938

В современных условиях образования все чаще говорят о необходимости оценки труда преподавателя согласно его вкладу в деятельность образовательного учреждения. 71 % респондентов не считают систему рейтинговой оценки деятельности руководителей оптимальной. 15 % опрошенных считают, с помощью данной системы можно целиком оценить работу преподавателя. При этом 14 % руководителей, не понимают, как работает рейтинговая система оценки труда (рис. 2.27).

Рис. 2.27. Отношение к рейтинговой системе оценки труда

Таким образом, можно констатировать, что профессиональная компетентность – это сложная совокупность профессиональных знаний, практических умений с одной стороны, и профессиональных качеств, позиций – с другой. Для повышения профессиональной компетентности руководите62

лям общеобразовательных организаций необходимо вести целенаправленную работу по совершенствованию своих профессиональных навыков, умений и знаний.

Подводя итоги, можно отметить, что основными направлениями повышения профессиональной компетентности руководителей общеобразовательных организаций являются:

умение принимать решения на всех уровнях управления и по многим вопросам деятельности школы;

обладание инновационным типом мышления и развития творческого потенциала;

формирование современной управленческой культуры;

стремление к получению новой информации и новых методов ра-

боты;

определение стратегии развития образовательного учреждения. Предложенные направления являются источниками постоянного само-

совершенствования и повышения профессиональной компетентности руководителей образовательных учреждений.

2.2. Мотивация руководителей общеобразовательных организаций к обучению и повышению квалификации

Третий блок анкеты содержит вопросы, касающиеся мотивации к обучению, повышению квалификации и профессиональному росту руководителей общеобразовательных организаций.

В современных рыночных условиях в России процесс и структуры образовательной деятельности находится в постоянном движении, меняются критерии и оценки эффективности деятельности общеобразовательных организаций, что находит отражение в развитии профессиональных навыков руководителей школ. Усиление автономности общеобразовательных организаций, увеличение ответственности руководителей школ, развитие профессионального статуса директора школы и его заместителей приводит к необходимости повышения квалификации управленческого персонала этих заведений.

Повышение профессионализма управленческого персонала, соответствующего запросам современной жизни, создание эффективной системы подготовки и повышения квалификации руководителей образования и общеобразовательных организаций – первостепенная задача, необходимое условие модернизации российской системы образования. В современных условиях востребованными становятся руководители (директор школы, его заместители), способные создавать индивидуальную управленческую кон-

63

цепцию, выбирать оптимальную технологию управления школой на научной основе76.

Повышение квалификации обеспечивает не только освоение знаний и умений, но и рост профессиональной компетенции, развитие управленческих способностей, формирование которых осуществляется на протяжении длительного времени при разумном чередовании стационарного обучения и стажировки в той деятельности, в которой работает руководитель. С учетом этого программы повышения квалификации обеспечивают необходимую комбинацию высокого профессионализма в развитии значимых личностных качеств.

Большинство респондентов (49 %) отметили, что в их общеобразовательной организации существует система профессионального образования руководителей, что, несомненно, положительно сказывается на их профессиональной компетенции. Однако 32 % ответили, что в их организации данная система отсутствует, 19 % затруднились ответить на поставленный вопрос (рис. 2.28).

затрудняюсь ответить

Рис. 2.28. Наличие в общеобразовательной организации системы профессионального образования руководителей

60 % руководителей школ повышают квалификацию раз в 3-5 лет; 24 % – один раз в 2-3 года (рис. 2.29). Повышение квалификации раз в 3-5 лет является обязательным условием деятельности руководителей общеобразовательных организаций и важным условием трудового договора. Но, исходя из постоянно происходящих в современном мире процессов модернизации, в том числе и в сфере образования, то в выигрышном положении окажутся только 8 % руководителей, которые повышают свою квалификацию раз в полгода и год.

В ходе исследования выяснилось, что 36 % респондентов повышали свою квалификацию в организованной форме 2-3 года назад, 35 % – год назад, 18 % опрошенных повышали квалификацию полгода назад

(рис. 2.30).

76 Фурсенко А. Директор школы: старший учитель или профессиональный менеджер? // Вестник образо-

вания. 2007. №10. С. 4-7.

64

Большинство респондентов (62 %) отметили, что продолжительность повышения квалификации составляет от 11 до 14 дней; 14 % управленцев повышали свою квалификацию 5-7 дней; 9 % – 10 дней и еще 9 % – от 15

до 20 дней (рис. 2.32).

Рис. 2.32. Продолжительность повышения квалификации

При этом, по мнению, большинства руководителей (62 %) для эффективного обучения необходимо от 8 до 10 дней. 14 % считают, что для этого необходимо от 5 до 7 дней; 9 % ответили, что достаточно от 11 до 14 дней и 9 % – 21-30 дней. Всего 3 % респондентов полагают, что для эффективного обучения необходимо более 30 дней (рис. 2.33). Независимо от продолжительности обучения повышение квалификации должно осуществляться постоянно и непрерывно.

Рис. 2.33. Количество времени, необходимое для эффективного обучения

Курсы повышения квалификации должны предусматривать организованные формы обучения, подготовки и переподготовки, самообучение, тренинги, семинары с опытным руководящим звеном. Очевидно, что существующая практика подготовки и повышения квалификации руководителей общеобразовательных организаций не обеспечивает в должной мере решения задач по повышению эффективности управления в школах. Поэтому необходимы планомерные действия по организации обучения этой категории кадров с учетом требований, предъявляемых сегодня к профессиональным и личным качествам управленцев в сфере образования.

66

В ходе анализа анкетных данных было выявлено, что на курсах повышения квалификации чаще всего рассматривались вопросы, касающиеся учебной работы (1 ранг). 2 ранг присвоен управленческой деятельности. На третьем месте (3 ранг) оказались вопросы инновационных образовательных технологий, что актуально в современное время. На последнем месте (4 ранг) рассматривались вопросы научной работы (табл. 2.6).

Таблица 2 . 6 Вопросы, которые рассматривались на курсах повышения квалификации

Поскольку каждые курсы посвящены только одной тематитике, необходимо чередовать их в зависимости от темы. Нельзя отдать предпочтение только одному направлению для повышения квалификации, так как профессиональный и грамотный управленец общеобразовательной организации должен быть компетентен во многих отраслях и сферах, что помогает развивать его управленческий потенциал.

В ходе опроса руководителям школ предлагалось ответить на вопрос: «Что побуждает Вас заниматься повышением квалификации?» и проранжировать по степени значимости предложенные варианты. Результаты ответов приведены в табл. 2.7.

Таблица 2 . 7 Факторы, которые побуждают заниматься повышением квалификацией

Как видно из табл. 2.7, первое место среди факторов, побуждающих заниматься повышением квалификации руководителей общеобразовательных организаций, занимает повышение в должности. Генератором положительной мотивации в этом плане выступают потребности, цели челове-

67

ка, как общественные, социальные, так и материальные, в том числе карьерный рост.

Потребность в новых знаниях и перспектива поиска новой работы, занявшие соответственно 2 и 3 ранги, являются показателями внутренних побудительных мотивов повышения своего профессионализма. Желание лучше выполнять свою работу (5 ранг), внутренняя потребность (6 ранг) и потребность расширения кругозора (7 ранг) являются факторами положительной мотивации к повышению уровня образования. При этом мотиваторами выступают цели, потребности, интересы человека.

Однако, среди опрошенных руководителей есть и такие, которые хотели бы заниматься повышением квалификации, но у них это не получается по некоторым причинам. Из факторов, которые мешают заниматься повышением квалификацией, респонденты отметили состояние здоровья (1 ранг), расхождение мнения с начальством о необходимости повышения квалификации (2 ранг), материальные обстоятельства (3 ранг), неудовлетворенность существующими формами повышения квалификации учебного процесса (4 ранг), перегруженность работой (5 ранг) (табл. 2.8).

Таблица 2 . 8 Факторы, которые мешают заниматься повышением квалификацией

В связи с тем, что средний возраст руководителей общеобразовательных организаций около 45 лет, что вполне понятно, что многим тяжело уезжать на курсы по состоянию здоровья (1 ранг). Удивляет тот факт, что на втором месте (2 ранг) среди факторов, мешающих повышению квалификации, оказалось отсутствие взаимопонимания между коллегами и руководством о его необходимости. При этом из личной беседы с респондентами было выяснено, что повышение квалификации осуществляется чаще всего на основе приказа вышестоящего руководства. Это свидетельствует о низкой степени мотивации руководителей общеобразовательных организаций к повышению квалификации. А ведь повышение квалификации способствует приращению знаний и навыков руководителей, повышению их профессионального мастерства. Стремление руководителя к постоянному профессиональному совершенствованию, развитию личных качеств управ-

68

ления являются важнейшим условием повышения эффективности руководящей деятельности.

Немаловажным является и тот факт, что повышение квалификации сопровождается ощутимыми материальными затратами: питание, дополнительные расходы, приобретение необходимой литературы и т.п.

Руководители школ отметили, что сферами повышения квалификации могут являться: самообразование (29 %), занятия на факультативах (28 %), научно-практические семинары (23 %), стажировка в вузах и средних специальных учебных заведениях (19 %) (рис. 2.34).

Рис. 2.34. Наиболее эффективные формы повышения квалификации

Несмотря на имеющиеся недостатки в системе обучения и повышения квалификации управленческих кадров общеобразовательных организаций, эти процессы осуществляются достаточно регулярно, ведь непрерывность обучения и повышения квалификации является основой для развития управленческого потенциала.

В процессе опроса руководителям предлагалось ответить на вопрос: «Как Вы считаете, чему следует больше уделять внимания в системе повышения квалификации?» и проранжировать по степени значимости предложенные варианты. Выяснилось, что наиболее значимыми оказались проблемы психологии обучения и воспитания (1 ранг), передовому педагогическому опыту (2 ранг), проблемам дидактики (3 ранг). Наименьший ранг (4 ранг) присвоен новым педагогическим технологиям и проблемам истории и теории педагогики (5 ранг) (табл. 2.9).

69

Очевидно, что налицо расхождение между тем, что «нужно» руководителям и «чему обучают» на курсах. Немаловажное значение имеет и то, что руководители образовательных организаций не видят взаимосвязи между обучением и продвижением по службе: 29 % затруднились ответить на этот вопрос, 23 % – ответили отрицательно и 48 % руководителей считают, что обучение может помочь в продвижении по службе (рис. 2.35).

Рис. 2.35. Помощь обучения в продвижении по службе

Специфика образовательных организаций такова, что там сложно добиться служебного роста. Это подтверждают и результаты опроса. 54 % респондентов оценивают возможности, предоставляемые образовательным организациям для служебного роста, как реально существующие; 35 % опрошенных считают, что такие возможности реально существуют, но фактически не реализуются; 11 % руководителей не видят возможностей для служебного роста (рис. 2.36).

Рис. 2.36. Оценка возможностей для служебного роста, предоставляемых общеобразовательной организацией

Профессиональное продвижение помогает руководителю правильно понять свою роль в обществе, в образовательной сфере, сознательно и адекватно оценивать свои возможности, личностные качества, результаты труда и систему регулирования действий дальнейшего развития своего управленческого потенциала. Одним из направлений профессионального продвижения сотрудников является формирование кадрового резерва. Основная цель формирования кадрового резерва – это подготовка специалистов для замещения руководящих должностей, обеспечение соответствия

70