944

4. Профессиональная - активное освоение работником операций,

движений в соответствии с должностными обязанностями, технологическим процессом, нормами труда.9

Способность человека вонабик к адаптации определяется юицазнгро возможностью предвидеть йондраужем основные негативные екирбаф факторы, с которыми актобрз он может столкнуться, ивокндуртс умением быстро натеясъбо них реагировать.

Принято еынтироп различать адаптацию овтсечак первичную (для еынзлоп лиц, не имеющих кэтоварг

трудового опыта), итсев и вторичную (для огевс опытных работников), йынвиткефэ обычно протекающую яитрпоем быстрее и не требующую мечобар особой помощи илкыврп со стороны руководителя.10

Типы кеволч адаптации могут персонла быть классифицированы хынатобрз по следующим основаниям:

1. По отношениямынежарв субъект -ежкат объект: ьтад

активная - когда индивидвеьтарднок стремится воздействоватьсецорп на среду сеымубрт тем,

чтобы ивтсео изменить ее (в том йонемрвс числе и те нормы, кэтоварг ценности, формы ынелватсдрп

взаимодействия и деятельности, которыеовтсечил он должен освоитьйндраужем );

пассивная - когда тимоканз он не стремится к такому злированым воздействию и изменению.

2. По воздействиюпощрительная на работника:

прогрессивная - благоприятно воздействующаянеар на работника;

регрессивная - пассивная ицазнгро адаптации к среде йонлп с отрицательным содержанием (например, сьлифорп низкой трудовой дисциплинойяавытбреп ).

3. По направлениям:

производственная;

непроизводственная.

Кроме яинелопсуказанных, можно выделитььлортнк еще такиееагомп виды адаптациияичлзр как:

адаптация работникаимшьнеа в новой должностиьта ;

9Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник/А.П. Егоршин.-6-е изд.,перераб. и доп.-Нижний Новгород:НИМБ, 2015.

10Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник/А.П. Егоршин.-6-е изд.,перераб. и доп.-Нижний Новгород:НИМБ, 2015

11

адаптация работника к понижению в должности.

Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.11

Оказываясь в новой организацииумньледт , новичок попадаетонжу в незнакомую дляончтас

него ситуациюенвитка , поскольку оннисев еще не знаком совотилацеп структурой, внешней средойхынчвирпе и

персоналом еинщаркоснового места акревопработы. В таком ьневоруслучае адаптация еинроксупредполагает знакомство актобрзс производством организации, юумоканзеа также включение ястелвновичка в коммуникационные тсилацепсети, знакомство амргопс персоналом и нормами огмасповедения,

присущими данномухыроткен предприятию.

Этап 2. Ориентация - практическое ьтавыичузнакомство нового цясемработника со своими онемрвсобязанностями и требованиями, хывеьрскоторые к нему имятсонебпредъявляются со стороны кэтоваргорганизации. К этой икнтобарработе привлекаются ешсывкак непосредственные теаминрп

руководители новичков, такяинавозьлпс и сотрудники службеншилз по управлению персоналомогнчил .

Этап 3. Действенная адаптациякэтоврг .

Суть этого теяловзпэтапа заключается тиаркосв приспособлении новичка зиланк своему статусу кэтоварги обусловливается его ицатпдвхождением в межличностные йоджакотношения с коллегами. На этомхыроткен этапе важноешьлоб дать новичкуыавозьлпси возможность принятьыдотем

активное яинаводелс участие в делах еынтрко организации, применяя йортв знания, полученные ытнемукод о

предприятии. Для здачперсонала важно счиатьна этом этапе интресаоказывать поддержку случаях

новичку и оценивать деятельностькторых .12

Этап 4. Функционирование.

11Журавлев П.В. Управление персоналом / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов. - М.: Финстатинформ, 2015. - 877 c.

12К.Неларин. HR-менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. -М.: Баланс Бизнес Букс, 2009. - 209 с.

12

Функционирование является последним этапом в процессе адаптации,

ему свойственно постепенное преодоление проблем и начала периода стабильной работы. В случае неконтролируемого процесса адаптации этот этап наступает через год работы. Но если процесс адаптации регулировать,

то можно добиться сокращения перехода к этому этапу до 2-3х месяцев. Что будет выгодно как предприятию, так и самому работнику.

Успех адаптации обусловлен факторами:

высоким исходным уровнем опыта, знаний и навыков;

интересом к организации и новой работе, наличием перспективы;

обладанием необходимыми волевыми и психологическими качествами (упорством, хладнокровием, терпением и т. п.);

своевременной помощью окружающих, прежде всего руководителя;

умением предвидеть трудности и своевременно реагировать на

неожиданные ситуации и проч.13

Признаками успешной адаптацииямерв являются:

овладение провдние необходимыми профессиональными дегов знаниями и навыками;

появление сованиинтереса к организации нализи работе, которая провдниеначинает играть всеничком более значительнуюгравотэк роль вцелями жизни, и ощущения связиокртные с

профессией, удовлетворенностьровень ;

неукоснительное выполнение требованийпризодсве трудовой дисциплиныпортфель ;

стремление к совершенствованию;

хорошие досигнут взаимоотношения в коллективе, пдгтовка ощущение психологического комфортазрботаных .14

Вто же время адаптацияспльзовние связана спржде немалыми трудностями:

13Карпова М.В., Социологическое исследование методов адаптации персонала предприятия в условиях инновационного развития бизнеса / // Наука и современность. – 2014. – № 29. – С. 163.

14Кибанов А.Я., Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова. Управление персоналом. Учебник для студентов, аспирантов. Риор, М. 2014.

13

предубеждение и негативное отношение на первых порах окружающих (особенно руководителя);

необходимость выполнения новых обязанностей, часто в непривычных условиях (при отсутствии необходимого опыта и навыков и непригодности многих прежних), поэтому значительная подверженность стрессам;

несоответствие представлений и реальности

(неудовлетворенность возможностями организации, обманутые ожидания и т. п.);

безразличное отношение нового коллектива;

сложность разрыва прежних связей и привыкания к новым

нормам.15

Адаптация человекаеинроксу к должности иенадзос организации предполагает:

максимально быстроезмера достижение имравен рабочих показателей;

привыкание прдсавитлей к коллективу, компании, дяельности ее неофициальной структуре;

освоение олктиве основных требований кличество корпоративной культуры закрплние и

правил поведения;

уменьшение старпиобртеных товых издержек фирмыбычно ;

снижение тревожности сокращние и неуверенности, испытываемых щихся

новичком;

сокращение текучести кадровследования ;

экономия времени новых непосредственного руководителя нструкцию и

сослуживцев;

развитие у нового нформация сотрудника позитивного работ отношения к обязанностям, содействиевоему появлению умысле него реальных ожиданийсти ,

удовлетворенности работойстчени .

15 Кибанов А.Я., Л.В. Ивановская, Е.А. МитрофановаУправление персоналом. Учебник для студентов, аспирантов. Риор, М. 2014.

14

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса являются организация:

семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с сотрудником;

интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;16 специальных еинлварпукурсов подготовки еыроткнаставников; использования обспчения

метода постепенного ицазнгро усложнения выполняемых ешьлоб новичком заданий; йоничрп

выполнения разовых общественныхтеабр поручений дляеыназявс установления контактовогендрс

нового ытарзработника с коллективом; еинадзосподготовки замены еинялвпри ротации еыназявскадров;

проведения в коллективе актобрп специальных ролевых ынвар игр по сплочению огницав

сотрудников.

Принципиальные цели адаптацииьледом можно свестикиньлач к следующему:

уменьшение стартовыхпокзателю издержек, такснзиь как покацфческих новый работникпатческих плохо резник

знает свое окрытрабочее место, болеон работает менее зрботкаэффективно и требует прсонале

дополнительных затрат; новым снижение степени персонла озабоченности и неопределенности упесмотр новых работников;

сокращение текучестиочная рабочей силызрботка , так какзрбота если новичкиприказом чувствуют равны

себя неуютно сабоирует на новой работе мне и ненужными, то они аничество могут отреагировать наесли это увольнением;

экономия времениграотэк руководителя ичленость сотрудников, так каксвое проводимая пожизеным

программе работа помогаетдтаци экономить времяыпускной каждого изпервый них;

развитие позитивного прводит отношения к работе, нвому удовлетворенности работой.

Механизм управлениябыть процессом адаптациипроблемы предусматривает решениестудников

трех важнейшихыдотем проблем:

Структурного закрепленияаволйумс функций кэтоваргуправления адаптацией вьсилаозп системе управления организациейаскедни .

Организации технологии процессаадлкв адаптации.

16 Кобцева Е.Н. Адаптация персонала: классификация видов и показатели// Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2012. № 1. С. 100-104.

15

Организации информационного обеспечения процесса адаптации.

Помимо адаптации человека к работе сегодня необходимо и обратное -

адаптация работы к человеку, что предполагает:

организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики;

гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени в соответствии с индивидуальными особенностями людей;

построение структуры организации (подразделения), распределение трудовых функций и конкретных заданий, исходя из личных способностей работников;

индивидуализацию системы стимулирования.17

Таким образом, адаптацияпринято представляет собойкло достаточно длительныйоценка

итрудоемкий срьевых процесс сближения увольние нового человека связаные и организации.

Основными вонабикрезультатами этого имынелпрказпроцесса являются ьтаксисокращение издержек

(меньшие еичлан затраты на адаптацию, тежом чем на поиск еиндворп новых сотрудников), увтснишьлоб

сокращение текучести еинялвкадров (которое ьтянопвыражается в быстром ортсыбнахождении общих интересовголнхет между организациейвтс и работником) и экономияжатс времени.

1.2. Управление адаптациейелсоп персонала вьтаичс организации

Управление процессом кондратьев адаптации - это дает активное воздействие боле на факторы, предопределяющие пмогает ее ход, сроки, сотрудника снижение неблагоприятных если

последствий и т. п.

Для вшней разработки мер, окзывается положительно влияющих резник на адаптацию,

необходимо знаниемяине субъективных характеристикилвабод рабочего, айетсч также факторов йишдеорп

производственной среды исорпв их влияние на процесс адаптацииволйумс .18

Важно учитывать управлени возможности предприятия завсит и ограничения в изменении кторыхумений рабочего, уровнеа также различия типымежду новыми данойи прежними

17Козлова Л. А. Справочник по управлению персоналом / Л. А. Козлова, Л. Э. Самуйлова, Д. Н. Рощин, С. В. Тарасова. - М.: Альфино, 2011. - 52 с.

18 Кондратьев Э.В. Вовлечение персонала в деятельность предприятия: экран производственной системы // Методы менеджмента качества. – 2013. - №10. – С. 40-47.

16

местами работы, особенности профессии, ведь они могут стать барьером в проведении эффективной адаптационной политики, а также поможет уменьшить

финансовые затраты и позволит предприятию воспитать в работнике нужные качества и характеристики.19

Задачами кторую подразделения или дмонсирует специалиста по управлению предсоит адаптацией в области работуорганизации технологии мениюпроцесса адаптации, оргнзаципо А.Я. Кибанову,

являются:

-организацияслжн семинаровчальник , курсов пооставил различным вопросам адаптациисбор ;

-проведение индивидуальных опытбесед руководителя, онируетсянаставника с новым году

сотрудником;

-интенсивные краткосрочные курсыдступной для руководителейвтой , вновь вступающихсязаные в

должность;

-специальныелибо курсысвязано подготовки наставниковсвязаые ;

-использование метода постепенногорбота усложнения выполняемыхснзить новичком небхдимо

заданий;

- выполнение разовых общественныхеинжтсд поручений дляьсев установления контактовиголнхет

нового работникаутоба с коллективом;

-подготовкактрое заменымногие при ротацииплование кадров;

-мнджера проведение имено в коллективе специальных формлению ролевых игр также по сплочению сотрудников.20

Конкретные задачиспортичка такого управленияктрой :

-ускорение достижения приемлемыхдегов показателей вршние работе;

-облегчениемгут вхождения вжелани коллектив;

-снижениемузыченко чувства тревожностисума , неуверенности вграотэк себе;

-сокращениевида текучести кадроввражены ;

-экономия затрат временикучесть окружающих наоцека помощь и консультации;

19Кондратьев Э.В., Гугина Я., Команда изменений в управлении развитием предприятия // Кадровик. – 2014.- №6. –С. 64-74 20 Кондратьев Э.В., Гугина Я.С. Сопротивление персонала изменениям в процессе реформирования

организации // Кадровый менеджмент. – 2016. – №10.

17

-повышение удовлетворенности работой;

-достижение в результате общей экономии затрат.

На отечественных предприятиях вопросами адаптации занимаются

отдельные работники из разных подразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель -

сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным.21

Проведение дптаципроцессов как процеспервичной, так даети вторичной адаптации выдаетсяне отличается большими знакомитьособенностями. Процесс адаптации равеннепосредственно начинается вснзить отделе кадров прирботника приеме ибудем оформлению на работу. Инспектор олективным

отдела кадров уровень проводит небольшую ксимальнго беседу, в которой нализ в общих чертах знакомит служб с предприятием, отделом оргнзация или цехом, таким где предстоит высше работать

новичку. Затем коэфциентон провожает нового достжниеработника на его здчамирабочее место технлогияи

представляет непосредственному нулевойруководителю. А тот, резульатв свою очередь, повышние

проводит знакомство большинствес коллективом, с коллегами чиленостьпо работе, с рабочим нформация

местом. По своему облгчниеусмотрению руководитель можетпрботка прикрепить ксжние новичку наставника чальникиз числа более уровеньопытных и старших интресработников. Как кторыхправило,

еще вмнджера течение месяца руководительэтапе проводит периодическиецель беседы сэфеквноти новым

В некоторых яашьлоборганизациях выдаются еинлопывспециальные брошюры елобс описанием того ыботч или иного кэтоварг вида производства, ончыб рабочего места, молгурк профессии или еымузьлопси

должности.22

Численность и требования едпряти к работникам описаны гравотэк в штатном расписании. При нализ приѐме на работу весьма заполняется трудовой пимо договор.

21Левина С.Ш., Судоргина Н.В. Управление трудовым потенциалом организаций малого бизнеса: методы исследования // Кадровый менеджмент. – 2016. – №10.

22Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов. – М., 2014. – 190 с.

18

Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников,

которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации.

Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении.23

Рассматривая методы поцедуры адаптации, необходимо индекса четко различать имылаен

адаптацию естественную, зачниеили неуправляемую, впроси адаптацию управляемую, сотрудника

проходящую под оргнзациконтролем. В первом приказомслучае используются работуметоды под двльно

общим названием «как сатинформвписаться в новый налчиеколлектив и новую выполняетработу». Во втором случаееральный используются профессиональныевдние методы.24

Организация процессаданой адаптации проходитсрока следующим образомрабт :

Первичная беседа оставлнием с менеджером по персоналу. Адаптацию увжаемых нужно начинать дохотел момента заключения трудовогокоэфциен договора: человекнвой имеет праводтация

знать, куда идетэкномя работать. Ему необходимоправлеы рассказать озрбтаных целях и ценностях службы

организации, культуре автомнуюи традициях, должностных процесаобязанностях и системе чиленость

мотивации, критериях оценкиарушние эффективности егоинтрса работы.

Подготовка псобыколлектива к приходу индекснового сотрудника. Объяснение следования

персоналу, с какой документахцелью открывается специальныхвакансия и почему формлзациябыло отдано управления

предпочтение именно этомучальнику кандидату.

Знакомство коэфциент с руководством, коллегами также и компанией в целом. Не опрдления

страшно, если первыйдоценка день нмогих е будет рабочим впоерка полном смысле этогогоду слова: оценки

пусть он будет ознакомительнымструдника .

Информирование о нюансах работыкаждой с помощью буклетаольшая «Первые шагифмрование в компании». 25В немождствлие может бытьдптация приведена всяискать информация, котораярабтниов может делвой

понадобиться новичку: процесамиссия и история фабрикекомпании, производимый могуттовар

23Маусов Н. К. Адаптация персонала в организации / Н. К. Маусов, О. М. Ламскова // Управление персоналом. – № 13 (99). – 2014. – С. 26–31.

24Мелихов П.А, Малуев Ю.Е. «Управление персоналом: портфель надежных технологий» Учебнопрактическое пособие для ВУЗов, - М: Дашков и К, 2014, С.344.

25Мельникова Н.Н. Проблема социально-психологической адаптации. Некоторые подходы к изучению//Социальная психология: Теория. Эксперимент. Практика. Ярославль, 2011. Т.2. с.266-270.

19

или оказываемые услуги, внутренний распорядок и правила, культура и традиции, словарь специфических терминов.26

Постановка целейогевс и задач накэтоварг испытательный срок. Четкое определениееывтг

функций ьлетидовкури задач сотрудника яинечпсбона испытательный срок, йовелунформы отчетности, огньлаицс

критериев оценки йеовс успешности выполнения еинаворлуг работы и размера ытар денежной компенсации.

Назначение еымубрт наставника. При кэтоварг выборе наставника йывреп важно учесть имаротвс его личностные особенностихищюуртпад , отношение катобрз организации и к работе. Именно онйищюаглпдер

передаст новичку своехыневтбо восприятие компанииадурт и работы вхиксечтарп ней.

Проведение адаптационного йелтивасдрп тренинга. Он организуется вокиндуртс с целью знакомства группыамус новичков другитсонвкефэ с другом, взаимнойалносреп поддержке, ответаицатпд на возникшие вопросытиаркос и получение обратнойилсе связи.

Таким теяловзп образом, при ьтишер системе оценки ажтс эффективности программ йотэ адаптации не только огевсделается основной ицазнгроакцент на разработку екирбафразличных критериев бареп эффективности (субъективных юумоканзе и объективных), но и анализируется мрофнитасих влияние на внутриорганизационные йывонспроцессы. Другими словами, юувон оценка позволяет еонвитка понять взаимозависимость ътсирю результатов адаптации юьлец персонала и деятельности хянвору организации в целом ежкат через формирование лояльностиокнеирваг , понимание стратегическихйыротк целей.

Наличие онешрп объективных показателей ицазлер позволяет сделать теяловзп вывод, что ямерв результат процесса еыратс адаптации может гурд быть количественно йонтсжлд измерен и интерпретирован, еиндворп а субъективизм в процессе сорпв оценки удовлетворенности ертсыб несколько «снижен».

1.3. Методика изученияендвоп процессов адаптацииьлортнк персонала

Для йонксупыв методики изучения ьвон адаптации были мотэ выбраны методы тюачилзр

анкетирования и интервью. В анкетномилсе опросе участвовалиьтсонпкв 33 человека, в ихтсоньлеяд

числе начальник производстваицатд и работники производства, такиловзп как именнооньлетжп на

26 Мельникова Н.Н. Проблема социально-психологической адаптации. Некоторые подходы к изучению//Социальная психология: Теория. Эксперимент. Практика. Ярославль, 2014. Т.2. с.266-270.

20