944

АННОТАЦИЯ

(на примере ООО «Гравотэк» г. Пенза).

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены его цели и задачи, указаны теоретическая и практическая значимость результатов исследования.

Первая глава «Теоретические аспекты изучения адаптации персонала» посвящена раскрытию понятия, сущности, целей и методов адаптации персонала, рассмотрению видов адаптации, а также разработке методических подходов к исследованию адаптации в ООО «Гравотэк».

Во второй главе «Анализ процесса адаптации персонала в ООО

«Гравотэк»», рассмотрена организационно-кадровая характеристика организации, рассчитан индекс удовлетворенности персонала и индекс интереса к работе, а также представлены результаты анализа адаптации производственного персонала в ООО «Гравотэк».

Втретьей главе «Разработка программы адаптации производственного персонала в ООО «Гравотэк»» разработана модель компетентности вновь прибывших сотрудников, предложены новые методы адаптации, а также дана оценка экономической эффективности предложенных мероприятий по адаптации производственного персонала.

Взаключении представлены основные выводы и рекомендации по результатам исследования.

2

СОДЕРЖАНИЕ

3

ВВЕДЕНИЕ

Всовременном мире достаточно остро встает вопрос о формировании идеального кадрового состава в организации. На первое место встает проблема грамотного подбора персонала, поскольку работники - это главная ценность любой компании. Большую роль в поиске и удержании ценных кадров играет работа отдела кадров по адаптации персонала.

Вобщем смысле адаптация представляет собой процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды.

Адаптация является необходимым звеном менеджмента кадров. Однако до сих пор в России этому процессу уделяется недостаточно внимания. Во многих компаниях отсутствует само понятие адаптации, есть только примитивная конкуренция и закон выживания. Особенно это касается фирм,

возникших как бывшие государственные корпорации, а также различных индустриальных предприятий. Несмотря на великолепный зарубежный опыт,

российские предприятия крайне тяжело принимают подобные изменения.

Впрочем, в последние годы наметились тенденции к популяризации HR-

работ в организации, а значит, будут все больше применяться технологии адаптации персонала.

Сейчас соискатель стал более разборчив в выборе компании, где он хотел бы трудиться, и более требователен как к условиям труда, так и к отношениям к себе со стороны руководства. Потенциальный работник хочет получать в обмен на свои профессиональные знания и умения хорошее и бережное к себе отношение, ожидает, что его оценят по достоинству. Если же его ожидания не сбываются, то он быстро отправляется искать свою удачу в другое место.

Причины, вызывающие интерес исследователей к проблеме адаптации в сфере труда, заключаются в определяющем влиянии этого процесса на эффективность последующей профессиональной деятельности специалиста.

Важность правильной адаптации и введения в курс дела новых сотрудников в организации трудно переоценить. Внедрение системы управления

4

адаптацией на предприятиях представляет собой достаточно сложную задачу, от успешного выполнения которой зависит: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации -

работодателя; вхождение работника в коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности.

Актуальность данной проблемы обусловлена тем, что в настоящее время вопросам адаптации новых сотрудников стали уделять все больше внимания. Прежде всего, это связано с изменениями, которые происходят на кадровом рынке. Потенциальные работники уже не спешат демонстрировать безмерную радость, если получают предложение со стороны работодателей,

как это было в послекризисный период.

Грамотная политика адаптации на предприятии позволяет снизить текучесть кадров, удержать на должности молодых людей, не имеющих опыта работы, развивать преемственность и сформировать кадровый резерв.

Всѐ это необходимо для повышения эффективности работы на всех уровнях -

личностных, групповых и организации в целом.

Именно из-за отсутствия системы адаптации сотрудник может испытать чувство отчуждения и занять негативную позицию к компании прямо с первого дня работы. Кроме того, если новичка предоставляют самому себе, то организация зачастую теряет возможность сформировать у него положительное отношение к своим устоям и традициям. И, безусловно,

есть группы людей, которые особенно нуждаются в программах адаптации.

Это выпускники вузов (они еще не имеют профессионального опыта),

сотрудники старшего возраста (обычно им психологически сложно вписаться в новый коллектив) и женщины после декретного отпуска (у них часто бывают существенные пробелы в знаниях и навыках). Систему адаптации нужно выстраивать так, чтобы она затрагивала по возможности все ее виды.

При этом необходимо иметь в виду следующее: чтобы сформировать эффективную программу, недостаточно усилий менеджера по персоналу, – в

5

этот процесс должны быть вовлечены руководители подразделений и будущие наставники, которые определяются также в рамках общей системы адаптации. Главным критерием того, что период адаптации прошел успешно,

является комфортное ощущение себя членом команды, чувство собственной полезности и значимости, профессиональная гордость за отличные результаты собственной работы, заслуженный авторитет в коллективе,

полная удовлетворенность и уверенность в своих силах, завтрашнем дне.

Кроме того, управление адаптацией позволяет снизить затраты времени на обучение нового сотрудника и превращение его в профессионала.

Современное представление об адаптации основывается на работах П. К. Анохина1, Ф. Б. Березина2, и др.

Гипотеза исследования. Предполагается, что если осуществить разработку мероприятий по совершенствованию адаптации персонала компании с дальнейшим еѐ внедрением в деятельность организации, то возрастѐт эффективность работы всего предприятия в целом.

Целью исследования является разработка программы адаптации производственного персонала для ООО «Гравотэк».

Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:

оценена эффективность процесса адаптации персонала;

проанализированы методы управления адаптацией в ООО

«Гравотэк»;

предложены мероприятия по оптимизации процесса адаптации персонала в ООО «Гравотэк»;

Ленинградское отделение, 2017. -272 с.

6

разработана программа адаптации производственного персонала

ООО «Гравотэк»;

оценена экономическая эффективность разработанных

предложений.

Объектом исследования является ООО «Гравотэк», а предметом исследования - процесс адаптации персонала.

Практическая значимость разработки методов адаптации для

ООО «Гравотэк» состоит в том, что их можно будет использовать в дальнейшем для адаптации персонала. Возможно, эти методы будут использовать руководители не только фирмы «Гравотэк», но и другие организации подобного профиля деятельности.

Структурно бакалаврская работа состоит из трех основных разделов,

введения, заключения, библиографического списка.

В первой главе представлены теоретические аспекты изучения адаптации персонала. Во второй главе проведѐн анализ процесса адаптации персонала в ООО «Гравотэк». В третьей главе представлена разработанная программа адаптации производственного персонала и дана оценка экономической эффективности разработанных предложений.

7

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1.Сущность, понятие и задачи адаптации персонала

Для полного понимания сущности адаптации необходимо дать

деятельности, включением в системе неформальных связей.3

В общем смысле адаптацией является реакция субъекта на изменение условий его жизнедеятельности, которая противодействует действительному или возможному снижению ее эффективности, причем этой реакцией можно целенаправленно управлять.4

А.Б. Георгиевский с соавторами различают онтогенетическую,

связанную с индивидуальными изменениями организма в ответ на воздействие среды, и филогенетическую адаптацию как результат исторического преобразования организмов.

Так как в процессе индивидуального развития человека у него вырабатываются механизмы адаптации, основанные, прежде всего на перестройке социальных отношений между людьми, В.Г. Асеев считает, что данная концепция может использоваться для определения научных подходов к изучению социальной адаптации.

Н. Никитина определяет социальную адаптацию как интеграцию личности в сложившуюся систему социальных отношений. Такое определение не учитывает специфических особенностей социального взаимодействия, в котором обе стороны (социальная среда и человек)

обоюдно активны. Сходное понятие об адаптации использовал Ж. Пиаже,

3 Вдовина О.А. Глебова Е.С. Развитие системы внутренних коммуникаций как фактор профилактики конфликтов в страховых организациях // Современные научные исследования и инновации. – 2015. - №6.

4 Вдовина О.А. Повышение вовлеченности персонала компании в работу. Сборник материалов Международной научно-практической конференции «Научный потенциал XXI века». г. Астана, Казахстан,

2017.

8

который определял ее как единство противоположно направленных процессов: аккомодации и ассимиляции. Первый из них обеспечивает модификацию поведения субъекта в соответствии со свойствами среды.

Второй изменяет те или иные компоненты этой среды, перерабатывая их согласно структуре организма или включая в схемы поведения субъекта.

По мнению Т.Н. Вершининой, если социальная среда активна по отношению к субъекту, то в адаптации превалирует приспособление; если же во взаимодействии доминирует субъект, то адаптация носит характер активной деятельности.5

Ф.Б. Березин считает, что решающую роль в жизни человека играет психическая адаптация, в значительной онведж мере оказывая еинажрдос влияние на адаптационные анивод процессы. Ю.А. Александровский хынелову рассматривает психическую ынилпцсд адаптацию как яинавозьлпс результат деятельности омидхбен целостной самоуправляемой нежлодсистемы, которая кэтоваргобеспечивает деятельность ендрсчеловека на уровне «оперативного покояицатд », позволяя емуйонад не только наиболеертомсеп оптимально мокчивн противостоять различным природнымхынатобрз и социальным факторамйищядовкур , но и активно ицазнгро и целенаправленно воздействовать наедрс них.6

Также: еинмз это процесс икндуртос познания нитей ьледом власти, процесс йыньламиск достижения доктрин, йонмргпринятых в организации, морежднпроцесс обучения, авокиньлемосознания того, онемичто является важнымьтус в этой организацииеиндврп или еекэтоварг подразделениях (Эдгар Штейнелоб ).

В большинстве хывогрт случаев результат метаз адаптации представляет мешйньлад собой некую серединуьтаич между полюсамиумовн : новый сотрудникуджем и работать начинаетитярпде , и в коллектив вкэтоарг целом вписывается, ноещяотса только трудится нееилпрказ с полной, ожидаемой ытарз

при найме, отдачейфрмлению , среди коллеграты у него появляютсявдние как друзьявляние , так итблца враги,

да и в деловой коммуникациисовным случаются сбоивпро .7

Адаптация имеет двевеларуж стороны:

5Вдовина О.А., Киреева Е. Теоретические подходы к изучению внешней среды организации // Вектор экономики. - 2017. - №6(12). – С. 51.

6Веснин Р.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2014-180 с.

7Джевицкая Е.С., Тютяев А. Механизмы управления экономической безопасностью производственного предприятия . –Пенза: ПГУАС, 2017.

9

1.Совокупность внутренних психологических процессов, в рамках которых происходит отвыкание человека от прежней работы и привыкание к новой, полное приспособление (ассимиляция) к среде, отождествление личных интересов и целей с общими (идентификация).

2.Совокупность организационных мероприятий, протекающих под контролем службы персонала и облегчающих новому работнику овладение новыми трудовыми функциями, знаниями и навыками, усвоение правил и стандартов поведения, приспособление к условиям труда и социальной среде.

Различают четыре вида адаптации:

1. Психофизиологическая - приспособление человека к непривычным условиям, режиму труда и отдыха на месте работы.

Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет.

Она протекает быстро и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, а также от характеристики самих этих условий. Тем не менее большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.8

2. Социально-психологическая - вхождение появлние в трудовой коллектив, втрой

овладение ценностями корпоративнойдуеровсий культуры.

Она прнимает может быть ктивна связана с немалыми сабоирует трудностями (обманутые теувсщ

ожидания быстрого гравотэк успеха, обусловленные ршние недооценкой препятствий; ицазнгро

переоценка значения шести теоретических знаний требования и инструкций и недооценка евиткло

важности живого человеческогодвух общения, практическогочинается опыта исторя проч.).

3. Социально-организационная - привыкание юристъ сотрудника к новым впрос

условиям, включающим новичку административно-правовые, социально-

экономические, управленческиетлефон аспекты.

8Е.А. Митрофанова Е.А. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом / Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 422 c.

10