944

производственном участке ООО «Гравотэк» высокая текучесть кадров.

Данное явление связано с возникающими трудностями в цеху и вредными условиями труда, многие работники не справляются с большими нагрузками:

ночная смена, большая ответственность за продукцию, в производстве используется кислота, постоянный шум от приборов, производственная пыль. Также проведено интервьюирование начальника производства по следующим вопросам: какие программы адаптации применяются при приѐме на работу персонала, насколько эффективны используемые методы и приѐмы адаптации.

Вопросы, которые использованы в анкетировании и интервью,

представлены в Приложении 2.

Помимо опроса, был проведен статистический анализ уволенных и вновь прибывших сотрудников. (Приложение 1).

Анкета состоит из двух частей. Первая часть – паспортичка,

включающая пять вопросов, касающихся уровня образования респондентов,

их пола, возраста, стажа работы.

Вторая часть анкеты – это пятнадцать основных вопросов для работников цеха. Первые четыре вопроса направлены на определение организационно-кадровой структуры ООО «Гравотэк». Следующие шесть вопросов помогают оценить эффективность процесса адаптации, последние пять вопросов позволяют проанализировать методы управления адаптацией персонала в ООО «Гравотэк».

По результатам ответов на вопросы вычисляются «индекс удовлетворенности работой» и «индекс интереса к работе».

Уровень удовлетворенности персонала обычно выявляется с помощью различного вида опросов с гарантией анонимности - в настоящее время обычно онлайн, но иногда и в письменном виде, по телефону или с глазу на глаз - с записью ответов на основе шкалы Ликерта (от 1 - весьма неудовлетворен до 5 - весьма удовлетворен, либо от 1 - полностью не

21

согласен до 5 - полностью согласен, либо похожим способом). Опрос был проведѐн в устном виде. Опрошено было 28 человек.

Таблица 1.1.

Основные критерии и показатели оценки эффективности адаптации работников

Продолжение таблицы 1.1.

22

В таблице 1.1 представлены основные критерии и показатели оценки эффективности адаптации работников в организации, от которых мы отталкивались при оценке адаптации производственного персонала.27

* Число принятых аквотгдп сотрудников на конец 2017 г. омип = 49 человек, уволенных 37, изйыньламск них 35 по собственному желаниюьтсуп , 2 человека зайивтсделоп нарушение трудовой дисциплиныбареп .

Для оценки олетивкадрового состава эомтребуется расчет рзульатекоэффициент закрпленымитекучести кадров. Для ускорниеэтого используется успехформула:

Кт =йищюаглопдер Ку/Чср*100, где Кт –;

Ку – количество уволенныхтдб работников (по собственномуырутаеил желанию ихыротк за нарушения); Чср – среднесписочная численностьяинежлбс нового персоналахабос .

Для объективности омидхбен исследования необходимо микат рассчитать время, теянлопыв за которое вновь огнтсчил принятые сотрудники кэтоварг достигают каждый иретк из уровней компетентности.

Вйортк выпускнойтеагомп квалификационной работеюунчясемж остановимся наюавызкср формировании у «новичков» ООО «Гравотэк» компетенци «Отношение кодярп новым задачам».

Указанная тнеицфэок компетенция содержит 5 уровней, укчивон два из которых акнецо являются отрицательными, тимакндурос .е. ниже ожидаемогоямерв . 28

27Менеджмент/сост.Гавриленко В.М.-М.:Изд-во «ПРИОР», 2012.-С.192.

28Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений. М.: Издательский центр «Академия», 2014. -132 с.

23

Уровень выдающийся. Открыт к новым задачам и транслирует их другим, рассматривает задачи как возможность собственного развития,

самостоятельно ставит цели, ищет ресурсы и способы их достижения.

Уровень выше ожидаемого. Принимает новые задачи с энтузиазмом,

ориентируется в своей деятельности на их решение.

Уровень ожидаемый. Принимает новые задачи, конструктивно обсуждает их, запрашивает адекватные ресурсы для их выполнения.

Уровень ниже ожидаемого. Принимает новые задачи, только если они выражены в виде приказа.

Уровень неудовлетворительный. Активно критикует новые задачи и планы, саботирует их выполнение. Важно, чтобы поведение, описываемое в уровнях компетенций, реально демонстрировалось сотрудниками на практике. Также важно, чтобы уровни не сливались в описании и имели действительную разницу между собой. 29

По этомухищюуртпад показателю было опрошеноеинавртк 28 человек.

Мы выяснилихуд , за какой периодутобар времени вновь прибывшиесецор сотрудники атуисн

адаптировались в организации. умоньледт

Рассмотрев сущностьецорп и задачи адаптацииончтсд , ключевыми изнапмок них являются:

1.Ускорение введенияиор в курс деларугие новичков;

2.Снижение уровнямне текучести кадровоставил ;

3.Мотивация сотрудников могут на эффективную качественную юристъ работу,

максимальную отдачувыпускнй и рост производительностировдения труда;

4. Сплоченность коллективатаже .

Определено понятие большинствеадаптации персонала, одекскоторое взято пмогаютза основу в

данной будет работе: Адаптация должен персонала - процесс внедрять включения новых управлени

сотрудников в экномиорганизацию, срковпредполагающий знакомство знакмствос правилами и гравотэк

нормами, спциальные закрепленными в поцедуры корпоративной пмощью культуре, способами втернами

29 Организационное поведение. Резник С.Д. Учебник. С грифом УМО. 4-е изд., перераб. и доп. – М.:

ИНФРА-М, 2015. – 463 с. 29 п.л.

24

профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей.

Рассмотрены методы управления адаптации такие, как: анкетирование и интервью.

Основным инструментом исследования является анкета, позволяющая проанализировать используемые в организации методы адаптации и дать оценку эффективности процесса адаптации персонала.

25

2. АНАЛИЗ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ГРАВОТЭК»

2.1. Организационно-кадровая характеристика ООО «Гравотэк»

Производственное предприятие «Гравотэк» образовалось в 2002 году как дочерняя компания ОАО «Маяк» - крупнейшей бумажной фабрики в Пензенской области. До того, в 1999 году, на фабрике действовал участок печатных форм, занимающийся производством печатных валов.

В2001 году на базе этого участка было организовано совместное российско-немецкое предприятие «De-Be-Mayak». С этого времени при производстве печатных форм началось использование немецкой технологии на их же оборудовании.

В2002 году совместное предприятие было преобразовано в компанию

«Гравотэк».

Целями деятельности Общества являются расширение рынка товаров и

услуг, извлечение прибыли.

ООО«Гравотэк» в настоящее время является обществом,

возглавляемым директором Птицыным Вячеславом Александровичем.

На предприятии есть цех, главный офис, склад. В главном офисе происходит работа с клиентами, планирование деятельности, контроль работы цеха. В цехе происходит подготовка и производство печатных форм.

Готовые изделия из цеха через офис поставляются потребителям.

На предприятии существует репро участок, который разрабатывает новые дизайны по предоставленным образцам заказчика с последующим цветоделением на современном оборудовании с применением лицензионных специализированных программ.

Функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители (бухгалтеры, начальник производства, мастер участка), так как численность персонала в организации составляет 100 человек, то роль кадровой службы в ООО «Гравотэк» выполняет специалист по кадрам.

В обязанности специалиста по кадрам входит: 26

вести учѐт личного состава структурного подразделения

ООО«Гравотэк», оформлять установленную документацию по кадрам;

осуществлять оформление приема, перевода и увольнения работников структурного подразделения ООО «Гравотэк» в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, приказами;

формировать и вести личные дела работников структурного подразделения ООО «Гравотэк», своевременно вносить в них изменения,

связанные с трудовой деятельностью;

изучать движение кадров и причины их текучести, принимать участие в разработке мероприятий по их устранению;

заполнять, учитывать и хранить трудовые книжки, производить подсчѐт трудового стажа, выдавать справки о трудовой деятельности работников структурного подразделения ООО «Гравотэк»;

вести записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работников структурного подразделения ООО «Гравотэк»;

оформлять документы, необходимые для назначения пенсий работникам структурного подразделения ООО «Гравотэк», а также семьям,

потерявшим кормильца;

вести текущий архив личных дел и оформлять документы по истечении установленных сроков хранения к сдаче в архив;

оформлять больничные листы на работников структурного подразделения ООО «Гравотэк»;

вести учѐт предоставления отпусков работникам структурного подразделения ООО «Гравотэк», осуществлять контроль за составлением и соблюдением графиков ежегодных отпусков;

контролировать состояние трудовой дисциплины в соответствующем структурном подразделении ООО «Гравотэк» и соблюдение его работниками правил внутреннего трудового распорядка;

вести учѐт нарушений трудовой дисциплины;

27

обеспечивать составление установленной отчетности о работе с кадрами;

вести учѐт прохождения медицинских осмотров работников структурного подразделения ООО «Гравотэк»;

вводить сведения работников структурного подразделения

ООО «Гравотэк» в электронную базу данных и поддерживать еѐ в актуальном состоянии. Однако часть важных функций остается без внимания специалиста по кадрам: отбор персонала, адаптация на рабочем месте,

деловая оценка сотрудников, развития и обучение персонала, маркетинг персонала.30

Оплата труда в ООО «Гравотэк» производится по сдельной форме для производственного персонала, это помогает выплачивать сумму, адекватную

затраченным усилиям и полученным результатам.

Таблица 2.1.

Информация о персонале ООО «Гравотэк»

30 Основы личной конкурентоспособности менеджера. С.Д. Резник, А.А. Сочилова. Учебное пособие с грифом УМО. – М.: ИНФРа-М, 2014. -224 с. – 14 п.л. DOI 10.12737/2376

28

70

60

50

40

30

20

10

0

Мужчин Женщин

Рис. 2.1 Состав персонала ООО «Гравотэк» по полу.

В ООО «Гравотэк» работает больше мужчин, чем женщин, так как на предприятии большое производство, нужна мужская выносливость.

45

40

35

30

25

20

15

10

5

0

Рис. 2.2 Состав персонала ООО «Гравотэк» по возрастному показателю.

В ООО «Гравотэк» работает большее количество сотрудников возраста ниже 30 лет, это говорит о том, что организация даѐт возможность молодым специалистам проявить себя. Так же на предприятии работают люди пенсионного возраста, что может обеспечить функционирование института наставничества.

29

Рис. 2.3 Образование сотрудников в ООО «Гравотэк».

Из данной диаграммы мы видим, что в организации работает большее количество человек с высшим образованием, а это значит, что вся работа выполняется специалистами высокой квалификации.

40

35

30

25

20

15

10

5

0

Рис. 2.4 Стаж работы в ООО «Гравотэк».

В основном в организации работают люди более 10 лет, это говорит о том, что сотрудников устраивают условия работы в данной фирме.

Хорошим помощником в наблюдении за движением персонала является коэффициент текучести кадров. Он отражает движение персонала в организации.

30