1963

−Организация и координирование: очень короткая фаза подготовки,

очень длинная фаза исполнения остаются неизменными. Слабую система координации необходимо заменить на отлаженную;

− Стимулирование и мотивация: мотивацию конкретных работников материальными стимулами на основе досужих домыслов руководителей необходимо заменить на справедливую и достойную систему оплаты труда.

Отсутствие мотивации необходимо исключить, а также нужно добавить мотивацию конкретных работников на основе нематериальных стимулов;

−Контроль: добавить контроль работы всего коллектива, отчет о работе всей группой;

−Работа с информацией: нужно внедрить осуществление активной работы с информацией;

−Принятие решений: с сугубо единоличного или единолично-

консультативного, в большей степени интуитивного, необходимо перейти к

единолично-консультативному или компромиссу, рациональному и основанному

на здравом смысле.

3.2. Разработка российской модели управления организацией на основе

сравнительного анализа российской и американской модели менеджмента

Российский менеджмент копирует японский и американский стили управления, но при этом не учитывает свои национальные особенности, что зачастую приводит к возникновению непонимания между рядовыми работниками организации и их руководителями.

До недавнего времени, в России использовали западную модель управления персоналом, но она не давала нам необходимых результатов и отрицательно сказывалась на экономическом развитии, нередко вызывая кризисные явления. В

результате этого российские специалисты сделали вывод, что наиболее приемлемым для нас будет синтез классических зарубежных моделей управления.

161

Многие теоретики придерживаются точки зрения, которая говорит о сходстве российской модели с японской. Однако абсолютного сходства быть не может, так как в российской практике немало черт и американской модели.

Необходимо принять во внимание тот факт, что некоторые особенности российского менталитета не позволяют применять в чистом виде японскую модель, отождествляющую работника с организацией.

Несмотря на русский коллективизм, культ гармонии трудовых отношений,

пожизненный найм и поступенчатое продвижением по служебной лестнице тяжело повторить это в том виде, в каком нам демонстрируют это японцы.

Возьмем хотя бы процедуру найма на работу. Фирмы Японии тесно сотрудничают с учебными заведениями, изучаю характер, склонности и способности студентов,

узнают отзывы о них. Отобранные потенциальные работники сдают специальный экзамен и принимаются на работу на испытательный срок продолжительностью в год. После успешного прохождения испытательного срока, сотрудник зачисляется в штат.

Такая система найма на работу сильно рознится с российской и американской. Ни для кого не секрет, что на российских предприятиях широко распространен протекционизм при найме на работу, что нередко приводит к демотивации остальных сотрудников, что совершенно не свойственно Японии.

Исходя из этого объективно можно отметить, что в американском менеджменте действует более привычная для нас система найма на работу посредством рынка труда, университетов, объявлений и просто рекомендаций коллег. При найме работника проверяется его соответствие вакантной должности. В отличие от Японии, в Америке проверяют профессиональную компетентность работника, а

не его личностные качества. Такая система найма на работу практикуется и в России, что дает нам возможность говорить о схожести американской и отечественной систем найма на работу.

Говоря о типе организационной культуры, нужно сказать, что отечественная система управления персоналом имеет больше общих черт с американской

162

моделью. Каждый работник наделен четкими должностными инструкциями и, как правило, имеет большие различия в социальном статусе в зависимости от занимаемой должности. Это стимулирует стремление к успеху, но ориентирует работников на конкуренцию, чего нельзя отметить про японскую организационную культуру. В этой стране превалирует коллективизм, ориентация на командную работу, оплата труда не имеет такой заметной разницы, а та или иная должность не наделяет привилегиями и особым статусом.

Основным видом мотивации в России, как и в США, является денежное стимулирование, состоящее из заработной платы и дополнительных выплат:

оплата больничных, отпусков, страхование жизни, пенсии, оплата юридических услуг, физическое оздоровление сотрудников. В мотивировании сотрудников Япония опять отличилась своим нестандартным и довольно простым подходом.

Японцы считают, что заставлять сотрудников трудиться должны условия, а не управляющие, поэтому, как бы дорого не обошлось создание условий труда, оно обязательно многократно окупится. Материальное стимулирование здесь выражается в систематическом повышении заработной платы, но лишь в зависимости от трудового стажа. Кроме того, к стажу в Японии привязана и выплачиваемая величина денежных средств ежегодного отпуска. Конечно,

очевидно, что в России далеко не стаж работы определяет уровень заработной платы.

Таким образом, отечественную, японскую и американскую модели управления можно сравнить с сообщающимися сосудами. Мы видим, как тесно пересекаются черты американского и японского менеджмента в российских управленческих традициях. Нельзя однозначно утверждать, какая из классических систем управления оказала и продолжает оказывать наиболее существенное влияние на отечественную модель.

Более того, после кризиса 2008-2009 годов в России начала активно складываться новая система управления на уровне корпораций, включающая элементы из англо-американской модели: достаточно развитое законодательство,

163

направленное на обеспечение прав владельцев небольших пакетов; серьезный уровень требований к информационной прозрачности компаний; быстрое формирование институциональной среды для коллективных инвестиций.

В выборе моделей управления каждой конкретной фирмой в России наблюдается неопределенность. Выделяются две тенденции:

1. Крупные компании, придерживаются американской модели управления,

это связано с их происхождением. В России большинство крупных компаний,

изначально построенные на западном капитале, следовательно, и планировались они по западному образцу и в таких компаниях эксплуатация работников значительно более жесткая, чем в аналогичных компаниях на Западе, а

социальных гарантий в них меньше и в рамках которой каждый работник рассматривается как человек, способный занимать конкретное рабочее место. В

таких фирмах работник может быстро сделать карьеру, однако он часто не имеет никаких гарантий своей занятости через некоторый промежуток времени.

Отсутствие стабильности чаще всего отрицательно влияет на мотивацию работника (хотя бывает и наоборот).

2. В небольших фирмах один работник часто вынужден выполнять множество функций, ему не свойственных. В таких фирмах, присутствуют как отдельные элементы японской модели управления (медленное продвижение по служебной лестнице), так и элементы американской (жесткий отбор потенциальных работников по ряду существенно завышенных критериев). Такой подход часто не оправдывает себя и снижает эффективность управления фирмой.

Анализируя практику российских организаций, можно выделить три модели менеджмента:

Первая подразумевает точное копирование западной модели проектного бизнеса. Эта модель конечно достаточно эффективна, но при ее реализации встает серьезный вопрос о количестве финансовых ресурсов компании. Поэтому модель можно считать подходящей, если компания обладает необходимыми ресурсами.

164

Существует также модель, основанная на накопленном опыте. Для использования такой модели компании необходим опыт, накопленный, как минимум за пять лет и даже в этом случае опыт может быть бесполезным. Ведь новый проект может принципиально отличаться от предыдущих проектов.

Следовательно, он подходит лишь для компаний с многолетним стажем в области управления проектами.

Третья модель основана на методе адаптации западного опыта. Как становится понятно из названия, эта модель основана на заимствовании западной системы моделирования проектов и изменения ее с учетом российской обстановки. Подобная модель содержит знания и опыт, полученные иностранными, а так же советскими и российскими учеными и менеджерами.

Безусловно, она является более подходящей для большинства российских проектов.

Следует сделать вывод, что четко сформированной модели российского менеджмента не существует. Современная российская модель управления должна быть простой и гибкой. Ее главным критерием выступают обеспечение эффективности и конкурентоспособности.

Наиболее вероятной перспективой российской модели управления является ее дальнейшее развитие. Система изменится в той мере и в том направлении,

насколько это необходимо для достижения значимых (по мировым меркам)

результатов при условии сохранения большинства характерных для нее управленческих инструментов.

В предыдущем параграфе мы выявили, какие элементы американской модели менеджмента можно адаптировать в российскую модель. Для того, чтобы сформировать четкое представление о разработанной нами модели менеджмента,

необходимо представить графически существующие модели управления организацией и модели с учетом адаптации и противопоставления.

165

Рис.3.4. Американская модель управления организацией

167

Рекомендации для развития российской модели управления организацией были даны, учитывая особенности культуры России и во взаимосвязи с индексами, выделенными Р.Льюисом, Ф. Тромпенаарсом, Г.Хофстеде.

1.Необходимо перенять от демократического стиля управления, присущего США, следующие черты руководителя:

-принимая решения, советуется с коллективом;

-мнение подчиненных поощряет, использует в интересах дела;

-дружески настроен, любит общаться, положительно идёт на контакты;

-отношение к подчиненным ровное, доброжелательное, требовательное;

-сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям.

Исключить необходимо такие черты, как:

-единолично решает все вопросы;

-инициативу подчиненных подавляет полностью;

-боится квалифицированных работников, старается от них избавиться;

-считает, что все сам знает;

-жестко формальный, необщительный, соблюдает дистанцию;

-считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам.

Но при этом авторитет руководителя должен оставаться непоколебимым,

руководитель должен осуществлять контроль над работой подчиненных и окончательное решение должно всегда оставаться за ним. Так как подобного стиля управления в классификации Курта Левина нет, можно использовать синтез авторитарного и демократического стилей, то есть использовать авторитарно-

демократический стиль.

2. Необходимо изменить процесс принятия решения руководителем. Решение должно приниматься не индивидуально руководителем, оно предварительно должно обсуждаться на собрании с подчиненными. Но окончательное решение всё же должно оставаться за руководителем.

168

3.Необходимо переориентировать объект управления на личность, связанную

сдругими личностями в группе (взаимозависимость в работе). В рекомендации необходимо добавить индивидуальные задания для каждой личности,

направленные на достижение общего результата, и возможность работы самостоятельно и исключить неотделимость от группы.

4. В России не рекомендуется продолжать использовать экономические методы управления, основанные на действии экономических законов и воздействующие на имущественные интересы организаций и персонала,

поскольку наша деловая культура тяготеет к коллективизму.

5.Необходимо изменить или дополнить следующие функции управления:

−Организация и координирование: очень короткая фаза подготовки,

очень длинная фаза исполнения остаются неизменными. Слабую система координации необходимо заменить на отлаженную.

− Стимулирование и мотивация: мотивацию конкретных работников материальными стимулами на основе досужих домыслов руководителей необходимо заменить на справедливую и достойную систему оплаты труда.

Отсутствие мотивации необходимо исключить, а также нужно добавить мотивацию конкретных работников на основе нематериальных стимулов

−Контроль: добавить контроль работы всего коллектива, отчет о работе всей группой

−Работа с информацией: нужно внедрить осуществление активной работы с информацией

−Принятие решений: с сугубо единоличного или единолично-

консультативного, в большей степени интуитивного, необходимо перейти к единолично-консультативному или компромиссу, рациональному и основанному на здравом смысле.

Представим графически российскую модель управления с учетом адаптации и противопоставления элементов американской модели менеджмента:

169

Рис.3.5. Графическое изображение адаптации и противопоставления элементов американской модели менеджмента при развитии российской модели управления организацией

170