ценностно-ориентированную на потребности работников.

Следует также отметить, что организационная культура ВУЗа в силу ее специфики (профессиональной направленности) является профессионально замкнутой, не доступной для массового ассимилирования и как показывает сложившаяся практика в области оргпроектирования - это в основном преобладающие иерархические (бюрократические, клановые) типы организационной культуры.

Главная заслуга всех исследователей организационной культуры заключается в том, что все они определяют доминантный статус организационной культуры ВУЗа в качестве как внутреннего источника организационных изменений, так и внешнего фактора, в качестве формирования рыночного,

инновационного потенциала.

В настоящее время вопросами управления организационной культурой ВУЗа занимаются и философы, и социологи, и математики, и экономисты и менеджеры, и психологи, что говорит о масштабности и значимости этого феномена в условиях экономики знаний, в которой роль образования как эффективного инструмента приобретения и усвоения знаний возрастает.

Таким образом, обзор научной литературы по теме исследования показал,

что несмотря на кажущееся разнообразие подходов к моделированию и описанию

29

организационной культуры ВУЗА, есть общие, разделяемые всеми авторами

позиции:85

-это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия (Э. Джакус - 1952 год);

-уникальная совокупность норм, ценностей (Д. Элдридж и А. Кромби - 1974год)

-комплекс убеждений и ожиданий (X. Шварц и С. Дэвис -1981 год)

-уникальные характеристики особенностей организации ( К. Голд -1982

год);

- методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой орга-

низации ( Д. Олдхэм -1995 год);

-атмосфера или климат ( М.Х. Мескон -1995 год);

-набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников (Е.Н. Штейн -1996 год).

Как отмечает Е.А. Замедлина 86 «...в большинстве определений авторы ссылаются на три важные характеристики: образцы базовых предположений,

ценности, на которые ориентируются сотрудники, «символика», с помощью которой ценностные ориентации «передаются» членам организации».

При этом вопросы моделирования применительно к системе управления организационной культуры ВУЗа ограничиваются у авторов только описательной частью или критериальными характеристиками анализируемой российской модели образования.

К сожалению, российская модель организационной культуры национальной системы высшего образования не сложилась, т. к. принятая в 2000 году на Всероссийском совещании работников просвещения «Национальная образовательная доктрина Российской Федерации»87, которая должна была

85ЗамедлинаЕ.А.Организационнаякультура:Учеб.пособие.—М/РИОР2009.-126с.

86ЗамедлинаЕ.А.Организационнаякультура:Учеб.пособие.—М/РИОР2009.-126 с.

87Национальная доктрина образования в Российской Федерации: утв.: Постановлением Правительства РФ от 04.10.2000 № 751.

30